【正文】 不正當(dāng)利益的行為，比如貪污受賄、對(duì)用人單位商業(yè)秘密進(jìn)行泄漏等。關(guān)于重大損失的劃分，在不同的用人單位、因相同的行為所造成的損失是不一樣的，或者相同的用人單位在不同的發(fā)展階段，所造成的影響也許是不同的，所以此種情形要根據(jù)具體的情況具體分析，不能統(tǒng)一劃分。如果勞動(dòng)者因嚴(yán)重失職或循私舞弊的行為所造成的損失已經(jīng)達(dá)到我國(guó)刑法規(guī)定的犯罪條件，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)被追究刑事責(zé)任的，則用人單位可按相關(guān)的規(guī)定解除其勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，嚴(yán)重的影響了本單位工作任務(wù)的完成，并造成嚴(yán)重后果的，經(jīng)用人單位提出建議仍然不改正的，用人單位可依法行使解除權(quán)。一方面，目前的情況下兼職的現(xiàn)象已經(jīng)十分普遍，這也是社會(huì)生活壓力大所導(dǎo)致的。但是人的精力是有限的，如果時(shí)間分配不合理，各項(xiàng)調(diào)節(jié)工作不恰當(dāng)，很可能會(huì)影響工作的質(zhì)量和效率，用人單位不需對(duì)兼職行為的不利后果進(jìn)行承擔(dān)，此時(shí)可以行使解除權(quán)，解雇勞動(dòng)者。另一方面即使勞動(dòng)者能夠處理好兼職工作與本職工作的關(guān)系，對(duì)本職工作不會(huì)產(chǎn)生太大的影響，但用人單位也可以考慮其潛在的不利影響，如勞動(dòng)者對(duì)用人單位的忠誠(chéng)度以及可能出現(xiàn)的其它風(fēng)險(xiǎn)等，為此，在此種情況下，用人單位對(duì)勞動(dòng)者的兼職行為有異議并要求其改正時(shí)，如果勞動(dòng)者拒不改正時(shí)，用人單位也可以將其解雇。對(duì)于非全日制用工的勞動(dòng)者，《勞動(dòng)合同法》中允許其與一家或多家用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，但也要求先訂立的勞動(dòng)合同內(nèi)容不被后訂立的勞動(dòng)合同所影響。而對(duì)于全日制用工的勞動(dòng)者，《勞動(dòng)合同法》對(duì)兼職行為也并沒(méi)有作出明確的禁止性的規(guī)定，從中我們可以看出，《勞動(dòng)合同法》對(duì)兼職行為還是比較寬容的，只有在勞動(dòng)者兼職時(shí)，用人單位可以在一定的規(guī)定條件下行使單方解除權(quán)，這也是公平、公正的體現(xiàn)。勞動(dòng)者以脅迫、欺詐、乘人之危等手段，在違背用人單位意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同情形。此種情形與前述勞動(dòng)者單方即時(shí)解除勞動(dòng)合同的第五種情形是相對(duì)應(yīng)的。在實(shí)踐過(guò)程中，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)個(gè)別的勞動(dòng)者為了達(dá)到錄用的條件，向用人單位提供偽造的學(xué)歷證書或?qū)I(yè)技能執(zhí)照等欺詐行為，此種情況出現(xiàn)后，就容易造成勞動(dòng)合同無(wú)效 陳小君：《合同法學(xué)》[M]，北京，中國(guó)法制出版社，2002，257。《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，在這種情況下用人單位有權(quán)立即解除勞動(dòng)合同。在現(xiàn)實(shí)的社會(huì)中，此種情況的出現(xiàn)也較為頻繁，所以也是勞動(dòng)者應(yīng)該引起重視的內(nèi)容。勞動(dòng)者依法被追究刑事責(zé)任的情形。勞動(dòng)者如果發(fā)生犯罪行為后，就要受到國(guó)家法律的制載，如果有這種情況發(fā)生，勞動(dòng)者也就同時(shí)便失去了為用人單位提供勞動(dòng)的機(jī)會(huì)，勞動(dòng)合同也就沒(méi)有履行的必要性，所以可以用人單位可以立即解除勞動(dòng)合同。用人單位因某種客觀情況的變化單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同時(shí)需要提前告知?jiǎng)趧?dòng)者，這種情況的發(fā)生并不是因?yàn)閯趧?dòng)者的過(guò)失所造成的，所以又稱無(wú)過(guò)失性辭退。用人單位單方預(yù)告解除必須要有一定的客觀理由，并可以經(jīng)過(guò)驗(yàn)證。