【正文】 十一、（一）篩選簡(jiǎn)歷時(shí)的關(guān)注點(diǎn)：十二、從簡(jiǎn)歷中的崗位職責(zé)描述來(lái)判斷重合性：求職者簡(jiǎn)歷中之前的經(jīng)歷與現(xiàn)在職位要求的重合性，不僅是職責(zé)的重合性，還有潛在能力的重合性；十三、從簡(jiǎn)歷的文字描述判斷求職者的個(gè)性：從個(gè)人評(píng)價(jià)和自薦信來(lái)評(píng)價(jià)，如果行文流暢，用此獨(dú)特，富有激情就是有開(kāi)拓性的，如果用詞一般，平鋪直敘，沒(méi)有什么邏輯性，不引人注意可能是個(gè)性中庸的，很普通的人；十四、如何判斷優(yōu)質(zhì)簡(jiǎn)歷：一份優(yōu)質(zhì)的簡(jiǎn)歷是在各個(gè)企業(yè)工作35年再轉(zhuǎn)換，而且整體是曲線上升的，這樣的人職業(yè)規(guī)劃很科學(xué)，也有實(shí)力。35年是黃金分割點(diǎn)；十五、針對(duì)技術(shù)人員的簡(jiǎn)歷如何判斷質(zhì)量：十六、針對(duì)大多數(shù)技術(shù)人員的性格特點(diǎn)，簡(jiǎn)歷的內(nèi)容不夠充實(shí)，如何來(lái)判斷是否符合要求，可從以下幾個(gè)方面來(lái)判斷簡(jiǎn)歷的質(zhì)量：首先從簡(jiǎn)歷的描述來(lái)看，可判斷一個(gè)人的態(tài)度和性格特質(zhì)；再次針對(duì)描述不多的簡(jiǎn)歷，可從工作經(jīng)歷上來(lái)加以判斷，更深的了解可先電話溝通，然后請(qǐng)其提供詳細(xì)簡(jiǎn)歷；十七、十八、（二）關(guān)于辨別簡(jiǎn)歷信息的真?zhèn)危菏?、?jiǎn)歷中基本信息的核對(duì)：查閱一份簡(jiǎn)歷，可從簡(jiǎn)歷的教育、工作經(jīng)歷等看其年限的跨度是否銜接，另讀書(shū)時(shí)間與工作時(shí)間是否有矛盾來(lái)判斷簡(jiǎn)歷的真?zhèn)危欢?、?jiǎn)歷中容易有虛假的地方主要集中點(diǎn)：職位（故意太高）、工作時(shí)間、具體工作內(nèi)容，特別是隱瞞一些工作經(jīng)歷等；二十一、二十二、 四、搜索簡(jiǎn)歷的方法二十三、 普通的搜索方式：一種是行業(yè)+職位的方式搜索，另一種是行業(yè)+企業(yè)或項(xiàng)目的關(guān)鍵字搜索；二十四、 定向搜索方式：建議可以用公司的產(chǎn)品或者細(xì)分產(chǎn)品去搜，或者一些行業(yè)通用的專業(yè)名詞去搜，這樣就更有針對(duì)性。另簡(jiǎn)歷搜索更側(cè)重于持續(xù)化的人才儲(chǔ)備，在搜簡(jiǎn)歷時(shí)有一點(diǎn)是需要注意的，就是你看到一份質(zhì)量好的簡(jiǎn)歷，即使現(xiàn)在暫時(shí)不需要也要及時(shí)保存下來(lái)，因?yàn)檫^(guò)一段時(shí)間有可能在網(wǎng)上就搜不到了；二十五、 其他搜索渠道：百度、搜狗、谷歌等；二十六、 專業(yè)或行業(yè)的網(wǎng)站論壇：橫向收集行業(yè)信息和行業(yè)資訊，縱向重點(diǎn)跟進(jìn)了解；二十七、 其他網(wǎng)絡(luò)資源：資深專業(yè)人才的博客資源；二十八、 網(wǎng)站不是精確性的搜索，而是一種模糊搜索，用不同的角度搜出來(lái)的人也不一樣，故在搜索時(shí)可采用不同的行業(yè)不同的職位多組合的來(lái)進(jìn)行搜索，這樣能增加搜索到有效簡(jiǎn)歷量。