【正文】 度，也可以是機(jī)構(gòu)組織所擁有之特定偏好、預(yù)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)、或?qū)嵺`理想的共同信念(Enz,1986；Rokeach,1973)，而人們的價值觀往往從不同的面向來加以定義。1Vecchio (1991)：組織文化存在於組織中，且被用來教導(dǎo)新進(jìn)成員組織的共同價值和工作品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。這些工作及生活方式乃係開創(chuàng)者所揭示，並經(jīng)由繼任者的承諾，及隨時間與經(jīng)驗累積而成。組織文化(organization culture )可用來衡量公私立組織機(jī)構(gòu)的價值觀、習(xí)慣常規(guī)、和社會化歷程。全國幼兒普查計畫（2001）指出，國內(nèi)師資培育機(jī)構(gòu)至今培育的幼稚教育師資大約20,000名，但是真正投入幼教職場者僅約10,000名左右，流失率近50%，不可謂不高。一些無法負(fù)荷幼教工作壓力的教保人員也於工作一段時間後，在退休前就從職場上離職或轉(zhuǎn)業(yè)。臺灣由於公、私立幼教機(jī)構(gòu)在數(shù)量及學(xué)生人數(shù)發(fā)展上長期失衡，絕大多數(shù)就讀私立園所的學(xué)生必須繳交昂貴的學(xué)費(fèi)，卻無法享受公立品質(zhì)的教學(xué)水平，加上為數(shù)眾多的未立案幼稚園與托兒所，更導(dǎo)致幼教體制難以健全發(fā)展，在在均有賴各界凝聚共識方能合理有效解決這些沈積多年的問題。這一數(shù)據(jù)顯示幼兒教育的普遍性及需求性日見提昇，也顯示學(xué)前教育受到國人的廣泛重視。因此，本研究雖針對幼托機(jī)構(gòu)全體人員進(jìn)行研究，但實質(zhì)上係以教保人員為主要探討對象。表211臺閩地區(qū)民國8490年公私立托育機(jī)構(gòu)統(tǒng)計 單位：人年別總計公立托兒所私立托兒所社區(qū)托兒所課後托育中心所數(shù)收托人數(shù)所數(shù)收托人數(shù)所數(shù)收托人數(shù)所數(shù)收托人數(shù)所數(shù)收托人數(shù)843,288223,353214,4471,336111,9301,931106,976　　852,222234,96722781,9031,548122,65744730,407　　862,304246,41828498,8831,763134,01525713,520　　872,304241,66928898,3691,892133,8831689,417　　882,740259,16131898,2802,283152,6711398,210　　893,343309,63929599,1962,955202,973937,470　　903,600318,91829797,8383,216213,850877,23090936,120資料來源：內(nèi)政部兒童局(2002) 引自：另由表212內(nèi)政部兒童局2002(民91)年統(tǒng)計資料顯示，2001(民90)年全國3,600所幼托機(jī)構(gòu)總共收托幼兒人數(shù)為318,918人。四、工作滿意度工作滿意度(work satisfaction)是一種組織成員對整體工作情境評估後的態(tài)度表現(xiàn)，它是一種心理狀態(tài)，可成為促動行為的內(nèi)在歷程（張春興，1994）。具體來說，本研究所稱「員工與組織契合度」指的是員工的「期望組織價值觀」與員工覺知的「實際組織價值觀」之間的契合程度，簡稱「契合度」。根據(jù)內(nèi)政部兒童局統(tǒng)計，臺灣地區(qū)2001(民90)年度的托兒所總數(shù)為3,600所（內(nèi)政部兒童局，2002），本研究探討的原始母群體為服務(wù)於上述幼托機(jī)構(gòu)的教保人員共計15,214人。