【正文】 面臨日益激烈的競爭環(huán)境。經(jīng)相關(guān)文獻(xiàn)探討後，該研究將個人組織契合的概念分為補(bǔ)充性契合與互補(bǔ)性契合二大構(gòu)面，探討與工作滿足及組織公民行為間之關(guān)係。該研究之重要研究發(fā)現(xiàn)如次：(1)工作滿足在補(bǔ)充性契合與組織公民行為關(guān)係間扮演中介變數(shù)之角色；(2)工作滿足在互補(bǔ)性契合與組織公民行為關(guān)係間扮演中介變數(shù)之角色；(3)補(bǔ)充性契合與組織公民行為間具有直接效果。這一研究結(jié)果說明了個人與組織契合的重要性，管理者必須重視甄選之過程且個人與組織契合程度愈高將有助於員工樂於出現(xiàn)組織公民行為。(十一)林仲威(1999)。轉(zhuǎn)變型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)人與成員交換、個人與組織契合與工作滿足、組織公民行為之實證研究。這一專案研究者認(rèn)為今日企業(yè)經(jīng)常面臨組織精簡、品質(zhì)提昇、工作結(jié)構(gòu)改變衝擊，因此如何遴選出能積極配合組織變革的員工實為重要，於是乃從個人組織契合角度進(jìn)行研究。經(jīng)由文獻(xiàn)探討，該研究將個人組織契合概念分為二大構(gòu)面，來探討與工作滿足及組織公民行為間之關(guān)係，並以LISREL模型來分析各變數(shù)間之因果關(guān)係。其主要結(jié)論為：(1)工作滿足在補(bǔ)充性契合與組織公民行為關(guān)係間扮演中介變數(shù)之角色；(2)工作滿足在互補(bǔ)性契合與組織公民行為關(guān)係間扮演中介變數(shù)之角色；(3)補(bǔ)充性契合與組織公民行為間具有直接效果。這一研究結(jié)果說明個人組織契合的重要性，管理者必須重視甄選之過程且個人組織契合程度愈高將有助於員工樂於出現(xiàn)組織公民行為。(十二)吳貞誼(2001)。個人組織契合、組織信任與組織公民行為關(guān)係之研究－以航空客運(yùn)公司為例。企業(yè)組織在招募過程中須重視的基本原則之一。傳統(tǒng)上對績效研究在測量上著重在客觀的或財務(wù)的指標(biāo)，而組織公民行為的研究是以員工個人工作績效為測量。影響組織的公民行為前因變項、中間變項及其結(jié)果變項已有相關(guān)研究成果。但是關(guān)於以個人組織契合作為組織公民行為的前因變項的實證研究很少，因此，該研究針對個人組織契合與組織公民行為的關(guān)係進(jìn)行探討。根據(jù)Blau(1964)的研究，信任是社會交換關(guān)係的基礎(chǔ)，會影響成員在交換過程的感受，同時員工會自動自發(fā)願意做一些事，正是因為深信組織真正關(guān)心他們，而且員工也認(rèn)同組織的價值和信仰。所以該研究擬以信任為態(tài)度變項，並探討組織信任是否可以作為個人組織契合與組織公民行為的中介變項。該研究中以航空客運(yùn)公司員工為研究母體，來探討個人組織契合、組織信任與組織公民行為間的關(guān)係。其主要結(jié)論為：(1)組織可藉由促進(jìn)員工與組織之契合程度，使員工表現(xiàn)出組織公民行為；(2)員工與組織間的契合程度愈高，員工愈會信任組織；(3)員工愈信任組織，愈容易表現(xiàn)出工作說明書範(fàn)圍外的組織公民行為；(4)組織信任在個人與組織契合與組織公民行為關(guān)係間的具有中介效果存在。(十三)吳貞誼(2001)。個人與組織契合度對工作投入之相關(guān)性研究。該研究旨在探討個人與組織契合度對工作投入之關(guān)係。該研究係透過郵寄問卷與親自訪談的方式進(jìn)行資料收集?？偣布陌l(fā)了450份問卷，回收有效問卷342份。