【正文】 任何一種法律都有它的歷史生命力和時代生命力，勞動法律也不例外，所以在社會不。為此，鑒于具體的情況，對于單位來說比較重要的人員其預(yù)告期應(yīng)當(dāng)延長，可以是三個月，甚至是六個月。勞動者的無因辭職權(quán)需要提前三十日以書面形式向用人單位通知便可完成辭職，法律規(guī)定的三十日預(yù)告期對所有的勞動者都適用。同時，又可以因用人單位濫用解除權(quán)對勞動者造成的損害得到保護(hù)。在協(xié)商一致訂立的條件下，對雙方的單方解除權(quán)應(yīng)當(dāng)放寬標(biāo)準(zhǔn)。對于無固定期限勞動合同，我國《勞動合同法》中關(guān)于無固定期限勞動合同的訂立主要有兩種規(guī)定：一是雙方協(xié)商一致簽訂的合同；二是當(dāng)法律規(guī)定的事由出現(xiàn)，無固定期限勞動合同的簽訂一般是福利性的。對于固定期限勞動合同來說，其中的合同期限是雙方自愿協(xié)商的。第5章完善我國勞動合同單方解除的制度思路前面我們已經(jīng)介紹了按照勞動合同有效性期限劃分為有固定期限與無固定期限勞動合同兩類，二者的功能和訂立方式有著一定的區(qū)別。經(jīng)提起訴訴后，要經(jīng)法院二審方可完成終審判決。我國關(guān)于勞動爭議的解決辦法和程序比較復(fù)雜，通常情況下，在發(fā)生糾紛后一般是要求用人單位與勞動者協(xié)商解決，如果這種協(xié)商無效方可申請調(diào)解。另外，條文中還規(guī)定，用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員要注重“聽取工會或者職工的意見”，但是這些意見究竟會發(fā)生什么樣的法律效力，基本上裁減人員方案都是由單位的領(lǐng)導(dǎo)決定，為此這種意見幾乎等于無效。再比如，關(guān)于用人單位關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定中要求裁減人數(shù)達(dá)到“20人以上”或者載員職工占單位“總?cè)藬?shù)10%以上”的，才能達(dá)到法定經(jīng)濟(jì)性載員的要求。但是法條中只是從廣義上對未及時支付行為的出現(xiàn)后，勞動者就能單方解除合同，而對于這種條件是否需要法律認(rèn)定，其是出于故意還是過失也沒有明確的要求，對這種行為帶來的后果達(dá)到什么樣的程度甚至是報酬的類型等都沒表述。另外，在某些方面的表述仍存在一定的不足，比如“未及吋足額支付報酬”的情況，這是勞動者可以行使單方解除合同主要條件之一。但是《勞動合同法》用第26條中，對此種情況下簽訂的合同，在法律上將被視為無效合同。如《勞動合同法》第26條就是這樣的要求，但是相磁的法條規(guī)定有相互矛盾的地方，且條文在用詞上太過于保守，對應(yīng)當(dāng)相關(guān)的求過于籠統(tǒng)，沒有明確的概念，在實際操作中容易造成一定的困難。所以說《勞動合同法》只是片面的對相關(guān)的內(nèi)容進(jìn)行了限制，并沒有根據(jù)勞動者的類別實行不同的規(guī)定，這對于勞動者來說并沒有做到統(tǒng)一適用，所以對所有的勞動者就沒有形成全面保護(hù)的作用。在用人單位內(nèi)部，按勞動者所處的崗位、工作內(nèi)容不同有不同的分類，在實際的工作中可以把勞動者劃分為管理人員、普通員工等，勞動者工作能力的高低會因各種條件的不同而有所不同，如工作單位的不同、同一單位崗位的不同等，特別是對于掌握核心技術(shù)的技術(shù)骨干或者高層管理人員，如果 他們發(fā)生離職的事情，會給用人單位造成較大的影響，這也就是說用人單位短時間內(nèi)如果找不到與離職人員工作崗位相適應(yīng)的人員，可能就會給單位造成極大的損失。