其中包括勞動(dòng)者的工作能力，身體情況以及當(dāng)初簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的客觀條件發(fā)生變化，不足以成為合同履行的依敕條件，由于這些變化造成勞動(dòng)合同不能繼續(xù)正常履行時(shí)，為了確保用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常進(jìn)行，允許用人單位解除勞動(dòng)合同。但是這種客觀的變化并不是由于勞動(dòng)者的過(guò)失造成的，因此勞動(dòng)法律從保護(hù)雙方利益出發(fā)，對(duì)程序和具體的條件進(jìn)行了限制。《勞動(dòng)法》第26條、《勞動(dòng)合同法》第40條中對(duì)用人單位單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同的情形進(jìn)行了說(shuō)明，通過(guò)對(duì)二者的內(nèi)容進(jìn)行疏理我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，對(duì)可以解除的情形有三類規(guī)定，且《勞動(dòng)合同法》對(duì)《勞動(dòng)法》中的三類情形全部涵蓋，并沒(méi)有增加和刪減，唯一的區(qū)別就在于《勞動(dòng)法》要求用人單位在解除合同時(shí)，必須在提前三十天對(duì)勞動(dòng)者給予通知，只有在此條件得到滿足時(shí)才可以解除合同，而《勞動(dòng)合同法》則是要求用人單位額外支付一個(gè)月的工資或提前三十天通知?jiǎng)趧?dòng)者，任選其一后就可以實(shí)行解除。在這里“額外支付一個(gè)月工資”，在我國(guó)香港的《雇傭條例》中將其稱為代通知金，即如果用人單位無(wú)法在提前三十天通知?jiǎng)趧?dòng)者，那么就必須給付勞動(dòng)者額外支付一個(gè)月的工資作為替代金。筆者認(rèn)為，提前一個(gè)月通知?jiǎng)趧?dòng)者的目的就是為了給勞動(dòng)者一定的緩沖時(shí)間，使其能夠在完成工作交接的同時(shí)，盡早的尋求新的工作崗位。根據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同主要有以下三種情形：勞動(dòng)者非因工負(fù)傷或者非因工作患病，在醫(yī)療期滿后仍不能從事原有工作，對(duì)單位另外安排的工作也無(wú)法勝任的情形。這種情形需要滿足三個(gè)具體條件：一是勞動(dòng)者的身體狀況問(wèn)題是不是因?yàn)楣ぷ髟斐傻?，不屬于因工?fù)傷或者是患有職業(yè)病癥，其病情與用人單位沒(méi)有直接的關(guān)系；二是在時(shí)間的規(guī)定方面，要求是在法律規(guī)定的醫(yī)療期滿之后。關(guān)于勞動(dòng)者的醫(yī)療期原勞動(dòng)部已作出了明確規(guī)定，依據(jù)勞動(dòng)者實(shí)際參加工作的總年限，結(jié)合在當(dāng)前用人單位工作的具體年限，對(duì)醫(yī)療期劃分為3至24個(gè)月不等；三是勞動(dòng)者因身體狀況不適合在原來(lái)的工作崗位上工作，并且對(duì)調(diào)整后的崗后工作也不能勝任的情況下。這里主要是對(duì)用人單位提出體恤勞動(dòng)者的要求，根據(jù)單位的崗位設(shè)置要盡量照顧好勞動(dòng)者的身體狀況，在負(fù)傷醫(yī)療期滿后，要盡量的給勞動(dòng)者安排新的工作崗位，如果勞動(dòng)者對(duì)新的工作崗位還無(wú)法勝任的情況下，則可預(yù)告解除。勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的情形。此種情形的理解我們要重點(diǎn)從三個(gè)方面進(jìn)行理解：一是不能勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)定，不能勝任指勞動(dòng)者無(wú)法按照規(guī)定完成具體的工作任務(wù)，或者在規(guī)定時(shí)間無(wú)法對(duì)規(guī)定的工作量預(yù)以較好的完成，通俗來(lái)說(shuō)就是數(shù)量和質(zhì)量都達(dá)不到規(guī)定的要求 于玥：《經(jīng)濟(jì)性裁員制度研究》[J]，吉林大學(xué)，2009，04。但其中規(guī)定的要求要與行業(yè)內(nèi)的普遍標(biāo)準(zhǔn)相符合，并且有法可依，有章可循，并且在認(rèn)定之前用人單位需要將具體的要求明確告知?jiǎng)趧?dòng)者，并且按照告知的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行認(rèn)定，不得故意改變或者提高要求；二是用人單位要給勞動(dòng)者創(chuàng)造積極嘗試的機(jī)會(huì)。