【正文】 萬八千里，使得人類民主總是在欺騙中度過生命最陽光的日子，在人們感覺到社會(huì)的悲慘和黑暗丑陋時(shí)，已經(jīng)和社會(huì)要求和期望的沒有什么區(qū)別了。如今，看看伊拉克的戰(zhàn)爭(zhēng)與內(nèi)亂，就應(yīng)該懂得什么是民主和自由了。　　作為企業(yè)人力資源管理者，不要期待企業(yè)主真的能夠讓你把人力資源當(dāng)作人力資源來做，把人當(dāng)人看，把人才當(dāng)作企業(yè)的資源來看。因?yàn)槟壳暗娜肆κ袌?chǎng)，不需要投入人力資源成本開發(fā)人力資源，只要將人力資源利用好就是了，至于是否明天能夠依舊創(chuàng)造企業(yè)的未來，不僅僅要看看企業(yè)是否意愿，還要看看人才發(fā)展是否意愿。外界的誘惑不斷的進(jìn)行，每天都在發(fā)生著變數(shù)，企業(yè)的人力資源成本投入，使得業(yè)主不愿意冒很大的風(fēng)險(xiǎn)來投資人力資源。最好，在他們來說就是借來就用，用了就丟，不需要付多少責(zé)任，也不需要為人力資源承擔(dān)多大的社會(huì)責(zé)任，就是目前業(yè)主的普遍心態(tài)。人力資源管理，根本就不能拿西方的那一套人力資源管理體系來套中國(guó)的人力資源管理。同時(shí)，由于中國(guó)的員工也存在這樣、那樣的缺點(diǎn)或不足，都是人，而不是人管理機(jī)器，或機(jī)器管理機(jī)器。人操作人、管理人的結(jié)果，就是制訂了游戲規(guī)則，企業(yè)主經(jīng)常是違背這些游戲規(guī)則的人，企業(yè)制訂又來破壞游戲規(guī)則，同時(shí)又期待和強(qiáng)令員工執(zhí)行游戲規(guī)則，這就造成企業(yè)的人力資源管理規(guī)則總是在似是而非的境地?！　∶鎸?duì)這么多的企業(yè)不確定因素，企業(yè)的明天是什么？企業(yè)的明天是關(guān)閉？任何企業(yè)想做百年老店，在目前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，都是比較困難的，都是癡心妄想的。隨著改革開放，隨著社會(huì)發(fā)展，企業(yè)的明天就變得不確定了，不再是以倒閉為終結(jié)，可能出現(xiàn)更多的結(jié)果，也就會(huì)有多種機(jī)會(huì)呈現(xiàn)在企業(yè)管理面前，就需要企業(yè)立足今天，把今天的工作做好。而首要的就是如何確定人力資源戰(zhàn)略觀念的問題，如果企業(yè)不確定人力資源戰(zhàn)略觀念，不將企業(yè)人力資源管理提升到戰(zhàn)略的管理高度，必然導(dǎo)致管理行為當(dāng)中人力資源管理本末倒置，錯(cuò)誤的指向?qū)е碌慕Y(jié)果，也就必然是錯(cuò)誤。今天不選擇正確的人力資源管理理念，就沒有辦法指導(dǎo)企業(yè)的人力資源管理正確工作，也就難以確定企業(yè)的明天，也就難以確定未來變數(shù)的范圍和結(jié)果，使得人力資源管理只是管理的附庸，只是啞巴，只是做著可有可無、可要可不要的工作，在增加企業(yè)的成本，在浪費(fèi)企業(yè)的資源，未來的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)就是人力資源競(jìng)爭(zhēng)。