該研究假設(shè)驗證結(jié)果為：個人與組織契合度與工作投入呈現(xiàn)正相關(guān)；個人與組織在補(bǔ)充性契合度(價值契合)與工作投入呈現(xiàn)正相關(guān)；個人與組織在補(bǔ)充性契合度(目標(biāo)契合)與工作投入呈現(xiàn)正相關(guān)；個人與組織在互補(bǔ)性契合度(供給－需求)與工作投入呈現(xiàn)正相關(guān)；個人與組織在互補(bǔ)性契合度(需要－能力)與工作投入呈現(xiàn)正相關(guān)。依據(jù)以上研究結(jié)果，本研究建議：組織在價值觀社會化的過程中，應(yīng)該強(qiáng)化員工對的組織價值觀的認(rèn)同，使得員工與組織相似程度提高，並改變員工工作態(tài)度進(jìn)而其對工作上的更加投入。個人在對組織的選擇上除了考慮組織提供的資源條件之外，亦應(yīng)該對該組織之價值觀有所了解，並尋求與本身信念較接近的組織，才會使自己在工作上有更好的表現(xiàn)，並且獲得更高的成就感。(十四)吳美連(2001)。新進(jìn)員工訓(xùn)練、個人特質(zhì)與個人組織契合度關(guān)係之研究。個人與組織的一致性是探討組織行為中相當(dāng)具關(guān)鍵性的一環(huán)，而隨著組織對人力資源觀點的改變，企業(yè)更是日益重視員工個人與組織間在價值觀、文化或是目標(biāo)的一致性，期望透過契合觀點的研究，有助於組織選擇適合的人才，並對人力資源做有效的運(yùn)用。而新進(jìn)員工訓(xùn)練或引導(dǎo)為員工在進(jìn)入組織後所經(jīng)歷的第一個學(xué)習(xí)過程，對員工往後在工作表現(xiàn)、態(tài)度、對組織的認(rèn)同等有相當(dāng)?shù)挠绊懥?，在員工剛進(jìn)入組織時，新進(jìn)員工訓(xùn)練扮演著舉足輕重的角色。因此，該研究之目的即在探討新進(jìn)員工訓(xùn)練、個人特質(zhì)及個人組織契合度之關(guān)係，以進(jìn)入公司未滿兩年之新進(jìn)員工為研究對象，經(jīng)問卷調(diào)查及統(tǒng)計分析後，該研究獲得以下結(jié)論：(1)新進(jìn)員工訓(xùn)練與個人組織契合度具有顯著的正向關(guān)係，即當(dāng)訓(xùn)練之集體程度、固定程度、連續(xù)程度及授與程度愈高時，員工對組織會傾向於較高的契合度；(2)在個人心理特質(zhì)部分，新進(jìn)員工之自我效能與個人組織契合度呈顯著負(fù)相關(guān)，即當(dāng)員工自我效能愈高，則個人與組織之契合度愈低；(3)整體而言，新進(jìn)員工訓(xùn)練、個人特質(zhì)對個人組織契合度具有顯著的預(yù)測能力。(十五)孔德麟(2001)。個人與組織契合度對工作投入之相關(guān)性研究。該研究問題是探討個人與組織契合度對工作投入之關(guān)係。該研究透過郵寄問卷與訪談方式進(jìn)行資料收集?？偣布陌l(fā)450份問卷，探討個人對組織價值觀的認(rèn)同、達(dá)成目標(biāo)的意願、個人對組織的期望與組織對個人的要求等進(jìn)行研究。調(diào)查問卷回收率72%。該研究發(fā)現(xiàn)：個人與組織契合度與工作投入呈正相關(guān)；個人與組織價值契合度與工作投入呈正相關(guān)；個人與組織目標(biāo)契合度與工作投入呈正相關(guān)；個人與組織供給－需求契合度與工作投入呈正相關(guān)；個人與組織需要－能力契合度與工作投入呈正相關(guān)。綜合上述學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)，大致指出一椿事實，那就是：員工與組織在價值觀的社會化過程中，會強(qiáng)化員工對組織價值觀的認(rèn)同，也可能因此使得員工與組織價值觀的相似程度，即契合度提高，並改變了員工的工作態(tài)度，從而促使員工對工作更加投入。