在這方面用人單位可以以調(diào)整工作崗位或者以專業(yè)的培訓(xùn)的方式提高勞動(dòng)者的生產(chǎn)勞動(dòng)技能，以便其找到更加適合的工作；三是勞動(dòng)者要滿足兩次都不能勝任工作的條件，也就是說(shuō)用人單位在勞動(dòng)者第一次不能勝任工作后，不可以對(duì)其解除勞動(dòng)合同，要給勞動(dòng)者創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)，并且要求在第二次嘗試要給予勞動(dòng)者以必要的幫助，如果在培訓(xùn)或調(diào)崗之后，勞動(dòng)者仍無(wú)法勝任工作，則用人單位才可行使單方解除權(quán)，這同樣也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)效率的要求 趙喆：《金融危機(jī)背景下對(duì)用人單位介乎勞動(dòng)合同制度的評(píng)析及完善》[J]，津市法院網(wǎng)，2009，08。勞動(dòng)合同訂立時(shí)用人單位所依據(jù)的條件發(fā)生客觀性重大變化，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者商議后，如果不能對(duì)勞動(dòng)合同的變更達(dá)成一致的情形。這里所說(shuō)的客觀情況是指因不可抗力的原因，使勞動(dòng)合同的全部?jī)?nèi)容或部分內(nèi)容不能繼續(xù)履行。如：自然條件變化、企業(yè)移遷、被并購(gòu)以及企業(yè)資產(chǎn)發(fā)生轉(zhuǎn)移等。在這種情況之下，原有的勞動(dòng)合同存續(xù)所依據(jù)的基本條件發(fā)生變化后，當(dāng)事人必須對(duì)企業(yè)進(jìn)行調(diào)整，以使新產(chǎn)生的勞動(dòng)關(guān)與改變后的事實(shí)相符合，從而讓勞動(dòng)合同可以持續(xù)存在，如果協(xié)商雙方的意見(jiàn)無(wú)法得到統(tǒng)一，此時(shí)用人單位可以將勞動(dòng)合同解除。用人單位以“被追究刑事責(zé)任”為由解除勞動(dòng)合同，其中勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任的情形已發(fā)生是前提條件，其追究刑事責(zé)任的機(jī)關(guān)需是國(guó)家司法機(jī)關(guān)。根據(jù)《勞動(dòng)法》第25條、《勞動(dòng)合同法》第39條和《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法)若干問(wèn)題的意見(jiàn)》(勞部發(fā)[1995) 309號(hào))第29條的規(guī)定，勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可以隨時(shí)行使單方勞動(dòng)合同解除權(quán)，并不需要額外支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。其中“被依法追究刑事責(zé)任”主要是指被人民檢察院免予起訴的，被人民法院判處刑罰的，被人民法院免予刑事處分的。沒(méi)有按照不同類型的合同設(shè)置勞動(dòng)合同單方解除制度按照法定合同的履行期限來(lái)劃分，我國(guó)勞動(dòng)合同可分為無(wú)固定期限合同與固定期限合同兩大類。我國(guó)法律對(duì)于固定期限勞動(dòng)合同要求雙方在平等自愿、不違反法律法規(guī)的情況下，可以經(jīng)雙方協(xié)商共同約定期限。而對(duì)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，除雙方自愿協(xié)商以外，還規(guī)定了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同訂立的具體情形。固定期限勞動(dòng)合同在法律上從更多的層面是當(dāng)事人意愿的體現(xiàn)，只要雙方協(xié)商的內(nèi)容在法定范圍內(nèi)即可產(chǎn)生法律效力。而公權(quán)力對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的干預(yù)比較多，主要是為了平衡勞動(dòng)雙方的利益，起到促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定的作用。上述的兩類合同在期限、性質(zhì)和功能方面即然存在著一定的差異性，那么在解除時(shí)也就有所區(qū)別。但是目前就我國(guó)勞動(dòng)法律來(lái)說(shuō)，對(duì)解除的法定情形并沒(méi)有進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，相關(guān)的規(guī)定沒(méi)有體現(xiàn)出具體的不同，還有待于進(jìn)一步完善。未根據(jù)勞動(dòng)者的不同情形設(shè)置勞動(dòng)合同單方解除制度馬克思主義把勞動(dòng)劃分為腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)，為此，也就出現(xiàn)了與之相對(duì)應(yīng)的腦力勞動(dòng)者與體力勞動(dòng)者。