六、撰寫研究報告將研究過程、結(jié)果整理歸納，撰寫成書面報告。於問卷初稿擬訂後，提請本學(xué)術(shù)領(lǐng)域之學(xué)者專家9人(名錄及服務(wù)機(jī)構(gòu)載於第三章)針對問卷初稿加以審查，以建立專家效度(validity)。最後，再根據(jù)統(tǒng)計分析結(jié)果，比較印證相關(guān)行政管理理論，冀希找出幼托機(jī)構(gòu)教保人員與組織契合度對員工的組織承諾與工作滿意度間之關(guān)聯(lián)性，提出有價值的研究發(fā)現(xiàn)。貳、研究假設(shè)為進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)精確的統(tǒng)計考驗，以達(dá)成研究目的要求，本研究訂定虛無假設(shè)(null hypotheses)如下：假設(shè)一：不同背景變項幼托機(jī)構(gòu)員工期望的組織價值觀沒有顯著差異。茲以研究者從事幼托機(jī)構(gòu)教保行政工作有年，其間並擔(dān)任臺中市立托兒所所長六年有餘，基於對上述背景因素的瞭解，乃興起以幼托機(jī)構(gòu)員工與組織價值觀之契合對組織承諾和工作滿意度之影響為題進(jìn)行實證研究，並以中部地區(qū)五縣市公私立托兒所為例作深度探討，期以瞭解幼托機(jī)構(gòu)員工與其服務(wù)機(jī)構(gòu)組織價值觀之契合程度，同時也明白其與員工組織承諾及工作滿意度間的關(guān)聯(lián)性。又如，萬同軒(2001)對壽險業(yè)務(wù)員與組織價值觀契合度的研究發(fā)現(xiàn)：(1)當(dāng)員工與組織的價值觀契合程度高時，其「工作滿意度」與工作績效相對較高；(2)不同人格特質(zhì)(性別、教育程度、婚姻狀態(tài)、職位)員工對於組織價值觀的契合程度並無明顯不同；員工年資愈高者，其與組織價值觀的契合程度愈高。 Schmitt, 1991；Cheerington, 1991)。因為，假如組織僅單方面依據(jù)工作任務(wù)所需能力條件挑選員工，忽略了員工願否接納組織的心態(tài)，則員工可能不願長期留在組織內(nèi)繼續(xù)奉獻(xiàn)效勞。幼托機(jī)構(gòu)教保人員的主要組成份子是所長、教保教師、職員、及工友。一個最近的研究指出，近十年來，歐美諸國的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在職場上所需的能力內(nèi)涵，已由以往著重於員工專業(yè)能力為首要條件，轉(zhuǎn)變?yōu)橐髥T工具備團(tuán)體合作、溝通、創(chuàng)造思考、解決問題、自我學(xué)習(xí)、與使用高科技產(chǎn)品於工作上等關(guān)鍵能力(教育部技職司，1999)。一些有眼光的幼托機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人，更早已將其所屬幼托機(jī)構(gòu)向下延伸到全美語的環(huán)境中了(林照真，2002)。這一數(shù)據(jù)尚不含未立案的托兒所，顯見本省幼兒教育的需求已日益提昇，學(xué)前教育已經(jīng)受到各界普遍的重視。二十世紀(jì)美國教育哲學(xué)家杜威(John Dewey)主張兒童需要透過遊戲、活動、及與環(huán)境互動學(xué)習(xí)，才能藉由做中學(xué)(learning by doing)增長思考及推理能力(葉學(xué)志，1985；蔡春美、張翠娥、陳素珍，2000)。 Phelps, 1996；藍(lán)偉銘，蔡凌雯，2001；郭美辰、郭隸德，2001)。因應(yīng)全球化經(jīng)貿(mào)發(fā)展趨勢，具備外語能力已經(jīng)成為未來高科技社會工作的必要條件。