二十九、三十、五、電話溝通的注意事項(xiàng)三十一、 中基層崗位的電話溝通的基本流程：三十二、 確認(rèn)對(duì)方身份，并詢問(wèn)對(duì)方是否方便——自我介紹以及公司介紹——告知信息來(lái)源以及公司職位信息——詢問(wèn)是否有興趣了解和深入溝通——了解求職者目前的就業(yè)狀況以及相關(guān)工作和薪資信息等——判斷是否安排面試；三十三、 高端人才的電話溝通：對(duì)于一些高端人才，簡(jiǎn)單介紹后可以通過(guò)duan_xin或者郵件把公司與職位信息發(fā)給對(duì)方，讓對(duì)方先去進(jìn)行了解，另如果對(duì)方有MSN或等溝通工具，也可通過(guò)這種渠道進(jìn)行溝通；三十四、 電話溝通過(guò)后，對(duì)方不符合或者是對(duì)方?jīng)]有意向的情況下，我們可以請(qǐng)他提供其他候選人，比如什么公司的什么人，做什么項(xiàng)目也可以，一個(gè)線索，我們可以延伸下去；三十五、 潛在資源的儲(chǔ)備：對(duì)于電話溝通暫時(shí)不合適的人員，如有潛質(zhì)，可以做好潛在的人才儲(chǔ)備。三十六、三十七、 六、向部門(mén)推薦候選人的小技巧三十八、 向部門(mén)推薦候選人時(shí)，至少推薦3個(gè)，其中有12個(gè)是條件較好的，其他是條件一般的，這樣用人部門(mén)就會(huì)有比較，從里面挑選，這時(shí)候不會(huì)過(guò)于關(guān)注某些你的目標(biāo)候選人的不足。最近發(fā)現(xiàn)很多的朋友都再討論背景調(diào)查的話題。我們?cè)谥盀槠髽I(yè)推薦高級(jí)人才的時(shí)候，也會(huì)對(duì)人才進(jìn)行背景調(diào)查?，F(xiàn)在，背景調(diào)查也作為一項(xiàng)單獨(dú)的業(yè)務(wù)，為有需求的企業(yè)提供。　　今天在這里和大家分享一下我們是怎么開(kāi)展背景調(diào)查的，背景調(diào)查有什么樣的方法和技巧吧。　　首先，進(jìn)行背景調(diào)查分兩種類型?！　∫环N類型是針對(duì)一些中小型的公司，或者是對(duì)高級(jí)人才缺乏甄別能力的企業(yè)進(jìn)行的背景調(diào)查。這個(gè)時(shí)候，我們提供的背景調(diào)查更多的是傾向于幫助企業(yè)對(duì)人才進(jìn)行甄別和選拔。做這類背景調(diào)查的出發(fā)點(diǎn)是要基于素質(zhì)模型。也就是說(shuō)，這個(gè)職位這個(gè)人才最重要的能力和關(guān)鍵素質(zhì)是什么？針對(duì)這個(gè)崗位需要的關(guān)鍵素質(zhì)和能力怎么樣去調(diào)查和了解。有針對(duì)性、有目的的性的去調(diào)查和了解。否則，只是泛泛的去調(diào)查，對(duì)實(shí)際沒(méi)有太多的參考價(jià)值和作用。　　第二種類型的是誠(chéng)信的背景調(diào)查。這個(gè)主要是針對(duì)一些大的企業(yè)。他們對(duì)人才已經(jīng)具備甄別能力了。他們需要了解的是這個(gè)人的人品如何？誠(chéng)信如何？之前，我們就曾經(jīng)遇到過(guò)這樣的例子：企業(yè)委托我們調(diào)查一個(gè)采購(gòu)方面的人才。企業(yè)希望了解到這個(gè)人才以往和供應(yīng)商有沒(méi)有回扣方面的交易。這種比較隱私的調(diào)查，難度就比較大了。很多企業(yè)通過(guò)正常的渠道自己是沒(méi)有辦法去開(kāi)展的。　　對(duì)候選人進(jìn)行背景調(diào)查的時(shí)候，我們多數(shù)從事還是屬于第一種。幫助一些缺乏甄別能力的中小企業(yè)判斷候選人。　　一般范圍有幾個(gè)方面：首先是候選人的學(xué)歷。這個(gè)比較容易判斷出來(lái)，現(xiàn)在很多的學(xué)歷證書(shū)、英文證書(shū)網(wǎng)上都可以查出來(lái)。