【正文】 視與偏好，也代表一個人的擔任該工作的意願及態(tài)度傾向，可作為判斷個體是否願意進入某一類型工作的指標（彭雅珍，1998；嚴澤鈞，1999），而且也是衡量工作者個人續(xù)任某項職位工作「持久性」的標準(吳鐵雄、李坤崇、劉佑星、歐慧敏，1996；陳銘宗，1994)。亦有學者將價值觀視為是個人生活上或工作上，顯現(xiàn)出特別對各種條件或結(jié)果的重視程度，也可以是機構(gòu)組織所擁有之特定偏好、預(yù)設(shè)標準、或?qū)嵺`理想的共同信念(Enz,1986；Rokeach,1973)，而人們的價值觀往往從不同的面向來加以定義。同一機構(gòu)的工作者因為長時間的觀念交融，因而形成一種相似的組織核心認同概念，並發(fā)展出一種能有效應(yīng)付外在環(huán)境挑戰(zhàn)及內(nèi)部紛爭之整體性的行為模式。1Vecchio (1991)：組織文化存在於組織中，且被用來教導新進成員組織的共同價值和工作品質(zhì)標準。Barney (1986)：組織文化描述人們對什麼事該做及什麼事不該做之基本信念，亦涵括及企業(yè)之平常任務(wù)與價值觀。這些工作及生活方式乃係開創(chuàng)者所揭示，並經(jīng)由繼任者的承諾，及隨時間與經(jīng)驗累積而成。茲就文獻探討所得，列舉學者對「組織文化」的定義與看法：Ouchi(1980) 認為：組織文化為一套象徵、儀式、及神話，用來與組織成員溝通，傳遞組織的基本價值觀與信念。組織文化(organization culture )可用來衡量公私立組織機構(gòu)的價值觀、習慣常規(guī)、和社會化歷程。第二節(jié) 組織文化與組織價值觀一、組織文化儘管學者對「組織文化」(organization culture )的定義看法不一，但是近二十餘年來，其在行政管理研究報告中的重要地位卻是不遑多讓，組織文化的概念已廣泛地在不同行政領(lǐng)域中被提出探討(Barney, 1986；Chatman amp。全國幼兒普查計畫（2001）指出，國內(nèi)師資培育機構(gòu)至今培育的幼稚教育師資大約20,000名，但是真正投入幼教職場者僅約10,000名左右，流失率近50%，不可謂不高。幼教機構(gòu)更為了尋覓適任的教保人員而傷透腦筋。一些無法負荷幼教工作壓力的教保人員也於工作一段時間後，在退休前就從職場上離職或轉(zhuǎn)業(yè)?？梢?，國內(nèi)各界對幼童教育與托育均極為重視，幼稚園與托兒所這二個主管機關(guān)原本各自為政，但在「幼托整合」這一世界幼托教育思潮催促下，幼托機構(gòu)學前教育制度在不久的將來，應(yīng)可預(yù)見其終將整合為一。臺灣由於公、私立幼教機構(gòu)在數(shù)量及學生人數(shù)發(fā)展上長期失衡，絕大多數(shù)就讀私立園所的學生必須繳交昂貴的學費，卻無法享受公立品質(zhì)的教學水平，加上為數(shù)眾多的未立案幼稚園與托兒所，更導致幼教體制難以健全發(fā)展，在在均有賴各界凝聚共識方能合理有效解決這些沈積多年的問題。在師資方面，家長特別重視的是教保人員是否有愛心，﹪（周慧菁，1999）。這一數(shù)據(jù)顯示幼兒教育的普遍性及需求性日見提昇，也顯示學前教育受到國人的廣泛重視。由於被賦予培養(yǎng)幼兒完美人格與陪伴兒童健康成長的神聖使命，教保教師肩負著「教育」及「保育」的雙重任務(wù)，益使得幼教工作的專業(yè)化更是刻不容緩（邱志鵬，1998）。因此，本研究雖針對幼托機構(gòu)全體人員進行研究，但實質(zhì)上係以教保人員為主要探討對象。 上述統(tǒng)計指出，過去七年來隨著社會大環(huán)境的變遷，「社區(qū)托兒所」由1,931所，降至87所；但「課後托育中心」，則從從原來的0所迅速擴增至909所。