受到上述衝擊，公立幼托機(jī)構(gòu)因為可獲得政府經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助，於招生狀況不佳時，仍可以較少的人數(shù)開班，尚不致於影響營運(yùn)。是以，在21世紀(jì)資訊社會中，資訊素養(yǎng)與應(yīng)用能力，無疑地將成為現(xiàn)代教保人員必備的基本知能(Johanson, 1988)。只有兼顧效能與效率的機(jī)構(gòu)，才可能在這一個國際化、資訊化、民主化瞬息萬變的社會中創(chuàng)造經(jīng)營優(yōu)勢，適應(yīng)生存下來。一個依據(jù)員工與組織目標(biāo)相契合觀點所遴選出來的員工，往往被證明較能在多元競爭與變動不居的高科技經(jīng)濟(jì)社會中維持較佳的工作彈性。 Strube, 1999)。的確，在現(xiàn)代與未來大環(huán)境中，人是最不容易掌握的變數(shù)，幼托機(jī)構(gòu)教保人員無論是X世代、Y世代、新人類，甚至e世代人類，強(qiáng)調(diào)的是自由、自我表達(dá)、自我實現(xiàn)。具體言之，本研究目的如下：一、描述幼托機(jī)構(gòu)員工所期望的組織價值觀。假設(shè)四：不同背景變項幼托機(jī)構(gòu)員工，對「組織承諾」的看法沒有顯著差異。二、問卷調(diào)查法為廣泛獲得托兒機(jī)構(gòu)教保人員對組織價值觀、組織承諾、及工作滿意度的第一手資料，本研究依據(jù)研究需要，隨機(jī)抽取中部地區(qū)公私立托兒所後，由研究者事先以電話徵得對方所長同意，再以郵寄方式將調(diào)查問卷送達(dá)抽樣的托兒所，敦請所長幫助分發(fā)問卷予教保人員進(jìn)行調(diào)查後，再置入附有回郵信封紙袋寄回。本研究以臺灣省中部五個縣市教保人員為研究對象。茲進(jìn)一步說明如次：一、就研究對象而言，考量研究變項在公私立機(jī)構(gòu)間可能存有差異，因此，乃以臺灣省中部地區(qū)五個縣市，包括：苗栗縣、臺中縣、臺中市、南投縣、彰化縣之公私立托兒所全體教保人員共計4,024人為抽樣母群體，再依照隨機(jī)抽樣(random sampling)原則，進(jìn)行公、私立托兒所教保人員取樣，供作實證調(diào)查的研究對象。 Schmitt, 1991)。三、組織承諾所謂組織承諾(organizational mitment)係指員工於評估自己的專業(yè)能力與組織目標(biāo)的符合度後，認(rèn)同該組織的願景目標(biāo)，願意對組織貢獻(xiàn)高度忠誠，付出額外努力，樂於和同事攜手合作，願意長期留任在該機(jī)構(gòu)中，甚至終其一生獻(xiàn)身該項工作的一種心理上的整體知覺。第二章 文獻(xiàn)探討為達(dá)成研究目的，本研究首先探討國內(nèi)外員工與組織價值觀契合度、組織承諾、及工作滿意度研究相關(guān)文獻(xiàn)，期從中獲得適合本研究之理論基礎(chǔ)，據(jù)此編製一個調(diào)查工具，並持以向臺灣中部地區(qū)幼教機(jī)構(gòu)教保人員實施問卷調(diào)查。其間，公、私立托兒所之比例，大約為11：89，可謂相差至為懸殊?！箤τ捉虣C(jī)構(gòu)教保人員而言，除了上述傳道、授業(yè)、解惑三大任務(wù)外，卻還要多出了一份「保育」的重責(zé)大任。一個近期的研究指出，現(xiàn)代家長對幼稚教育園所最重視的二個項目是：環(huán)境，﹪；師資，﹪。研議多年的幼托整合方案近期確立了一個重要原則：亦即，5歲學(xué)童歸入幼稚教育由教育部掌管；5歲以下幼兒之幼托歸屬內(nèi)政部主管。幼托機(jī)構(gòu)教保人員的流失及異動，往往造成機(jī)構(gòu)內(nèi)人手不足，教保人員異動頻繁，使得家長對幼稚園所經(jīng)營穩(wěn)定性產(chǎn)生質(zhì)疑與缺乏信賴感。政府有關(guān)當(dāng)局?jǐn)M議中未來將進(jìn)行的幼托機(jī)構(gòu)整合構(gòu)想，應(yīng)是幼托機(jī)構(gòu)教保人員內(nèi)心最深切的期盼。