此外，員工個人在選擇工作上，通常除了會考慮組織可能提供的資源條件外，也會對組織價值觀進(jìn)行深度的了解，尋求與本身信念最為接近的組織機(jī)構(gòu)，才較有可能讓員工自己在工作上有更佳表現(xiàn)，獲致更高成就感。第四節(jié) 工作滿意度與組織承諾之相關(guān)研究管理大師Peter Senge曾說：未來企業(yè)競爭的最大利器是人力資源的素質(zhì)(郭建隆譯，1994)。的確，在現(xiàn)代與未來大環(huán)境中，人是最不容易掌握的變數(shù)。目前正在職場的工作的就業(yè)者，強(qiáng)調(diào)的是自由、自我表達(dá)、及自我實現(xiàn)。然而，今天我們所處的環(huán)境是一個多元面向、不斷朝向國際化與資訊化快速發(fā)展的社會。企業(yè)為了適應(yīng)快速且多變化競爭，創(chuàng)造永續(xù)發(fā)展的經(jīng)營優(yōu)勢，莫不卯足全力研發(fā)新產(chǎn)品，建立良好企業(yè)形象，而要達(dá)成這一目標(biāo)，挑選具備最新科技知能、符合企業(yè)文化、並具備良好工作態(tài)度的工作夥伴，乃為成為企業(yè)經(jīng)營的重要任務(wù)（張火燦，1994）。一個具有世界觀、前瞻性、成功的企業(yè)經(jīng)營者，大都是充分掌握並轉(zhuǎn)化這些變數(shù)，使企業(yè)的工作夥伴成為組織發(fā)展的原動力。一個新近完成有關(guān)組織文化與員工態(tài)度的相關(guān)研究証實了這一論點(孫本初、陳義彥，1996)。孫本初等人探討臺北巿政府組織文化與員工心態(tài)的研究發(fā)現(xiàn)，巿政府組織文化與員工態(tài)度之間具有下列的典型：(1)上級裁示、單位慣例、資深同事想法等，固然較易取得員工信任，但是，員工彼此間最強(qiáng)的信任基礎(chǔ)，係建立在私下協(xié)調(diào)或互動上；(2)行政機(jī)關(guān)上下層級間的關(guān)係是建立在指揮與服從的基礎(chǔ)上；(3)依法行政或遵循上級指示，是解決問題的最普遍方式；(4)員工在工作中相當(dāng)注意工作分配的合理性與工作負(fù)擔(dān)，而對於獎勵，員工相當(dāng)重視實質(zhì)的酬賞(孫本初、陳義彥，1996)。由此可見，當(dāng)一個組織管理者欲提昇其經(jīng)營績效時，首先面臨的即是員工個人對組織是否有高度的承諾，及員工是否滿意現(xiàn)在的職位工作。一個具備高度專業(yè)能力、敬業(yè)熱忱、肯全心全力投入工作，往往較為願意接受主管交待的各種任務(wù)與接受前所未有的挑戰(zhàn)。因此，如何充分掌握並轉(zhuǎn)化員工對組織的承諾及工作滿意度變數(shù)，使之成為組織發(fā)展的動力，將是考驗各機(jī)構(gòu)主管最具智慧性的課題。一、組織承諾組織承諾的定義，依其不同學(xué)派理論，或基於研究的目的而有不同的定義。組織承諾除了學(xué)術(shù)研究外，向來是企業(yè)管理者界最常關(guān)注的話題。企業(yè)雇主通常期望藉由對組織承諾的瞭解，找出留住優(yōu)秀員工及提升企業(yè)經(jīng)營績效的方法。Angle與Perry(1981)研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工有較高的組織承諾時，組織亦將因此達(dá)到較高的績效。組織承諾高則較能對組織目標(biāo)形成高度忠誠，願意付出額外的努力並長期留任在組織中、甚至終身獻(xiàn)身這一工作，而組織也因成員對工作的投入達(dá)到最高績效。亦即，個人在組織中投入愈多，努力程度愈高，愈容易在組織中獲得外在酬賞及內(nèi)在成就、滿足個人不同層次的需求。Mowday, Poter與Steers(1982)認(rèn)為，一種理想的員工與組織連結(jié)，對於個人與組織均可能產(chǎn)生好結(jié)果。