【正文】 萬八千里，使得人類民主總是在欺騙中度過生命最陽光的日子，在人們感覺到社會的悲慘和黑暗丑陋時，已經(jīng)和社會要求和期望的沒有什么區(qū)別了。如今，看看伊拉克的戰(zhàn)爭與內(nèi)亂，就應該懂得什么是民主和自由了?！　∽鳛槠髽I(yè)人力資源管理者，不要期待企業(yè)主真的能夠讓你把人力資源當作人力資源來做，把人當人看，把人才當作企業(yè)的資源來看。因為目前的人力市場，不需要投入人力資源成本開發(fā)人力資源，只要將人力資源利用好就是了，至于是否明天能夠依舊創(chuàng)造企業(yè)的未來，不僅僅要看看企業(yè)是否意愿，還要看看人才發(fā)展是否意愿。外界的誘惑不斷的進行，每天都在發(fā)生著變數(shù)，企業(yè)的人力資源成本投入，使得業(yè)主不愿意冒很大的風險來投資人力資源。最好，在他們來說就是借來就用，用了就丟，不需要付多少責任，也不需要為人力資源承擔多大的社會責任，就是目前業(yè)主的普遍心態(tài)。人力資源管理，根本就不能拿西方的那一套人力資源管理體系來套中國的人力資源管理。同時，由于中國的員工也存在這樣、那樣的缺點或不足，都是人，而不是人管理機器，或機器管理機器。人操作人、管理人的結(jié)果，就是制訂了游戲規(guī)則，企業(yè)主經(jīng)常是違背這些游戲規(guī)則的人，企業(yè)制訂又來破壞游戲規(guī)則，同時又期待和強令員工執(zhí)行游戲規(guī)則，這就造成企業(yè)的人力資源管理規(guī)則總是在似是而非的境地?！　∶鎸@么多的企業(yè)不確定因素，企業(yè)的明天是什么？企業(yè)的明天是關(guān)閉？任何企業(yè)想做百年老店，在目前的經(jīng)濟環(huán)境下，都是比較困難的，都是癡心妄想的。隨著改革開放，隨著社會發(fā)展，企業(yè)的明天就變得不確定了，不再是以倒閉為終結(jié)，可能出現(xiàn)更多的結(jié)果，也就會有多種機會呈現(xiàn)在企業(yè)管理面前，就需要企業(yè)立足今天，把今天的工作做好。而首要的就是如何確定人力資源戰(zhàn)略觀念的問題，如果企業(yè)不確定人力資源戰(zhàn)略觀念，不將企業(yè)人力資源管理提升到戰(zhàn)略的管理高度，必然導致管理行為當中人力資源管理本末倒置，錯誤的指向?qū)е碌慕Y(jié)果，也就必然是錯誤。今天不選擇正確的人力資源管理理念，就沒有辦法指導企業(yè)的人力資源管理正確工作，也就難以確定企業(yè)的明天，也就難以確定未來變數(shù)的范圍和結(jié)果，使得人力資源管理只是管理的附庸，只是啞巴，只是做著可有可無、可要可不要的工作，在增加企業(yè)的成本，在浪費企業(yè)的資源，未來的企業(yè)競爭就是人力資源競爭。這樣說法未免有做人力資源管理的人的一面之詞，在企業(yè)管理經(jīng)營當中實際哪一方面都不可忽略，在不同時期一定要分清重點，確定工作重點和企業(yè)發(fā)展重點的能力，是企業(yè)人力資源工作未來的一項主要能力，企業(yè)的人力資源管理就可能決定了企業(yè)的發(fā)展速度和命運。　　人力資源是企業(yè)的明天，同時企業(yè)的明天卻不是人力資源，而是社會效益與企業(yè)效益、員工效益的結(jié)合。