表211臺閩地區(qū)民國8490年公私立托育機構(gòu)統(tǒng)計 單位：人年別總計公立托兒所私立托兒所社區(qū)托兒所課後托育中心所數(shù)收托人數(shù)所數(shù)收托人數(shù)所數(shù)收托人數(shù)所數(shù)收托人數(shù)所數(shù)收托人數(shù)843,288223,353214,4471,336111,9301,931106,976　　852,222234,96722781,9031,548122,65744730,407　　862,304246,41828498,8831,763134,01525713,520　　872,304241,66928898,3691,892133,8831689,417　　882,740259,16131898,2802,283152,6711398,210　　893,343309,63929599,1962,955202,973937,470　　903,600318,91829797,8383,216213,850877,23090936,120資料來源：內(nèi)政部兒童局(2002) 引自：另由表212內(nèi)政部兒童局2002(民91)年統(tǒng)計資料顯示，2001(民90)年全國3,600所幼托機構(gòu)總共收托幼兒人數(shù)為318,918人。茲依研究旨趣，就國內(nèi)外文獻探討與評析所得，分為：(1) 我國幼托機構(gòu)現(xiàn)制及教保人員工作概況分析，(2)組織文化與組織價值觀，(3)員工與組織契合度之相關(guān)研究，(4)工作滿意度與組織承諾之相關(guān)研究，分節(jié)評述如次。四、工作滿意度工作滿意度(work satisfaction)是一種組織成員對整體工作情境評估後的態(tài)度表現(xiàn)，它是一種心理狀態(tài)，可成為促動行為的內(nèi)在歷程（張春興，1994）。Williams與Hazer (1986)亦認為，個人透過與組織的某種互動過程而感到滿意，然後才決定其對組織的承諾程度。具體來說，本研究所稱「員工與組織契合度」指的是員工的「期望組織價值觀」與員工覺知的「實際組織價值觀」之間的契合程度，簡稱「契合度」。員工與組織契合度愈高，則個人的表現(xiàn)，如工作滿意度、組織承諾及留職意願，都傾向較高(O’Reilly, Chatman amp。根據(jù)內(nèi)政部兒童局統(tǒng)計，臺灣地區(qū)2001(民90)年度的托兒所總數(shù)為3,600所（內(nèi)政部兒童局，2002），本研究探討的原始母群體為服務(wù)於上述幼托機構(gòu)的教保人員共計15,214人。二、就研究內(nèi)容而言，本研究旨在探討幼托機構(gòu)教保人員與組織契合對組織承諾與工作滿意度之影響。六、撰寫研究報告將研究過程、結(jié)果整理歸納，撰寫成書面報告。經(jīng)查考中部五縣市的教保人員母群體總數(shù)為4,024人。於問卷初稿擬訂後，提請本學術(shù)領(lǐng)域之學者專家9人(名錄及服務(wù)機構(gòu)載於第三章)針對問卷初稿加以審查，以建立專家效度(validity)。 貳、研究步驟本研究依據(jù)文獻探討，彙整出幼托機構(gòu)教保人員組織價值觀契合度與員工的組織承諾與工作滿意度關(guān)係之相關(guān)學理基礎(chǔ)，再據(jù)以編製調(diào)查工具，復(fù)根據(jù)問卷調(diào)查蒐集資料之統(tǒng)計分析結(jié)果，比較印證相關(guān)之理論，冀發(fā)掘臺灣中部地區(qū)幼托機構(gòu)教保人員與組織價值觀之契合情形，並瞭解「幼托機構(gòu)員工與組織之契合度」與「幼托機構(gòu)員工的組織承諾與工作滿意度」之間究竟存有何種關(guān)聯(lián)。最後，再根據(jù)統(tǒng)計分析結(jié)果，比較印證相關(guān)行政管理理論，冀希找出幼托機構(gòu)教保人員與組織契合度對員工的組織承諾與工作滿意度間之關(guān)聯(lián)性，提出有價值的研究發(fā)現(xiàn)。假設(shè)五：不同背景變項幼托機構(gòu)員工之「工作滿意度」沒有顯著差異。貳、研究假設(shè)為進行嚴謹精確的統(tǒng)計考驗，以達成研究目的要求，本研究訂定虛無假設(shè)(null hypotheses)如下：假設(shè)一：不同背景變項幼托機構(gòu)員工期望的組織價值觀沒有顯著差異。