這樣說法未免有做人力資源管理的人的一面之詞，在企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)當(dāng)中實(shí)際哪一方面都不可忽略，在不同時(shí)期一定要分清重點(diǎn)，確定工作重點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展重點(diǎn)的能力，是企業(yè)人力資源工作未來的一項(xiàng)主要能力，企業(yè)的人力資源管理就可能決定了企業(yè)的發(fā)展速度和命運(yùn)?！　∪肆Y源是企業(yè)的明天，同時(shí)企業(yè)的明天卻不是人力資源，而是社會(huì)效益與企業(yè)效益、員工效益的結(jié)合。今天不把人力資源當(dāng)作企業(yè)的明天來抓，不把這么多人性的不確定因素考慮進(jìn)去，還停留在資金投入、資本運(yùn)作的角度，還沒有把人力資源當(dāng)作人力資本來運(yùn)作，把人才的開發(fā)成本當(dāng)作投入成本的主要內(nèi)容，把知識(shí)資本和人才資本與自有資本聯(lián)合進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，沒有立足這樣的高度的企業(yè)，必然為市場(chǎng)所淘汰。無論是草根經(jīng)濟(jì)還是大樹經(jīng)濟(jì)，都必然導(dǎo)致企業(yè)萎縮，營(yíng)養(yǎng)不足或心力衰竭，這樣的結(jié)果就只有一個(gè)：企業(yè)死亡?！　∑髽I(yè)的明天是誰的？人們對(duì)于財(cái)富的聚斂，政府對(duì)于財(cái)富的態(tài)度曖昧，也將導(dǎo)致企業(yè)的明天不是企業(yè)主的，而是社會(huì)的，至于這一天什么時(shí)候到來，不會(huì)為期很遙遠(yuǎn)，也許10年也許20年，國(guó)家對(duì)于聚斂財(cái)富的企業(yè)和企業(yè)主，也必然會(huì)出臺(tái)一些如遺產(chǎn)稅、贈(zèng)予稅等形式的法律來規(guī)范和分散企業(yè)的財(cái)富和業(yè)主的財(cái)富，使得企業(yè)行為逐漸成為國(guó)家行為的一部分，成為社會(huì)行為的一部分，也就使得企業(yè)的明天成為社會(huì)的明天，成為員工的明天，現(xiàn)在的企業(yè)主都想做百年老店，想聚斂過量的財(cái)富都不是很明智的，都將為自己帶來更多的煩惱，為自己為子孫帶來的不是快樂和幸福，而是更多的痛苦和不幸。有一項(xiàng)研究資料表明，目前浙江企業(yè)的平均壽命為7年，相對(duì)于全國(guó)平均企業(yè)壽命要少2到3年?！　∶髦堑钠髽I(yè)家或業(yè)主，選擇對(duì)財(cái)富聚斂，需要逐漸向社會(huì)財(cái)富過渡和轉(zhuǎn)型，這樣更能使企業(yè)發(fā)展更快，收益效果更好，企業(yè)收益和社會(huì)和國(guó)家收益，都將獲得相對(duì)高的成果，同時(shí)員工也必然獲得期望的回報(bào)。這樣的趨勢(shì)通過中國(guó)幾千年幾百年幾十年的歷史完全可以看出來，是大一統(tǒng)文化背景下的必然。企業(yè)的明天是員工的明天，人力資源是企業(yè)的明天也成為可能和必然。離開大環(huán)境經(jīng)營(yíng)小企業(yè)，或離開小企業(yè)他談社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)都不現(xiàn)實(shí)，離開員工發(fā)展談企業(yè)發(fā)展也不現(xiàn)實(shí)，離開社會(huì)實(shí)際談企業(yè)發(fā)展更不現(xiàn)實(shí)。今天的企業(yè)人力資源，要樹立與明天的社會(huì)財(cái)富分配接近的機(jī)制，來迎接和獲得企業(yè)更大的發(fā)展機(jī)會(huì)和占有空間?！　