為了給學(xué)校提供實(shí)事求是的證明。我們一般都是聯(lián)合學(xué)校來(lái)查，讓學(xué)校出具證明證明其學(xué)歷的真?zhèn)涡?。除非是一些年代比較久遠(yuǎn)的學(xué)?；蛘呤且呀?jīng)不存在的學(xué)校，一般的學(xué)校的檔案館都會(huì)存放學(xué)生的學(xué)歷證明。但是，我們?cè)龠M(jìn)行背景調(diào)查的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)假學(xué)歷居然也是最多的。主要有幾種類型，一種是完全偽造，根本就沒(méi)有再這個(gè)學(xué)校讀過(guò)書(shū)，拿過(guò)學(xué)位。一種是入學(xué)的時(shí)間不對(duì)，或者是?？茖?xiě)成本科。還有一種是確實(shí)再該學(xué)校讀過(guò)書(shū)，但是不是該專業(yè)?！　∥覀?cè)?jīng)遇到過(guò)一個(gè)很搞笑的假學(xué)歷，該學(xué)歷證書(shū)上寫(xiě)的是這個(gè)人是2001年的時(shí)候畢業(yè)于江西南昌某大學(xué)，學(xué)歷證書(shū)上赫然蓋了校長(zhǎng)的大印。我們把這個(gè)學(xué)歷證書(shū)一傳真給學(xué)校，那邊負(fù)責(zé)人收到傳真以后馬上告訴我們學(xué)歷是假的。我們很納悶，老師居然這么火眼金睛。僅看一份傳真，不到2分鐘就判斷出來(lái)了？　　結(jié)果老師給我們道出了原委，原來(lái)學(xué)歷證書(shū)上蓋的校長(zhǎng)的大印就不對(duì)，這名校長(zhǎng)是2003年的時(shí)候才新調(diào)任到學(xué)校來(lái)的。怎么可能在2001年的畢業(yè)證書(shū)上給他們蓋章呢？這個(gè)候選人買(mǎi)假學(xué)歷也買(mǎi)到了“假貨”?！　〕藢W(xué)歷以外，平常查得比較多的還有一些英文證書(shū)之類的。這些都比較好查，一般網(wǎng)上都可以查到了?；蛘呤且恍┤瞬糯笫袌?chǎng)也可以幫忙進(jìn)行驗(yàn)證?！　〉诙愂枪ぷ鹘?jīng)歷的核查了。　　工作經(jīng)歷的核實(shí)，主要是針對(duì)崗位的關(guān)鍵素質(zhì)模型有針對(duì)性的開(kāi)展的。　　我們一般會(huì)對(duì)候選人近10年的工作經(jīng)歷進(jìn)行調(diào)查，年代太久遠(yuǎn)的意義也不大了?！　≡趯?duì)人才進(jìn)行工作經(jīng)歷的調(diào)查的時(shí)候，重要的是三個(gè)方面。一方面是“調(diào)查取證”的范圍，另外一方面是調(diào)查的內(nèi)容。最后一個(gè)方面是流程和技巧?！　∈紫?，在流程上，我們首先會(huì)要求被調(diào)查人簽署一份背景調(diào)查的授權(quán)信。這個(gè)證明文件是非常重要的：　　第一點(diǎn)，它做到了對(duì)被調(diào)查的人的尊重；　　第二點(diǎn)，在進(jìn)行背景調(diào)查的時(shí)候，它作為一項(xiàng)證據(jù)具有說(shuō)服力?！　∮绕涫窃谝恍└圪Y和外資公司的時(shí)候，如果沒(méi)有被調(diào)查人的背景調(diào)查授權(quán)信，對(duì)方公司根本就不會(huì)搭理你的。提供完授權(quán)信以后，就要求被調(diào)查人提供一些可以作為他證明人的聯(lián)系方式了，其實(shí)這個(gè)時(shí)候大家都知道，被調(diào)查人提供的證明人對(duì)他的評(píng)價(jià)只能打5折的信任。