二、描述幼托機構(gòu)員工知覺各托兒所組織實際的價值觀。茲以研究者從事幼托機構(gòu)教保行政工作有年，其間並擔任臺中市立托兒所所長六年有餘，基於對上述背景因素的瞭解，乃興起以幼托機構(gòu)員工與組織價值觀之契合對組織承諾和工作滿意度之影響為題進行實證研究，並以中部地區(qū)五縣市公私立托兒所為例作深度探討，期以瞭解幼托機構(gòu)員工與其服務(wù)機構(gòu)組織價值觀之契合程度，同時也明白其與員工組織承諾及工作滿意度間的關(guān)聯(lián)性。因此，如何充分掌握並轉(zhuǎn)化這些與人力資源管理相關(guān)的變數(shù)，使之轉(zhuǎn)化為組織發(fā)展動力，將是考驗各機構(gòu)主管最具智慧的重要課題。又如，萬同軒(2001)對壽險業(yè)務(wù)員與組織價值觀契合度的研究發(fā)現(xiàn)：(1)當員工與組織的價值觀契合程度高時，其「工作滿意度」與工作績效相對較高；(2)不同人格特質(zhì)(性別、教育程度、婚姻狀態(tài)、職位)員工對於組織價值觀的契合程度並無明顯不同；員工年資愈高者，其與組織價值觀的契合程度愈高。這些將重心置於瞭解組織價值觀功用的研究者似乎都認為：只要管理者能明白員工在努力工作時，能知覺到組織會協(xié)助並滿足其個人期望與需求，就能夠避開因為員工期望不能滿足，或員工與組織價值觀相衝突所引致對組織的不認同、工作的不滿意、及留職意願低落的負面影響(Cheerington, 1991)。 Schmitt, 1991；Cheerington, 1991)。過去的管理學理論大多探討如何提供一個良好的制度或環(huán)境，讓員工能安心工作且願意為組織效力。因為，假如組織僅單方面依據(jù)工作任務(wù)所需能力條件挑選員工，忽略了員工願否接納組織的心態(tài)，則員工可能不願長期留在組織內(nèi)繼續(xù)奉獻效勞。亦即只有在員工與組織文化(organization culture)或企業(yè)文化(corporate culture)相契合時，這個機構(gòu)才會是步調(diào)一致、有朝氣、充滿活力，會一直創(chuàng)新、能永續(xù)經(jīng)營發(fā)展，具有執(zhí)行力與競爭力的好單位(Larry, Charan, amp。幼托機構(gòu)教保人員的主要組成份子是所長、教保教師、職員、及工友。而當上述幼托教育改革方向，及職場關(guān)鍵能力被確認為教保人員必備的基本知能時，教保人員的在職進修教育需求與工作壓力因而倍增(Ottr, 1986；李青松、陳若琳，1999；孫立葳，2000)。一個最近的研究指出，近十年來，歐美諸國的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在職場上所需的能力內(nèi)涵，已由以往著重於員工專業(yè)能力為首要條件，轉(zhuǎn)變?yōu)橐髥T工具備團體合作、溝通、創(chuàng)造思考、解決問題、自我學習、與使用高科技產(chǎn)品於工作上等關(guān)鍵能力(教育部技職司，1999)。但是，對私立幼托機構(gòu)而言，其衝擊就比較大。一些有眼光的幼托機構(gòu)負責人，更早已將其所屬幼托機構(gòu)向下延伸到全美語的環(huán)境中了(林照真，2002)。為提升全體國人英文水平，行政院已將提升國民英文能力列為「挑戰(zhàn)2008」的重點施政項目。這一數(shù)據(jù)尚不含未立案的托兒所，顯見本省幼兒教育的需求已日益提昇，學前教育已經(jīng)受到各界普遍的重視?？梢姡霸邕M入語言或認知學習階段的幼兒，有助於促進其語言能力、多元智慧、及邏輯推理之成長與發(fā)展。二十世紀美國教育哲學家杜威(John Dewey)主張兒童需要透過遊戲、活動、及與環(huán)境互動學習，才能藉由做中學(learning by doing)增長思考及推理能力(葉學志，1985；蔡春美、張翠娥、陳素珍，2000)。隨著物質(zhì)生活水平的不斷提昇與父母雙親均須就業(yè)的時代趨勢，今日家長幾乎從兩歲開始就將子女送至幼托機構(gòu)學習與生活，於是乎幼稚園或托兒所乃成為幼兒一生人格健全發(fā)展之啟蒙奠基場所。 