畚业暮臀覑鄣摹　≡趷矍榻嵌葋碚f，人生可能遇到的幾種情況：愛我的人，我愛的人，愛我的和我愛的人，不愛我的我也不愛的人。在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理，同樣也將面對(duì)著這樣的情況。有的人適合崗位工作，有的人不適合崗位工作，有的人喜歡本職工作，有的人不喜歡本職工作卻干著本職工作，就是這樣的不確定，使得人力資源管理很難真正意義上，將人的興趣愛好調(diào)動(dòng)起來，將人的需求體現(xiàn)出來、滿足起來。員工為了獲得滿意的工作在不斷的尋找，企業(yè)為了獲得合適的人在不停找尋，彼此之間的差距不是越來越小，而是越來越大，員工與企業(yè)之間的需求向兩級(jí)延伸，導(dǎo)致企業(yè)的好崗位招聘不到合適的喜歡的人，人才因?yàn)槎喾N局限性導(dǎo)致無法獲得自己喜歡的崗位?！　∵@樣的矛盾，隨著人才市場(chǎng)的活躍越來越大、越來越嚴(yán)重而不是減少。隨市場(chǎng)的活躍，人認(rèn)識(shí)到可以獲得自己滿意的工作機(jī)會(huì)越來越多，就增加了離職的機(jī)會(huì)和可能。嘗試不同的崗位，不僅僅加強(qiáng)了自身的能力鍛煉和經(jīng)驗(yàn)積累，還在選擇和被選擇之間，尋找自己的最佳位置，帶這樣的夢(mèng)想從年輕走向成熟。他們回過頭來看看，沒有一件工作是自己喜歡的和喜愛的，都是為了工作而工作為了生活而工作……人的內(nèi)心需求發(fā)展的變化，導(dǎo)致了這樣的心理長(zhǎng)久維持又不停更變，結(jié)果是職業(yè)場(chǎng)里沒有長(zhǎng)留客，到處是“游俠”和“逃竄犯”。企業(yè)把這樣的現(xiàn)象歸結(jié)為人才的不穩(wěn)定、不道德，人才卻把這樣的情形歸結(jié)為人才市場(chǎng)的自由，勞資雙方很難在利益的主題上達(dá)成共識(shí)，往往在一定時(shí)間以后，企業(yè)就不愿意維持人才成長(zhǎng)，以及和工作內(nèi)容豐富后的薪酬要求、成長(zhǎng)要求，人才就自然會(huì)選擇逃離企業(yè)，來作為對(duì)自己道路的選擇途徑，這是沒有辦法的辦法，企業(yè)也寧愿再繼續(xù)招聘別人，也不愿意為人才再增加什么“薪酬福利”。似乎認(rèn)定這個(gè)人才就只能是這個(gè)崗位，就值得那么點(diǎn)價(jià)錢，根本沒有利用好這個(gè)人才的全部資源，就宣告合作破裂或終結(jié)了。這樣給企業(yè)不僅僅增加的是重復(fù)招聘成本，還給企業(yè)造成了潛在的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和未來的敵人或阻礙。　　作為人才，一直在尋找自己的事業(yè)平臺(tái)，尋找自己的人生平臺(tái)，對(duì)企業(yè)來說，只是希望尋找到與目前工作崗位相適應(yīng)的人才，符合崗位目前所需要的，不是現(xiàn)在和未來相互共同成長(zhǎng)的人。這樣的差距使得人才沒有可能獲得自己想要的平臺(tái)，只能找到一個(gè)工作崗位而已，一旦有人才覺得不是自己的人生平臺(tái)后，必然發(fā)生跳槽離職現(xiàn)象，企業(yè)一旦發(fā)現(xiàn)有比目前更便宜、更實(shí)用的人才后，也必然與人才在工作崗位薪酬問題上發(fā)生分歧，使得人才不得不離職，或是很寒心的做著自己不愿意做的工作，生活質(zhì)量和心理質(zhì)量驟然下降。人才一邊在不停的滿足崗位需要，一邊在考慮自身發(fā)展需要，就要不停的豐富自己，增強(qiáng)自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。