但是目前就我國勞動法律來說，對解除的法定情形并沒有進(jìn)行區(qū)別對待，相關(guān)的規(guī)定沒有體現(xiàn)出具體的不同，還有待于進(jìn)一步完善。而公權(quán)力對無固定期限勞動合同的干預(yù)比較多，主要是為了平衡勞動雙方的利益，起到促進(jìn)勞動關(guān)系穩(wěn)定的作用。而對于無固定期限勞動合同，除雙方自愿協(xié)商以外，還規(guī)定了無固定期限勞動合同訂立的具體情形。沒有按照不同類型的合同設(shè)置勞動合同單方解除制度按照法定合同的履行期限來劃分，我國勞動合同可分為無固定期限合同與固定期限合同兩大類。根據(jù)《勞動法》第25條、《勞動合同法》第39條和《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995) 309號)第29條的規(guī)定，勞動者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可以隨時行使單方勞動合同解除權(quán)，并不需要額外支付經(jīng)濟(jì)補償金。在這種情況之下，原有的勞動合同存續(xù)所依據(jù)的基本條件發(fā)生變化后，當(dāng)事人必須對企業(yè)進(jìn)行調(diào)整，以使新產(chǎn)生的勞動關(guān)與改變后的事實相符合，從而讓勞動合同可以持續(xù)存在，如果協(xié)商雙方的意見無法得到統(tǒng)一，此時用人單位可以將勞動合同解除。這里所說的客觀情況是指因不可抗力的原因，使勞動合同的全部內(nèi)容或部分內(nèi)容不能繼續(xù)履行。但其中規(guī)定的要求要與行業(yè)內(nèi)的普遍標(biāo)準(zhǔn)相符合，并且有法可依，有章可循，并且在認(rèn)定之前用人單位需要將具體的要求明確告知勞動者，并且按照告知的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行認(rèn)定，不得故意改變或者提高要求；二是用人單位要給勞動者創(chuàng)造積極嘗試的機會。此種情形的理解我們要重點從三個方面進(jìn)行理解：一是不能勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)定，不能勝任指勞動者無法按照規(guī)定完成具體的工作任務(wù)，或者在規(guī)定時間無法對規(guī)定的工作量預(yù)以較好的完成，通俗來說就是數(shù)量和質(zhì)量都達(dá)不到規(guī)定的要求 于玥：《經(jīng)濟(jì)性裁員制度研究》[J]，吉林大學(xué)，2009，04。這里主要是對用人單位提出體恤勞動者的要求，根據(jù)單位的崗位設(shè)置要盡量照顧好勞動者的身體狀況，在負(fù)傷醫(yī)療期滿后，要盡量的給勞動者安排新的工作崗位，如果勞動者對新的工作崗位還無法勝任的情況下，則可預(yù)告解除。這種情形需要滿足三個具體條件：一是勞動者的身體狀況問題是不是因為工作造成的，不屬于因工負(fù)傷或者是患有職業(yè)病癥，其病情與用人單位沒有直接的關(guān)系；二是在時間的規(guī)定方面，要求是在法律規(guī)定的醫(yī)療期滿之后。筆者認(rèn)為，提前一個月通知勞動者的目的就是為了給勞動者一定的緩沖時間，使其能夠在完成工作交接的同時，盡早的尋求新的工作崗位。