Phelps, 1996；藍偉銘，蔡凌雯，2001；郭美辰、郭隸德，2001)。其中公立托兒所從1995(民84)年的21所，增加至2001(民90)年的297所，；私立托兒所從1995(民84)年的1,336所，增加至2001(民90)年的3,216所，(內(nèi)政部兒童局，2002)，均呈現(xiàn)倍數(shù)遞增的趨勢。因應(yīng)全球化經(jīng)貿(mào)發(fā)展趨勢，具備外語能力已經(jīng)成為未來高科技社會工作的必要條件。其中，包括臺北市、新竹市、臺中縣、彰化縣、南投縣、臺南縣、及連江縣共7個縣市，已從小學一年級開始教英文。受到上述衝擊，公立幼托機構(gòu)因為可獲得政府經(jīng)費補助，於招生狀況不佳時，仍可以較少的人數(shù)開班，尚不致於影響營運。因應(yīng)這一衝擊的對策包括：不論公私立幼托機構(gòu)，不應(yīng)只積極從事於教學環(huán)境改善，其他諸如教師素質(zhì)需大幅提昇，教學方法要更具創(chuàng)意，要運用科技教學策略等等，都應(yīng)該要作躍進式的改革。是以，在21世紀資訊社會中，資訊素養(yǎng)與應(yīng)用能力，無疑地將成為現(xiàn)代教保人員必備的基本知能(Johanson, 1988)。一個幼托機構(gòu)的經(jīng)營成功與否，固然與教保人員的專業(yè)素養(yǎng)有關(guān)，也與園所長的成功領(lǐng)導關(guān)係密切，而全體教保人員是否認同幼托機構(gòu)的經(jīng)營理念，是否員工個人生涯目標與機構(gòu)組織目標相互契合，更是影響幼托機構(gòu)經(jīng)營成敗的主因。只有兼顧效能與效率的機構(gòu)，才可能在這一個國際化、資訊化、民主化瞬息萬變的社會中創(chuàng)造經(jīng)營優(yōu)勢，適應(yīng)生存下來。例如，近年來企業(yè)在甄選人才的過程中，已將如何才能挑選到與組織價值觀契合度高的員工當作是確保組織彈性、維持企業(yè)競爭力、應(yīng)付未來挑戰(zhàn)的基本條件，並將之視為選擇合適人才的關(guān)鍵因素。一個依據(jù)員工與組織目標相契合觀點所遴選出來的員工，往往被證明較能在多元競爭與變動不居的高科技經(jīng)濟社會中維持較佳的工作彈性。國外最近從事員工與組織行為的研究大多將重心置於探討員工與組織的契合度，亦即藉由比較員工個人期望的組織價值觀與所知覺組織實際價值觀間的差異，來瞭解員工與機構(gòu)內(nèi)的其他人、部門、單位，在機構(gòu)價值觀面向上的共識或凝聚程度(Vancouver amp。 Strube, 1999)。例如，楊志良、鍾國彪、陳端容(2001)等人探討國內(nèi)醫(yī)學中心員工價值觀與組織目標之契合度，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：(1)當員工認為醫(yī)院愈重視「對醫(yī)師的尊重與照顧」價值觀時，員工的「工作滿意度」及其對「組織承諾」會愈高；(2)當員工認為醫(yī)院愈重視「醫(yī)院的成長與延續(xù)」時，員工的「工作滿意度」及其對「組織承諾」將愈低。的確，在現(xiàn)代與未來大環(huán)境中，人是最不容易掌握的變數(shù)，幼托機構(gòu)教保人員無論是X世代、Y世代、新人類，甚至e世代人類，強調(diào)的是自由、自我表達、自我實現(xiàn)。復(fù)以，國內(nèi)對以幼托機構(gòu)為題的員工與組織價值觀契合度對員工組織承諾與工作滿意度影響之相關(guān)研究，截至目前為止尚付諸闕如。具體言之，本研究目的如下：一、描述幼托機構(gòu)員工所期望的組織價值觀。五、探討幼托機構(gòu)員工與組織價值觀契合度，對員工的組織承諾與工作滿意度之影響。假設(shè)四：不同背景變項幼托機構(gòu)員工，對「組織承諾」的看法沒有顯著差異。第三節(jié) 研究方法與步驟為了有效達成上述研究目的，本研究採用下列研究方法與步驟，分述如下：壹、研究方法本研究採取文獻評析(documentary analysis)法以建立研究理