員工個人應(yīng)聘於企業(yè)或組織機(jī)構(gòu)中，對機(jī)構(gòu)組織而言，可提供生產(chǎn)力之促進(jìn)及創(chuàng)造豐厚利潤，達(dá)成組織目標(biāo)與經(jīng)營理念；相對而言，組織機(jī)構(gòu)則提供予員工個人經(jīng)濟(jì)上的來源、未來生涯發(fā)展的期待與實現(xiàn)，以及年老各種退休福利等滿足員工個人的需要。因此，個人必須藉由組織承諾與組織價值觀達(dá)成恰當(dāng)?shù)倪B結(jié)(張峻源，2000)。當(dāng)前社會所稱專業(yè)(professional)的工作係指具備高水準(zhǔn)的一般性與系統(tǒng)性知識，受過長期特殊訓(xùn)練，所從事工作本質(zhì)上具備高度智慧性，其工作領(lǐng)域包括括醫(yī)師、律師、會計師、工程師、及教師等(Rich,1984；Whicker,1994)。謝文全(1993)則認(rèn)為專業(yè)工作的標(biāo)準(zhǔn)至少應(yīng)包含：(1)受過長期專業(yè)訓(xùn)練，能運(yùn)用專門知識技能；(2)強(qiáng)調(diào)服務(wù)重於謀利；(3)視工作為永久性職業(yè)；(4)享有相當(dāng)獨(dú)立自主性；(5)建立自己的專業(yè)團(tuán)體；(6)訂立並遵守專業(yè)倫理信條；(7)須不斷接受在職進(jìn)修教育等。幼教機(jī)構(gòu)中的教保人員之工作本質(zhì)特性，由於具備事實性、規(guī)準(zhǔn)性、可驗證性，並也大致符合上述專業(yè)工作標(biāo)準(zhǔn)，因此，亦被視為專業(yè)人員(伍振鷟，1993；詹棟樑，1992)。教保人員的職責(zé)為教導(dǎo)與保育，為廣義的教師，因此其對教育專業(yè)工作產(chǎn)生認(rèn)同，願意為此專業(yè)盡責(zé)且奉獻(xiàn)，甚至將此專業(yè)工作視為其終身事業(yè)而不移，乃形成對組織的「專業(yè)承諾」。李冠儀(1999)認(rèn)為教師的專業(yè)承諾應(yīng)包括下述三個要素：(1)專業(yè)認(rèn)同：表現(xiàn)出教師對教育專業(yè)認(rèn)同，肯定支持教育價值與目標(biāo)的程度，(2)盡責(zé)奉獻(xiàn)：展現(xiàn)出教師由於對教育工作產(chǎn)生認(rèn)同，進(jìn)而願意投注其心力，盡責(zé)地幫助學(xué)生在生理上、心理上的成長，甚至犧牲奉獻(xiàn)也無怨無悔，(3)留業(yè)傾向：當(dāng)教師認(rèn)同教育專業(yè)時，會竭盡心力投注於工作中，對於現(xiàn)職工作產(chǎn)生一份留業(yè)情感；亦即教師於付出心力後，產(chǎn)生一種較為持續(xù)性的情感，願意長久繼續(xù)留在目前的專業(yè)工作上。幼教機(jī)構(gòu)教保人員的工作內(nèi)涵大抵上符合上述專業(yè)工作的標(biāo)準(zhǔn)，亦即具有：高心智活動、具特殊知識技能、受過長期訓(xùn)練、必須經(jīng)過實習(xí)才可執(zhí)業(yè)、為有組織之社會服務(wù)、對進(jìn)入與離開行業(yè)人員有嚴(yán)格控管，訂有專業(yè)倫理規(guī)範(fàn)、及從業(yè)者有一定程度的專業(yè)自主權(quán)。可見，教保人員係專業(yè)工作應(yīng)無疑義。幼稚教育內(nèi)容的充實包含課程、教材、教法、經(jīng)費(fèi)、設(shè)備及師資等條件，其中以教保人員最為重要。教保人員是幼托機(jī)構(gòu)策劃與從事教育活動的主體，幼托教育目標(biāo)能否圓滿達(dá)成，端賴教保人員的表現(xiàn)如何。