《勞動法》第26條、《勞動合同法》第40條中對用人單位單方預(yù)告解除勞動合同的情形進(jìn)行了說明，通過對二者的內(nèi)容進(jìn)行疏理我們會發(fā)現(xiàn)，對可以解除的情形有三類規(guī)定，且《勞動合同法》對《勞動法》中的三類情形全部涵蓋，并沒有增加和刪減，唯一的區(qū)別就在于《勞動法》要求用人單位在解除合同時，必須在提前三十天對勞動者給予通知，只有在此條件得到滿足時才可以解除合同，而《勞動合同法》則是要求用人單位額外支付一個月的工資或提前三十天通知勞動者，任選其一后就可以實行解除。其中包括勞動者的工作能力，身體情況以及當(dāng)初簽訂勞動合同時的客觀條件發(fā)生變化，不足以成為合同履行的依敕條件，由于這些變化造成勞動合同不能繼續(xù)正常履行時，為了確保用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營正常進(jìn)行，允許用人單位解除勞動合同。用人單位因某種客觀情況的變化單方預(yù)告解除勞動合同時需要提前告知勞動者，這種情況的發(fā)生并不是因為勞動者的過失所造成的，所以又稱無過失性辭退。勞動者依法被追究刑事責(zé)任的情形?！秳趧雍贤ā返?9條規(guī)定，在這種情況下用人單位有權(quán)立即解除勞動合同。在實踐過程中，我們會發(fā)現(xiàn)個別的勞動者為了達(dá)到錄用的條件，向用人單位提供偽造的學(xué)歷證書或?qū)I(yè)技能執(zhí)照等欺詐行為，此種情況出現(xiàn)后，就容易造成勞動合同無效 陳小君：《合同法學(xué)》[M]，北京，中國法制出版社，2002，257。勞動者以脅迫、欺詐、乘人之危等手段，在違背用人單位意思的情況下訂立或者變更勞動合同情形。對于非全日制用工的勞動者，《勞動合同法》中允許其與一家或多家用人單位建立勞動關(guān)系，但也要求先訂立的勞動合同內(nèi)容不被后訂立的勞動合同所影響。但是人的精力是有限的，如果時間分配不合理，各項調(diào)節(jié)工作不恰當(dāng)，很可能會影響工作的質(zhì)量和效率，用人單位不需對兼職行為的不利后果進(jìn)行承擔(dān)，此時可以行使解除權(quán)，解雇勞動者。勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，嚴(yán)重的影響了本單位工作任務(wù)的完成，并造成嚴(yán)重后果的，經(jīng)用人單位提出建議仍然不改正的，用人單位可依法行使解除權(quán)。關(guān)于重大損失的劃分，在不同的用人單位、因相同的行為所造成的損失是不一樣的，或者相同的用人單位在不同的發(fā)展階段，所造成的影響也許是不同的，所以此種情形要根據(jù)具體的情況具體分析，不能統(tǒng)一劃分。失職，是指用人單位分配給勞動者有能力完成的工作任務(wù)時，因勞動者的玩忽職守或粗心大意、不負(fù)責(zé)任等原因造成具體的工作任務(wù)沒有得到很好的完成。然而在具體的實踐中有的用人單位并沒有制定專項的規(guī)章制度，或者制定了規(guī)章制度但未向員工公示，或者是勞動者違反公司規(guī)章制度情節(jié)較輕，或者有的規(guī)章制度本身與相關(guān)的法律相違背，而用人單位確以此為理由單方解除勞動合同的情況。通常情況下法定的嚴(yán)重程度是指給用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營造成極為負(fù)面的社會影響或重大經(jīng)濟(jì)損失。作為與用人單位形成一定勞動關(guān)系的勞動者來說，在單位勞動中要嚴(yán)格遵守這些制度以及單位的管理。前面已經(jīng)說明用人單位制定的規(guī)章制度必須是在法定的范疇內(nèi)，是對勞動者實行勞動管理的依據(jù)和保障，是對勞動者在勞動中履行義務(wù)時的要求準(zhǔn)則。