就是在這樣不斷的個(gè)人自我豐富的過程中，人才發(fā)現(xiàn)了自己更大的空間，導(dǎo)致產(chǎn)生了自己更多的更高的工作需求、社會(huì)需求，以至離職這樣的事情就自然而然的發(fā)生，企業(yè)也是隨著市場(chǎng)發(fā)展的不確定因素越來越多，企業(yè)的生存空間越來越小，發(fā)生著企業(yè)內(nèi)部的管理變革、人才變革、崗位任用變革……使得企業(yè)只有調(diào)整用人機(jī)制、調(diào)整企業(yè)組織和經(jīng)營(yíng)狀態(tài)來適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展需要?！　∵@樣的矛盾就在兩者之間不可避免的產(chǎn)生著。從當(dāng)初的彼此認(rèn)為是愛我的和我愛的相看兩不厭的狀態(tài)，逐漸向我愛的和不愛我的、我不愛的和不愛的狀態(tài)發(fā)展，逐漸彼此進(jìn)入淘汰對(duì)方的邊緣，往往是人才淘汰企業(yè)的多，企業(yè)淘汰人才的少，這樣就造成了人才市場(chǎng)里的跳板費(fèi)用昂貴，人才要離開企業(yè)尋找新的崗位或事業(yè)平臺(tái)，就需要支付相應(yīng)的平臺(tái)交易費(fèi)用。這樣的平臺(tái)交易費(fèi)用，是以人才的前期工作延續(xù)而沒有獲得薪酬的代價(jià)為支付形式的，企業(yè)卻是以崗位節(jié)約的時(shí)間價(jià)值與崗位支付的崗位損失，加上人力資源管理相應(yīng)招聘費(fèi)用等，各種費(fèi)用的疊加，相比之下，人才換工作、換崗位的交易費(fèi)用就比較低。在目前市場(chǎng)狀況下，人才的離職交易費(fèi)用往往在下一企業(yè)中獲得彌補(bǔ)，也就是人才為何樂于接受交易費(fèi)用的威脅，而企業(yè)的交易費(fèi)用無法彌補(bǔ)，只能是作為經(jīng)營(yíng)管理的成本進(jìn)入財(cái)務(wù)費(fèi)用。面對(duì)這樣的狀況，企業(yè)還在一味的尋找適合自己的人才，不去思考自己的人才交易費(fèi)用，到最后都是由企業(yè)買單的，人才的交易費(fèi)用都是由下一家企業(yè)買單，這樣企業(yè)永遠(yuǎn)是人才交易的冤家。折合這樣的費(fèi)用，企業(yè)對(duì)人力資源開發(fā)的成本投入就很有必要了，只有延長(zhǎng)人才在企業(yè)的職業(yè)壽命，延長(zhǎng)人才在企業(yè)的服務(wù)生命周期，才能降低企業(yè)的人才交易費(fèi)用，就要求企業(yè)能夠使得人才在任職期間內(nèi)，對(duì)企業(yè)發(fā)揮出足夠的價(jià)值，創(chuàng)造出更多的價(jià)值，這樣的價(jià)值取得與企業(yè)對(duì)人力資源的開發(fā)分不開，也是企業(yè)對(duì)人力資源開發(fā)的必然。　　企業(yè)要降低成本，首先就是要投入人力資源開發(fā)成本，而不是僅僅利用人才自身所具有的資源，這樣的利用沒有源頭活水，就不會(huì)源遠(yuǎn)流長(zhǎng)。長(zhǎng)期以來管理界在對(duì)人才生命周期上，總是認(rèn)為一個(gè)人才在企業(yè)的生命周期是固定的，忽略了人才的動(dòng)態(tài)成長(zhǎng)過程，也就是忽略了人才作為人的特性。作為人的向上苛求的特性，作為人的需求特性，在第一節(jié)里我們談到了馬斯洛需求理論，是否存在著另一個(gè)需求降低的曲線或是跳躍降低的曲線。