今天不把人力資源當作企業(yè)的明天來抓，不把這么多人性的不確定因素考慮進去，還停留在資金投入、資本運作的角度，還沒有把人力資源當作人力資本來運作，把人才的開發(fā)成本當作投入成本的主要內(nèi)容，把知識資本和人才資本與自有資本聯(lián)合進行企業(yè)經(jīng)營管理，沒有立足這樣的高度的企業(yè)，必然為市場所淘汰。無論是草根經(jīng)濟還是大樹經(jīng)濟，都必然導致企業(yè)萎縮，營養(yǎng)不足或心力衰竭，這樣的結(jié)果就只有一個：企業(yè)死亡?！　∑髽I(yè)的明天是誰的？人們對于財富的聚斂，政府對于財富的態(tài)度曖昧，也將導致企業(yè)的明天不是企業(yè)主的，而是社會的，至于這一天什么時候到來，不會為期很遙遠，也許10年也許20年，國家對于聚斂財富的企業(yè)和企業(yè)主，也必然會出臺一些如遺產(chǎn)稅、贈予稅等形式的法律來規(guī)范和分散企業(yè)的財富和業(yè)主的財富，使得企業(yè)行為逐漸成為國家行為的一部分，成為社會行為的一部分，也就使得企業(yè)的明天成為社會的明天，成為員工的明天，現(xiàn)在的企業(yè)主都想做百年老店，想聚斂過量的財富都不是很明智的，都將為自己帶來更多的煩惱，為自己為子孫帶來的不是快樂和幸福，而是更多的痛苦和不幸。有一項研究資料表明，目前浙江企業(yè)的平均壽命為7年，相對于全國平均企業(yè)壽命要少2到3年?！　∶髦堑钠髽I(yè)家或業(yè)主，選擇對財富聚斂，需要逐漸向社會財富過渡和轉(zhuǎn)型，這樣更能使企業(yè)發(fā)展更快，收益效果更好，企業(yè)收益和社會和國家收益，都將獲得相對高的成果，同時員工也必然獲得期望的回報。這樣的趨勢通過中國幾千年幾百年幾十年的歷史完全可以看出來，是大一統(tǒng)文化背景下的必然。企業(yè)的明天是員工的明天，人力資源是企業(yè)的明天也成為可能和必然。離開大環(huán)境經(jīng)營小企業(yè)，或離開小企業(yè)他談社會市場經(jīng)濟都不現(xiàn)實，離開員工發(fā)展談企業(yè)發(fā)展也不現(xiàn)實，離開社會實際談企業(yè)發(fā)展更不現(xiàn)實。今天的企業(yè)人力資源，要樹立與明天的社會財富分配接近的機制，來迎接和獲得企業(yè)更大的發(fā)展機會和占有空間?！　畚业暮臀覑鄣摹　≡趷矍榻嵌葋碚f，人生可能遇到的幾種情況：愛我的人，我愛的人，愛我的和我愛的人，不愛我的我也不愛的人。在企業(yè)進行人力資源管理，同樣也將面對著這樣的情況。有的人適合崗位工作，有的人不適合崗位工作，有的人喜歡本職工作，有的人不喜歡本職工作卻干著本職工作，就是這樣的不確定，使得人力資源管理很難真正意義上，將人的興趣愛好調(diào)動起來，將人的需求體現(xiàn)出來、滿足起來。員工為了獲得滿意的工作在不斷的尋找，企業(yè)為了獲得合適的人在不停找尋，彼此之間的差距不是越來越小，而是越來越大，員工與企業(yè)之間的需求向兩級延伸，導致企業(yè)的好崗位招聘不到合適的喜歡的人，人才因為多種局限性導致無法獲得自己喜歡的崗位。　　這樣的矛盾，隨著人才市場的活躍越來越大、越來越嚴重而不是減少。隨市場的活躍，人認識到可以獲得自己滿意的工作機會越來越多，就增加了離職的機會和可能。嘗試不同的崗位，不僅僅加強了自身的能力鍛煉和經(jīng)驗積累，還在選擇和被選擇之間，尋找自己的最佳位置，帶這樣的夢想從年輕走向成熟。他們回過頭來看看，沒有一件工作是自己喜歡的和喜愛的，都是為了工作而工作為了生活而工作……人的內(nèi)心需求發(fā)展的變化，導致了這樣的心理長久維持又不停更變，結(jié)果是職業(yè)場里沒有長留客，到處是“游俠”和“逃竄犯”。