在用人單位內(nèi)部，按勞動(dòng)者所處的崗位、工作內(nèi)容不同有不同的分類，在實(shí)際的工作中可以把勞動(dòng)者劃分為管理人員、普通員工等，勞動(dòng)者工作能力的高低會(huì)因各種條件的不同而有所不同，如工作單位的不同、同一單位崗位的不同等，特別是對(duì)于掌握核心技術(shù)的技術(shù)骨干或者高層管理人員，如果 他們發(fā)生離職的事情，會(huì)給用人單位造成較大的影響，這也就是說(shuō)用人單位短時(shí)間內(nèi)如果找不到與離職人員工作崗位相適應(yīng)的人員，可能就會(huì)給單位造成極大的損失。另一方面由于勞動(dòng)者知識(shí)水平、社會(huì)地位的不同，從而一用人單位建立的勞動(dòng)關(guān)系也會(huì)有的不同，強(qiáng)勢(shì)的勞動(dòng)者所占有的地位可能會(huì)很強(qiáng)，反之易然。所以說(shuō)《勞動(dòng)合同法》只是片面的對(duì)相關(guān)的內(nèi)容進(jìn)行了限制，并沒(méi)有根據(jù)勞動(dòng)者的類別實(shí)行不同的規(guī)定，這對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)并沒(méi)有做到統(tǒng)一適用，所以對(duì)所有的勞動(dòng)者就沒(méi)有形成全面保護(hù)的作用。《勞動(dòng)合同法》自37至41條，用5個(gè)條款用文單位與對(duì)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同進(jìn)行了說(shuō)明，在行使解除權(quán)方面要根據(jù)具體的內(nèi)容進(jìn)行了法律干預(yù)。如《勞動(dòng)合同法》第26條就是這樣的要求，但是相磁的法條規(guī)定有相互矛盾的地方，且條文在用詞上太過(guò)于保守，對(duì)應(yīng)當(dāng)相關(guān)的求過(guò)于籠統(tǒng)，沒(méi)有明確的概念，在實(shí)際操作中容易造成一定的困難。《勞動(dòng)合同法》通過(guò)第38至39條中規(guī)定了用人單位與勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的情況，其中對(duì)于單方實(shí)施第26條第1款中規(guī)定的行為，也就是采用脅迫、欺詐、乘人之危等不手段強(qiáng)迫勞協(xié)者訂立合同的情況下，則另一方有權(quán)行使單方解除權(quán)。但是《勞動(dòng)合同法》用第26條中，對(duì)此種情況下簽訂的合同，在法律上將被視為無(wú)效合同。此條文與前款之間存在相悖之處。另外，在某些方面的表述仍存在一定的不足，比如“未及吋足額支付報(bào)酬”的情況，這是勞動(dòng)者可以行使單方解除合同主要條件之一。這主要是因?yàn)閯趧?dòng)報(bào)酬對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是一種生活來(lái)源保障，如果不能及時(shí)按規(guī)定得到報(bào)酬，嚴(yán)重情況下的對(duì)勞動(dòng)者的生存會(huì)產(chǎn)生一定的威脅。但是法條中只是從廣義上對(duì)未及時(shí)支付行為的出現(xiàn)后，勞動(dòng)者就能單方解除合同，而對(duì)于這種條件是否需要法律認(rèn)定，其是出于故意還是過(guò)失也沒(méi)有明確的要求，對(duì)這種行為帶來(lái)的后果達(dá)到什么樣的程度甚至是報(bào)酬的類型等都沒(méi)表述。此處的規(guī)定過(guò)于籠統(tǒng)，從而在實(shí)踐中就會(huì)產(chǎn)生不必要的糾紛。再比如，關(guān)于用人單位關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定中要求裁減人數(shù)達(dá)到“20人以上”或者載員職工占單位“總?cè)藬?shù)10%以上”的，才能達(dá)到法定經(jīng)濟(jì)性載員的要求。但在實(shí)際中可能會(huì)發(fā)生用人單位一次性載員多人，但人數(shù)在20人以下或者比例在10%以下的情況，那對(duì)經(jīng)濟(jì)性載員的規(guī)定就不在適用，而此時(shí)，勞動(dòng)者的合法權(quán)益就會(huì)受到侵犯。另外，條文中還規(guī)定，用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員要注重“聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)”，但是這些意見(jiàn)究竟會(huì)發(fā)生什么樣的法律效力，基本上裁減人員方案都是由單位的領(lǐng)導(dǎo)決定，為此這種意見(jiàn)幾乎等于無(wú)效。