這里我再提出個(gè)人才交易費(fèi)用承擔(dān)的問題，同時(shí)也可以看到，目前狀態(tài)下的企業(yè)的人力資源管理，實(shí)際上在為企業(yè)浪費(fèi)資源而不是開發(fā)資源，真正意義上的人力資源管理在中國(guó)企業(yè)還很少。作為企業(yè)人力資源管理主體的人力資源部門，正在浪費(fèi)著企業(yè)的時(shí)間資源、人力資源，使得企業(yè)的這種潛在損失到了無以復(fù)加的地步。業(yè)主往往不愿意承認(rèn)這樣的現(xiàn)實(shí)，人力資源部門也不愿意接受這樣的評(píng)價(jià)和指責(zé)，往往把人才交易費(fèi)用，歸結(jié)于人才的職業(yè)道德低下，人才的個(gè)人品德敗壞或社會(huì)行為、道德的缺乏，總不愿歸責(zé)于自身的缺點(diǎn)和工作不到位。這樣的態(tài)度，將導(dǎo)致越來越多的人不符合崗位需求，不滿意本職工作而加入跳槽的隊(duì)伍，使得人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性越來越低，人們喜好于在職業(yè)場(chǎng)上投機(jī)，以獲得更多的收益，獲得更大的機(jī)會(huì)來彌補(bǔ)人生事業(yè)平臺(tái)更換的缺失?！　≡诮?jīng)濟(jì)相對(duì)高度發(fā)達(dá)的今天，就像在感情高度發(fā)達(dá)、高度自由的今天一樣，男人可以在感情與婚姻之間游離，女人可以在婚姻、感情之間游戲。企業(yè)可以在人才平臺(tái)和崗位之間期待和使用暫時(shí)的合適的人員，也可以放棄和選擇重新的開始。人才更獲得了廣闊的空間以進(jìn)行職業(yè)游離和事業(yè)平臺(tái)找尋。是做著這樣的夢(mèng)，人才在不停的尋尋覓覓，企業(yè)在不停的更換搭檔，期待能夠找到適合自己的人才，之間最大的矛盾，是企業(yè)在找情人式的人才，人才在找婚姻式的平臺(tái)。人才和企業(yè)之間，往往難以達(dá)成共識(shí)，結(jié)果就分道揚(yáng)鑣的多。人才期待能夠找到懂自己的可以依靠一生的企業(yè)配偶，企業(yè)只是根據(jù)現(xiàn)實(shí)的需要，需求能夠滿足現(xiàn)時(shí)需要的情人?！　‘?dāng)然，人才分三、六、九等，企業(yè)也要分三、六、九等。人才找不到合適的企業(yè)，找不到對(duì)應(yīng)等級(jí)的企業(yè)，就必然遭受著被歧視、被拋棄的風(fēng)險(xiǎn)與結(jié)果。在人才與企業(yè)之間就會(huì)發(fā)生企業(yè)找情人，企業(yè)找妓女、企業(yè)找配偶一樣的。反過來，人才找企業(yè)就同樣發(fā)展著這樣的行為，真正不食人間煙火的人才沒有，真正不計(jì)較人才的“英雄不問來路”的企業(yè)沒有，企業(yè)與人才之間永遠(yuǎn)是利用被利用關(guān)系。當(dāng)企業(yè)滿足了自己的暫時(shí)需求，就可能甩掉人才。當(dāng)人才獲得了自己所期待的，就也可能丟下企業(yè)而不理。這樣，能夠把企業(yè)當(dāng)配偶又能夠把人才當(dāng)配偶的平等主體實(shí)在太少。因?yàn)槠髽I(yè)和人才本身就不是對(duì)等的主體。況且人才和企業(yè)都是在動(dòng)態(tài)的發(fā)展過程中來接受對(duì)方和離開對(duì)方的，只有彼此適應(yīng)對(duì)方的發(fā)展，才有可能相互攙扶，走過一生。如果沒有動(dòng)態(tài)的適應(yīng)，就像婚姻里的愛情一樣，只有義務(wù)和親情、責(zé)任，也有可能是人才為了家庭，去在企業(yè)內(nèi)部維持，但絕對(duì)沒有企業(yè)愿意為人才的家庭而維持與人才的不適應(yīng)不對(duì)等關(guān)系?！　