而對於教保人員而言，除了能教、會教之外，其對幼教工作的專業(yè)承諾（professional mitment）更是影響幼托機(jī)構(gòu)教育成敗的關(guān)鍵（Sheldon,1971）。幼托機(jī)構(gòu)教保人員組織承諾的影響層面至為廣泛，Mowday, Poter與Steers(1982)認(rèn)為，低組織承諾的教保人員不在意教學(xué)問題的解決，亦不願意接受新的觀念，常將幼童教導(dǎo)的失敗歸因於外在環(huán)境不良，甚至有些教保人員只維持對幼童的看管，不努力設(shè)法增進(jìn)幼童的學(xué)習(xí)成就。而一個具高度組織承諾的教保人員，則會表現(xiàn)出對幼童較高品質(zhì)的教學(xué)行為及照護(hù)動機(jī)，更會在意幼童學(xué)習(xí)及生活的綜體表現(xiàn)?？偵纤隹芍?，幼托機(jī)構(gòu)員工的組織承諾(organizational mitment)係指幼托機(jī)構(gòu)教保人員於評估自己的專業(yè)能力與組織目標(biāo)的符合度後，認(rèn)同該組織願景目標(biāo)，願意對組織貢獻(xiàn)高度忠誠，付出額外努力，與同事攜手合作，願意長期留任在幼托機(jī)構(gòu)中，甚至終身獻(xiàn)身幼稚教育工作的一種心理上的整體知覺。二、工作滿意度滿意度(sense of satisfaction)是一種情感上的組合、屬於右腦的、感情基礎(chǔ)的、以及主觀的概念。滿意度包含有認(rèn)知與情感兩種成分，其中，情感性與感情基礎(chǔ)的成分，比認(rèn)知成分來的更重要（張春興，1991）。而「工作滿意」則是一個多面向的概念，國內(nèi)學(xué)者有人將其譯成「工作滿足」或「工作滿足感」，其實工作滿意是一種態(tài)度，一種組織成員對整體工作情境評估後的態(tài)度表現(xiàn)，它是一種心理狀態(tài)，但卻是促動行為的內(nèi)在歷程（張春興，1994）。最早提出工作滿意概念的學(xué)者當(dāng)屬20世紀(jì)初期的Frederick Taylor，他在科學(xué)管理一書中率先提出只要制定適當(dāng)工作細(xì)則，輔以科學(xué)管理，再依照員工表現(xiàn)予以獎勵或加薪，就可以使員工工作士氣大幅提高。但是Taylor過於重視外在物質(zhì)控制，且把人視為生產(chǎn)過程中類如機(jī)器零件，忽略員工的心理感受，無法合理解釋後來在美國西屋電器公司霍桑工廠的實驗結(jié)果，這一實驗建立了注重心理層面因素的人性管理理論，亦即單純的工作報酬並不是員工努力達(dá)成組織目標(biāo)的唯一要素，要提高工作效率，員工尚須有精神上、工作滿意度等心理因素之需求。而繼霍桑實驗之後，Hoppock亦提出員工心理會影響工作績效，認(rèn)為員工的工作滿意度愈高，其生產(chǎn)力也愈高(引自謝文全，1993)。Davis(1951)認(rèn)為組織成員如具有高度的工作滿意度，將導(dǎo)致：(1)員工自願合作以達(dá)成組織目標(biāo)；(2)對組織及領(lǐng)導(dǎo)者效忠；(3)表現(xiàn)良好的紀(jì)律；(4)當(dāng)組織遭遇困難時，員工會共度難關(guān)；(5)能自動自發(fā)努力工作；(6)以身為組織的一份子為榮。另外，Smith(1969)亦指出，工作滿意乃是一個人對工作、工作因素的感受或情感反應(yīng)，工作滿意層面包括工作本身、升遷、薪水、協(xié)同工作者等因素在內(nèi)。Porter(1974)認(rèn)為在測量員工的工作態(tài)度的評估上，工作滿意度比組織承諾更為重要，因為工作滿意度是組織承諾的主要貢獻(xiàn)因素。Steers(1977)則認(rèn)為，個人透過工作的完成而滿足其多種需求與期望，因而發(fā)展出對組織的隸屬感與承諾感。Williams與Hazer (1986)指出，個人透過與組織的某種互動過程而感到滿意，然