此外，條文中關(guān)于造成嚴(yán)重?fù)p失、“嚴(yán)重違反”、“無(wú)法勝任”等情形雖然有所要求，但并沒(méi)有說(shuō)明什么程度算是嚴(yán)重，什么情況是無(wú)法勝任等，沒(méi)有具體的細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，為此也就失去了實(shí)際法律效力的作用。我國(guó)關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決辦法和程序比較復(fù)雜，通常情況下，在發(fā)生糾紛后一般是要求用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商解決，如果這種協(xié)商無(wú)效方可申請(qǐng)調(diào)解。如果經(jīng)調(diào)解還無(wú)法達(dá)到爭(zhēng)議雙方的滿意程度，可和勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，其中關(guān)于仲裁是必經(jīng)的程序，仲裁后方可提起訴訟，也訴訟的前提條件。經(jīng)提起訴訴后，要經(jīng)法院二審方可完成終審判決。在實(shí)際中經(jīng)過(guò)這些環(huán)節(jié)后，一個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的糾紛就要經(jīng)歷很長(zhǎng)的時(shí)間才能得到法律性的解決，過(guò)程復(fù)雜，效率不高，也不利于促進(jìn)社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展。第5章完善我國(guó)勞動(dòng)合同單方解除的制度思路前面我們已經(jīng)介紹了按照勞動(dòng)合同有效性期限劃分為有固定期限與無(wú)固定期限勞動(dòng)合同兩類，二者的功能和訂立方式有著一定的區(qū)別。筆者認(rèn)為，對(duì)法、日等發(fā)達(dá)國(guó)家的先進(jìn)立法經(jīng)驗(yàn)就應(yīng)當(dāng)借鑒，為此有必要針對(duì)這兩類合同分別制定單方解除制度，從而使用人單位的經(jīng)營(yíng)權(quán)得到保護(hù)，達(dá)到靈活用工的目的。對(duì)于固定期限勞動(dòng)合同來(lái)說(shuō)，其中的合同期限是雙方自愿協(xié)商的。這一方面在法國(guó)有比較先進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)，規(guī)定了三種可以解除固定期限勞動(dòng)合同的情況：一是雙方協(xié)商達(dá)成共同意愿時(shí)；二是不可抗力發(fā)生時(shí)；三是可單方解除的情形——當(dāng)事人發(fā)生嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)時(shí)，其中一方可解除。對(duì)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立主要有兩種規(guī)定：一是雙方協(xié)商一致簽訂的合同；二是當(dāng)法律規(guī)定的事由出現(xiàn)，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂一般是福利性的。因?yàn)楹炗喌臈l件不同，所以針對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的兩種情況也需要制定不同的，與之相適應(yīng)的單方解除制度。在協(xié)商一致訂立的條件下，對(duì)雙方的單方解除權(quán)應(yīng)當(dāng)放寬標(biāo)準(zhǔn)。這樣即保證了一定的靈活性，可以促進(jìn)勞動(dòng)力的流動(dòng)，對(duì)經(jīng)濟(jì)活力也會(huì)起到積極的推動(dòng)作用。同時(shí)，又可以因用人單位濫用解除權(quán)對(duì)勞動(dòng)者造成的損害得到保護(hù)。根據(jù)勞動(dòng)者的工作年限和工作崗位其預(yù)告期制度的不同。勞動(dòng)者的無(wú)因辭職權(quán)需要提前三十日以書面形式向用人單位通知便可完成辭職，法律規(guī)定的三十日預(yù)告期對(duì)所有的勞動(dòng)者都適用。但當(dāng)勞動(dòng)者在本單位工作時(shí)間較長(zhǎng)，其崗位較為重要，在他們向單位提出解除合同時(shí)就會(huì)對(duì)單位產(chǎn)生較大的影響。為此，鑒于具體的情況，對(duì)于單位來(lái)說(shuō)比較重要的人員其預(yù)告期應(yīng)當(dāng)延長(zhǎng)，可以是三個(gè)月，甚至是六個(gè)月。而對(duì)于普通的員工，對(duì)單位的自主經(jīng)營(yíng)沒(méi)有太大的影響的情況下，其預(yù)告期只是為了完成工作的簡(jiǎn)單交接，所以預(yù)告期可以適當(dāng)?shù)目s短。任何一種法律都有它的歷史生命力和時(shí)代生命力，勞動(dòng)法律也不例外，所以