企業(yè)把這樣的現(xiàn)象歸結(jié)為人才的不穩(wěn)定、不道德，人才卻把這樣的情形歸結(jié)為人才市場的自由，勞資雙方很難在利益的主題上達成共識，往往在一定時間以后，企業(yè)就不愿意維持人才成長，以及和工作內(nèi)容豐富后的薪酬要求、成長要求，人才就自然會選擇逃離企業(yè)，來作為對自己道路的選擇途徑，這是沒有辦法的辦法，企業(yè)也寧愿再繼續(xù)招聘別人，也不愿意為人才再增加什么“薪酬福利”。似乎認定這個人才就只能是這個崗位，就值得那么點價錢，根本沒有利用好這個人才的全部資源，就宣告合作破裂或終結(jié)了。這樣給企業(yè)不僅僅增加的是重復招聘成本，還給企業(yè)造成了潛在的競爭對手和未來的敵人或阻礙?！　∽鳛槿瞬牛恢痹趯ふ易约旱氖聵I(yè)平臺，尋找自己的人生平臺，對企業(yè)來說，只是希望尋找到與目前工作崗位相適應的人才，符合崗位目前所需要的，不是現(xiàn)在和未來相互共同成長的人。這樣的差距使得人才沒有可能獲得自己想要的平臺，只能找到一個工作崗位而已，一旦有人才覺得不是自己的人生平臺后，必然發(fā)生跳槽離職現(xiàn)象，企業(yè)一旦發(fā)現(xiàn)有比目前更便宜、更實用的人才后，也必然與人才在工作崗位薪酬問題上發(fā)生分歧，使得人才不得不離職，或是很寒心的做著自己不愿意做的工作，生活質(zhì)量和心理質(zhì)量驟然下降。人才一邊在不停的滿足崗位需要，一邊在考慮自身發(fā)展需要，就要不停的豐富自己，增強自己的核心競爭力。就是在這樣不斷的個人自我豐富的過程中，人才發(fā)現(xiàn)了自己更大的空間，導致產(chǎn)生了自己更多的更高的工作需求、社會需求，以至離職這樣的事情就自然而然的發(fā)生，企業(yè)也是隨著市場發(fā)展的不確定因素越來越多，企業(yè)的生存空間越來越小，發(fā)生著企業(yè)內(nèi)部的管理變革、人才變革、崗位任用變革……使得企業(yè)只有調(diào)整用人機制、調(diào)整企業(yè)組織和經(jīng)營狀態(tài)來適應市場的發(fā)展需要?！　∵@樣的矛盾就在兩者之間不可避免的產(chǎn)生著。從當初的彼此認為是愛我的和我愛的相看兩不厭的狀態(tài)，逐漸向我愛的和不愛我的、我不愛的和不愛的狀態(tài)發(fā)展，逐漸彼此進入淘汰對方的邊緣，往往是人才淘汰企業(yè)的多，企業(yè)淘汰人才的少，這樣就造成了人才市場里的跳板費用昂貴，人才要離開企業(yè)尋找新的崗位或事業(yè)平臺，就需要支付相應的平臺交易費用。這樣的平臺交易費用，是以人才的前期工作延續(xù)而沒有獲得薪酬的代價為支付形式的，企業(yè)卻是以崗位節(jié)約的時間價值與崗位支付的崗位損失，加上人力資源管理相應招聘費用等，各種費用的疊加，相比之下，人才換工作、換崗位的交易費用就比較低。在目前市場狀況下，人才的離職交易費用往往在下一企業(yè)中獲得彌補，也就是人才為何樂于接受交易費用的威脅，而企業(yè)的交易費用無法彌補，只能是作為經(jīng)營管理的成本進入財務費用。面對這樣的狀況，企業(yè)還在一味的尋找適合自己的人才，不去思考自己的人才交易費用，到最后都是由企業(yè)買單的，人才的交易費用都是由下一家企業(yè)買單，這樣企業(yè)永遠是人才交易的冤家。