畚业暮臀覑鄣模蔀槠髽I(yè)與人才之間的一對(duì)永遠(yuǎn)難以調(diào)和的矛盾，一道永遠(yuǎn)難以彌補(bǔ)的鴻溝。人才在自我發(fā)展的道路上，逐漸完善自己的人生、經(jīng)驗(yàn)、能力、技能……企業(yè)在自己經(jīng)營(yíng)管理當(dāng)中，逐漸完善自己的管理、開發(fā)能力、適應(yīng)市場(chǎng)的能力。人力資源管理者就必須適時(shí)的調(diào)整工作思路，在人的本質(zhì)上做文章，在人才開發(fā)上做文章，使人才能夠在一定的企業(yè)經(jīng)營(yíng)階段適得其所。同時(shí)，也滿足企業(yè)某個(gè)時(shí)間段的某種需求，如果追求人才與企業(yè)建立婚姻、配偶關(guān)系，那是不現(xiàn)實(shí)也吃力不討好的事?！　∪肆Y源角色扮演　　角色意識(shí)，是人在社會(huì)生活里不停更換的過程。無論是說在家里扮演丈夫、兒子、父親，還是在企業(yè)里扮演操作工、車間主任、部門經(jīng)理，或是企業(yè)老總，都面臨著角色扮演的問題。作為人力資源管理者，也同樣面臨這樣的艱巨問題。說問題艱巨，是因?yàn)槿肆Y源管理要接觸企業(yè)的方方面面，層面比較多，工作內(nèi)容接觸的人比較復(fù)雜，工作事件又無奇不有，對(duì)人力資源管理者的挑戰(zhàn)，可謂“前所未有”，不確定因素在人力資源管理當(dāng)中實(shí)在太多了?！　≡谌肆Y源管理中，常常認(rèn)為企業(yè)人力資源已經(jīng)從事務(wù)性管理，轉(zhuǎn)移到了戰(zhàn)略性管理階段。這是研究領(lǐng)域的問題，在實(shí)際企業(yè)層面上，人力資源管理還停留在事務(wù)性階段，甚至還要低級(jí)的階段。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，人力資源難以有機(jī)會(huì)參與，企業(yè)的財(cái)務(wù)管理，人力資源更是被看做外人，營(yíng)銷管理等都是一樣的，拒人力資源管理于門外。不僅僅使得人力資源管理，沒有真正意義上把人當(dāng)作資源，更沒有可能把人當(dāng)作資源來開發(fā)。要開發(fā)人才資源、開發(fā)人力資本，首先就是要在對(duì)人、對(duì)人才了解的基礎(chǔ)上。　　曾經(jīng)在一家企業(yè)做人力資源總監(jiān)，到基層了解企業(yè)員工思想動(dòng)態(tài)，和員工交談，交談的話傳到了企業(yè)業(yè)主的耳朵里，業(yè)主就認(rèn)為影響了企業(yè)的利益，要求不許說話，而不說話，作為人力資源管理怎么能夠了解到企業(yè)內(nèi)部不同的聲音，又怎么能夠制定和進(jìn)行企業(yè)人力資源開發(fā)呢？不掌握員工思想、心理動(dòng)態(tài)，怎么能夠把握員工脈搏呢？與員工交談，只是知道維護(hù)企業(yè)主的利益，忽略員工的利益需求和內(nèi)心真實(shí)的想法，也就沒有交談了解的必要了。只有和員工進(jìn)行心靈的溝通交流，才有可能獲取員工的真實(shí)想法，這樣的交流，一定要平等的，不可以居高臨下，咄咄逼人。只有讓員工產(chǎn)生了認(rèn)同感，不產(chǎn)生距離感以后，員工才有可能把自己的心里真實(shí)想法告訴你，才有可能把企業(yè)的人心向背問題找出來，否則，就不能夠做出對(duì)企業(yè)有利的決策。后來這樣的交流與談話都被終止了，人力資源工作的開展能夠有什么