這些理由需符合相關(guān)的條件，不能隨意認(rèn)定，要達(dá)到理由充分，并且要向勞動者明確的說明。實踐中有很多用人單位對試用期進(jìn)行濫用，有意將期間延長，一是為了降低勞動力成本，二是為了隨意解雇勞動者創(chuàng)造條件。第二，試用期的期限要與法律的規(guī)定相符合，并且勞動者必須是處于試用期內(nèi)。具體情形如下：在試用的期間內(nèi)，用人單位能夠證明勞動者的工作狀態(tài)、能力不符合當(dāng)初錄用的時候訂立的條件的情形。與勞動者單方即時解除勞動合同的過程基本相同，用人單位即時解除其前提條件是勞動者的行為達(dá)到法律所規(guī)定關(guān)于過錯的要求。第4章我國用人單位單方解除勞動合同制度的現(xiàn)狀用人單位單方即時解除勞動合同，指用人單位在對勞動者進(jìn)行解除勞動合同時，不用對勞動者進(jìn)行提前通知，因為有人認(rèn)為勞動合同中的單方解除權(quán)是一種形成權(quán) 王利民：《民法總則研究》[M]，北京，中國人民大學(xué)出版社，2003，222。為此，此種情況下，需要具體問題具體分析，他們需要社會的關(guān)愛，更需要國家法規(guī)政策的保護(hù)，如果對這些人只是解除勞動合同，也就是等同于他們在受到了適當(dāng)法制的制裁后，又受到了額外的剝奪勞動權(quán)的懲罰，這是不公平的。被追究刑事責(zé)任的負(fù)面影響還沒有消失，其因勞動權(quán)被剝奪繼而影響到生存權(quán)，就會使他們對其他人，對社會，對國家產(chǎn)生抵觸情緒。從被追究的刑事責(zé)任的勞動者來說，不論其是否能夠繼續(xù)履行勞動合同，均可被用人單位行使單方解除權(quán)，而與其解除勞動合同，不利于他們的心理健康和再次改造。其實無論是公職人員還是普通的勞動者，其憲法也賦予的勞動權(quán)利是平等的，也同屬于國家的公民，但對于公職人員即使在被開除后也可以享受國家的相關(guān)救濟(jì)制度，如社會保險、養(yǎng)老保險等，這也普通的勞動者就有著明顯的區(qū)別。對判處有期徒刑以上刑罰的，給予開除處分?！痹诘?4條中規(guī)定：“對行政機關(guān)任命的事業(yè)單位人員規(guī)定：被判處管制、拘役、判處有期徒刑（緩刑）的，應(yīng)當(dāng)開除公職。公務(wù)員的相關(guān)勞動關(guān)系并不適用勞動法，也因其職位身份與普通勞動者不同，有特殊的社會表率性，所以，對公職人員行使單方解除勞動合同的條件，相較普通勞動者更為嚴(yán)苛。因此,規(guī)范單方解除勞動合同的行為。它是勞動合同動態(tài)運行過程的一個環(huán)節(jié),直接影響合同的效力，當(dāng)事人的合同期待與利益得失,實踐中容易引起紛爭 韓桂君，《質(zhì)疑勞動合同單方解除權(quán)的平衡性》[J]，廣西政法，2004。勞動法第39條第6項中被用人單位單方解除的勞動者，喪失了應(yīng)有的獲得報酬的權(quán)利。而所謂勞動者就是通過付出體力和腦力而獲得報酬的人，但是從我國憲法的規(guī)定來看，勞動權(quán)的享有主體是中華人民共和國公民，勞動者并非一個固定的概念，它的范圍是動態(tài)可變的，比如現(xiàn)在不勞動的人未來可能參加勞動，所有毋寧每個公民都有可能成為勞動者。相比較聯(lián)合國發(fā)布的有關(guān)保障勞動權(quán)的文件，我國的憲法第42條規(guī)定了公民的勞動權(quán)和勞動義務(wù)，和憲法中規(guī)定的受教育權(quán)一樣?！绷硗猓?lián)合國還通過各種人權(quán)文件來幫助囚犯，使他們盡可能與普通人一樣獲得勞動權(quán)?？墒?