折合這樣的費用，企業(yè)對人力資源開發(fā)的成本投入就很有必要了，只有延長人才在企業(yè)的職業(yè)壽命，延長人才在企業(yè)的服務生命周期，才能降低企業(yè)的人才交易費用，就要求企業(yè)能夠使得人才在任職期間內(nèi)，對企業(yè)發(fā)揮出足夠的價值，創(chuàng)造出更多的價值，這樣的價值取得與企業(yè)對人力資源的開發(fā)分不開，也是企業(yè)對人力資源開發(fā)的必然。　　企業(yè)要降低成本，首先就是要投入人力資源開發(fā)成本，而不是僅僅利用人才自身所具有的資源，這樣的利用沒有源頭活水，就不會源遠流長。長期以來管理界在對人才生命周期上，總是認為一個人才在企業(yè)的生命周期是固定的，忽略了人才的動態(tài)成長過程，也就是忽略了人才作為人的特性。作為人的向上苛求的特性，作為人的需求特性，在第一節(jié)里我們談到了馬斯洛需求理論，是否存在著另一個需求降低的曲線或是跳躍降低的曲線。這里我再提出個人才交易費用承擔的問題，同時也可以看到，目前狀態(tài)下的企業(yè)的人力資源管理，實際上在為企業(yè)浪費資源而不是開發(fā)資源，真正意義上的人力資源管理在中國企業(yè)還很少。作為企業(yè)人力資源管理主體的人力資源部門，正在浪費著企業(yè)的時間資源、人力資源，使得企業(yè)的這種潛在損失到了無以復加的地步。業(yè)主往往不愿意承認這樣的現(xiàn)實，人力資源部門也不愿意接受這樣的評價和指責，往往把人才交易費用，歸結(jié)于人才的職業(yè)道德低下，人才的個人品德敗壞或社會行為、道德的缺乏，總不愿歸責于自身的缺點和工作不到位。這樣的態(tài)度，將導致越來越多的人不符合崗位需求，不滿意本職工作而加入跳槽的隊伍，使得人才隊伍的穩(wěn)定性越來越低，人們喜好于在職業(yè)場上投機，以獲得更多的收益，獲得更大的機會來彌補人生事業(yè)平臺更換的缺失?！　≡诮?jīng)濟相對高度發(fā)達的今天，就像在感情高度發(fā)達、高度自由的今天一樣，男人可以在感情與婚姻之間游離，女人可以在婚姻、感情之間游戲。企業(yè)可以在人才平臺和崗位之間期待和使用暫時的合適的人員，也可以放棄和選擇重新的開始。人才更獲得了廣闊的空間以進行職業(yè)游離和事業(yè)平臺找尋。是做著這樣的夢，人才在不停的尋尋覓覓，企業(yè)在不停的更換搭檔，期待能夠找到適合自己的人才，之間最大的矛盾，是企業(yè)在找情人式的人才，人才在找婚姻式的平臺。人才和企業(yè)之間，往往難以達成共識，結(jié)果就分道揚鑣的多。人才期待能夠找到懂自己的可以依靠一生的企業(yè)配偶，企業(yè)只是根據(jù)現(xiàn)實的需要，需求能夠滿足現(xiàn)時需要的情人?！　‘斎?，人才分三、六、九等，企業(yè)也要分三、六、九等。人才找不到合適的企業(yè)，找不到對應等級的企業(yè)，就必然遭受著被歧視、被拋棄的風險與結(jié)果。在人才與企業(yè)之間就會發(fā)生企業(yè)找情人，企業(yè)找妓女、企業(yè)找配偶一樣的。反過來，人才找企業(yè)就同樣發(fā)展著這樣的行為，真正不食人間煙火的人才沒有，真正不計較人才的“英雄不問來路”的企業(yè)沒有，企業(yè)與人才之間永遠是利用被利用關(guān)系。當企業(yè)滿足了自己的暫時需求，就可能甩掉人才。當人才獲得了自己所期待的，就也可能丟下企業(yè)而不理。這樣，能夠把企業(yè)當配偶又能夠把人才當配偶的平等主體實在太少。