那究竟怎么判斷證明人對(duì)候選人的評(píng)價(jià)是否客觀真實(shí)？接下來(lái)就是我們背景調(diào)查的范圍了。　　關(guān)于被調(diào)查人的范圍，我們把這個(gè)這個(gè)叫360度的專業(yè)背景調(diào)查。為什么叫360度。指的就是一個(gè)全方位、立體化的背景調(diào)查。我們不能光靠被調(diào)查人提供的那幾個(gè)證明人來(lái)證明。這些人的可信程度只有10%。比如一個(gè)銷售總監(jiān)，我們調(diào)查的時(shí)候，調(diào)查的范圍會(huì)涉及：“上司、下屬、平級(jí)同事、客戶、公司老總、人力資源部”幾個(gè)跟銷售總監(jiān)接觸比較多的部門(mén)。這樣，就保證了這個(gè)銷售總監(jiān)調(diào)查的緯度。如果大家對(duì)他們的評(píng)價(jià)都比較一致，那問(wèn)題也就基本說(shuō)明白了。另外，有的朋友可能會(huì)問(wèn)，有一些被調(diào)查人的公司已經(jīng)倒閉或者是兼并了。怎么調(diào)查，那就要看這段工作經(jīng)歷的重要性了。如果是10多年以前的，個(gè)人認(rèn)為價(jià)值并不是特別大。也沒(méi)有必要去翻那些老黃歷。如果是最近的這段工作經(jīng)歷，那就可以讓這個(gè)人盡可能的多提供一些證明人，順騰摸瓜。把這些離開(kāi)公司的證明人都找出來(lái)。這個(gè)可能就是要多費(fèi)一些時(shí)間和精力了。也可以在一些大的人才網(wǎng)站去搜索一下，這家公司原來(lái)的這些員工，比如人力資源部、銷售的同事?？茨懿荒苷业剿齻?nèi)チ私?。　　第三點(diǎn)：找到了證明人，怎么有效的獲得信息呢？大家應(yīng)該都有一個(gè)感受就是中國(guó)人都愿意當(dāng)老好人，不愿意說(shuō)人家的壞話。尤其是這個(gè)人已經(jīng)離職了，就更不愿意對(duì)這個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)了。比如說(shuō)我們問(wèn)證明人這個(gè)人的表現(xiàn)如何，證明人可能會(huì)回答我們：“還可以，不錯(cuò)，挺好的。”什么是挺好的，什么是不錯(cuò)啊。好象調(diào)查完了還是什么都不知道。怎么解決這個(gè)問(wèn)題？　　大家都是做HR的，對(duì)有一個(gè)名詞一定不會(huì)陌生，“結(jié)構(gòu)化面試”。這個(gè)同樣可以用于對(duì)證明人進(jìn)行提問(wèn)和了解。否則，提一些問(wèn)題，明知道結(jié)果是什么，提問(wèn)就沒(méi)有絲毫的意義了?！　∨e例：對(duì)一名銷售總監(jiān)的背景調(diào)查　　這名銷售總監(jiān)的關(guān)鍵素質(zhì)是：　　A、團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)和激勵(lì)　　B、銷售體系的搭建　　C、……　　對(duì)證明人的提問(wèn)　　您認(rèn)為XX平時(shí)在帶領(lǐng)下屬完成銷售任務(wù)的時(shí)候有沒(méi)有什么有效的培養(yǎng)的措施，工作開(kāi)展得怎么樣？　　如果滿分是100分話，這項(xiàng)工作您給他評(píng)分多少？如果您給他打80分的話，您認(rèn)為他還有20分是那方面做得不好？　　在這項(xiàng)工作中，有沒(méi)有什么具體得事例您覺(jué)得有代表性得可以給我們描述一下。　　所以，我們?cè)谠O(shè)置提問(wèn)的時(shí)候，不能泛泛的提問(wèn)，要把這些問(wèn)題具體化和量化客戶才能得到我們想要的答案