，在上述談?wù)摰降囊恍┞?lián)合國發(fā)布的公約以及規(guī)章制度中涉及到的勞動者并沒有排除罪犯,因此享有的人權(quán)的范圍包括了罪犯，而勞動權(quán)是人權(quán)的重要組成部分，由此可以推斷出罪犯也應(yīng)該享有勞動權(quán)。當(dāng)我們討論勞動權(quán)的時候，首先會想到的都是享有人身自由的人的勞動權(quán)。”之后，聯(lián)合國發(fā)布了《聯(lián)合國經(jīng)濟(jì)、社會及文化國際公約》，該公約進(jìn)一步規(guī)定了作為人的勞動權(quán)。人權(quán)中的勞動權(quán)是社會經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展的重要組成部分，早就在社會各界達(dá)成了共識。針對這種不平等的待遇，聯(lián)合國明確發(fā)出了《聯(lián)合國保護(hù)所有遭受任何形式拘留或監(jiān)禁的人的原則》的規(guī)定，規(guī)定的內(nèi)容主要是指“所有遭受任何形式拘留或者監(jiān)禁的人均有應(yīng)獲得人道待遇和尊重其固有人格尊嚴(yán)的待遇”。人權(quán)，是人作為人而享有的權(quán)利。犯罪勞動與社會早期以生命刑和肉體刑為主體的刑罰制度相比雖然是歷史性的進(jìn)步，是罪犯勞動力的解放，但是其無效、刻板的勞動方式對罪犯不僅是肉體上的摧殘，也是精神上的折磨，因此罪犯勞動依舊是不符合人性的、不人道的。德國的哲學(xué)家、思想家黑格爾曾經(jīng)在他的書《法哲學(xué)原理》中提到：刑罰就是一種報復(fù)。一直以來，罪犯的定義就是指給社會造成嚴(yán)重危害，并且被司法機關(guān)判決有罪的人。他們的勞動權(quán)不應(yīng)被整體性的剝奪，而只能是被剝奪一部分，例如被判處死刑、死刑緩期二年執(zhí)行或無期徒刑等人員的勞動權(quán)。因為公民只有通過勞動的付出換取應(yīng)得的勞動報酬，作為維持生存的前提和保障。公民享有勞動權(quán)的基本保障，也就是說公民享有把自己的勞動付出與生產(chǎn)資料相結(jié)合，參加職業(yè)勞動的權(quán)利。任何單位個人不得強迫任何人從事特定的工作王益英、黎建飛：《外國勞動法和社會保障法》[M]，北京：中國人民法學(xué)出版社，2001。這不僅在我國如此，在整個世界上也成為了具有特定含義的概念。勞動對于有勞動能力的公民來說，是一種光榮的職責(zé)。對被追究刑事責(zé)任的勞動者行使單方解除權(quán)，與憲法賦予我國公民有勞動權(quán)利的精神相違背。而這一切只有在勞動者的勞動權(quán)得到切實保障的情況下才能真正實現(xiàn) 張曉明：憲法權(quán)利視野下的勞動權(quán)研究[M]，北京：知識產(chǎn)權(quán)出版社，2013，09。其中勞動者被依法追究刑事責(zé)任，用人單位解除合同屬于單方單方解除，也就是指提出解除的用人單位不必向勞動者提前預(yù)告，合同解除的行為可以與通知同時進(jìn)行。關(guān)于過錯的形式以及過錯的嚴(yán)重程度在法律上都有明確的規(guī)定，即必須達(dá)到法律規(guī)定的過錯范圍，并達(dá)到對過錯要求的嚴(yán)重程度時，對方方可提出單方解除合同。第二，依據(jù)當(dāng)事人在解除時的主觀狀態(tài)，又可分為有過錯解除和無過錯解除兩種。在勞動者被依法追究究刑事責(zé)任，用人單位提出解除也被稱為，是解雇，屬于用人單位單方解除 黃越欽，《勞動法新論》[M]，北京，中國政法大學(xué)出版社，2003，第156157頁。，用人單位單方解除勞動合的類別劃分第一，按勞動合同