因為企業(yè)和人才本身就不是對等的主體。況且人才和企業(yè)都是在動態(tài)的發(fā)展過程中來接受對方和離開對方的，只有彼此適應對方的發(fā)展，才有可能相互攙扶，走過一生。如果沒有動態(tài)的適應，就像婚姻里的愛情一樣，只有義務和親情、責任，也有可能是人才為了家庭，去在企業(yè)內(nèi)部維持，但絕對沒有企業(yè)愿意為人才的家庭而維持與人才的不適應不對等關(guān)系?！　畚业暮臀覑鄣?，成為企業(yè)與人才之間的一對永遠難以調(diào)和的矛盾，一道永遠難以彌補的鴻溝。人才在自我發(fā)展的道路上，逐漸完善自己的人生、經(jīng)驗、能力、技能……企業(yè)在自己經(jīng)營管理當中，逐漸完善自己的管理、開發(fā)能力、適應市場的能力。人力資源管理者就必須適時的調(diào)整工作思路，在人的本質(zhì)上做文章，在人才開發(fā)上做文章，使人才能夠在一定的企業(yè)經(jīng)營階段適得其所。同時，也滿足企業(yè)某個時間段的某種需求，如果追求人才與企業(yè)建立婚姻、配偶關(guān)系，那是不現(xiàn)實也吃力不討好的事。　　人力資源角色扮演　　角色意識，是人在社會生活里不停更換的過程。無論是說在家里扮演丈夫、兒子、父親，還是在企業(yè)里扮演操作工、車間主任、部門經(jīng)理，或是企業(yè)老總，都面臨著角色扮演的問題。作為人力資源管理者，也同樣面臨這樣的艱巨問題。說問題艱巨，是因為人力資源管理要接觸企業(yè)的方方面面，層面比較多，工作內(nèi)容接觸的人比較復雜，工作事件又無奇不有，對人力資源管理者的挑戰(zhàn)，可謂“前所未有”，不確定因素在人力資源管理當中實在太多了。　　在人力資源管理中，常常認為企業(yè)人力資源已經(jīng)從事務性管理，轉(zhuǎn)移到了戰(zhàn)略性管理階段。這是研究領(lǐng)域的問題，在實際企業(yè)層面上，人力資源管理還停留在事務性階段，甚至還要低級的階段。企業(yè)的經(jīng)營，人力資源難以有機會參與，企業(yè)的財務管理，人力資源更是被看做外人，營銷管理等都是一樣的，拒人力資源管理于門外。不僅僅使得人力資源管理，沒有真正意義上把人當作資源，更沒有可能把人當作資源來開發(fā)。要開發(fā)人才資源、開發(fā)人力資本，首先就是要在對人、對人才了解的基礎上?！　≡?jīng)在一家企業(yè)做人力資源總監(jiān)，到基層了解企業(yè)員工思想動態(tài)，和員工交談，交談的話傳到了企業(yè)業(yè)主的耳朵里，業(yè)主就認為影響了企業(yè)的利益，要求不許說話，而不說話，作為人力資源管理怎么能夠了解到企業(yè)內(nèi)部不同的聲音，又怎么能夠制定和進行企業(yè)人力資源開發(fā)呢？不掌握員工思想、心理動態(tài)，怎么能夠把握員工脈搏呢？與員工交談，只是知道維護企業(yè)主的利益，忽略員工的利益需求和內(nèi)心真實的想法，也就沒有交談了解的必要了。只有和員工進行心靈的溝通交流，才有可能獲取員工的真實想法，這樣的交流，一定要平等的，不可以居高臨下，咄咄逼人。只有讓員工產(chǎn)生了認同感，不產(chǎn)生距離感以后，員工才有可能把自己的心里真實想法告訴你，才有可能把企業(yè)的人心向背問題找出來，否則，就不能夠做出對企業(yè)有利的決策。后來這樣的交流與談話都被終止了，人力資源工作的開展能夠有什么