由於本研究探討的對象涉及公私立幼托機(jī)構(gòu)，故將企業(yè)文化與組織文化視為一體來加以討論。Staniland(1985)：組織文化係組織共有的態(tài)度、價值、及信念，用來指導(dǎo)成員部屬之行為。綜上所述可見，組織文化係指組織機(jī)構(gòu)成員所共同擁有的價值判斷基準(zhǔn)、信念、與工作思維模式。 Skelly,1991；Kuo,1988)。 Kahn,1978；McCulloch amp。Enz(1988)的定義Enz認(rèn)為所謂契合度，乃指組織的典範(fàn)與價值觀和員工的價值觀密切結(jié)合的程度。 Chatman,1991；O’Reilly, Chatman, amp。例如，對學(xué)校校長辦學(xué)效能測量，可以量化的數(shù)據(jù)如升學(xué)率、就業(yè)率來評量，一個學(xué)校能有95%畢業(yè)生就業(yè)率，會被視為比只有60%就業(yè)率的學(xué)校來得好；同樣，一個以升學(xué)為主要教育目標(biāo)的高中能有70%考上國立大學(xué)的錄取率，肯定比只有30%考上國立大學(xué)的高中之辦學(xué)績效來得佳。是以，晚近學(xué)界對組織實際價值觀的測度，都以員工所知覺的組織實際價觀來代表(楊志良等，2001；邱瓊萱，2002)，這一看法顯然建立在組織實際的價值觀，係由全體員工個人知覺組織實際的價值觀加總匯集而來的社會學(xué)基礎(chǔ)上(Cableamp。該研究發(fā)現(xiàn)：(1)醫(yī)院「對員工的照顧與尊重」實際與期望價值觀差距與員工的「成就動機(jī)」、「末來發(fā)展性」?jié)M意度及組織承諾有正向的關(guān)係，亦即當(dāng)員工認(rèn)為組織機(jī)構(gòu)愈重視對員工的尊重與照顧這一價值觀時，則員工的工作滿意度、組織承諾會愈高；(2 )「醫(yī)院的成長與延續(xù)」實際與期望價值觀差距與員工的「成就動機(jī)」、「末來發(fā)展性」?jié)M意度及組織承諾有正向的關(guān)係，亦即，當(dāng)員工認(rèn)為組織愈重視機(jī)構(gòu)的成長與延續(xù)時，員工的工作滿意度及對組織的承諾則愈低；(3)「醫(yī)院特色」實際與期望價值觀差距與員工的組織承諾有正向的關(guān)係，亦即，當(dāng)醫(yī)院愈重視醫(yī)院特性，員工的工作滿意度與組織承諾即愈高；(4)價值觀的契合度對員工留職意願，不具備預(yù)測力；(5 )透過因徑分析(path analysis)，工作滿意度與組織承諾，可以有效地預(yù)測員工留職意願。員工與組織價值觀契合與員工態(tài)度間關(guān)係的探討。此外，鄭仁偉等人另發(fā)現(xiàn)臺灣學(xué)術(shù)界在員工招募徵選的文獻(xiàn)中，個人與組織契合的研究定義，大多不夠完整，甚至?xí)r常產(chǎn)生分歧結(jié)論；再者，國內(nèi)對本主題的研究亦十分缺乏。此外，員工的留職傾向與企業(yè)文化契合度、組織承諾、工作滿足、工作意願，皆有顯著正相關(guān)；並與年齡、年資、職位、家庭有明顯正相關(guān)；同時與文化差距程度、教育程度呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)。參加調(diào)查的企業(yè)再根據(jù)每一政策，對於該企業(yè)的重要性與使用頻率加以評比，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：高承諾型組織對於各別政策類型的應(yīng)用，皆高於低承諾型的組織。在差距契合度 上顯示，單身、年輕、高學(xué)歷的員工，及有新人陸續(xù)加入的單位，其文化價值觀之契合度距離較大；(3)文化契合度對員工的「組織承諾」及其因子中的「組織的認(rèn)同」與「留職意願」，具有正向且顯著的預(yù)測關(guān)係；(4)員工的年齡、服務(wù)年資與組織承諾及其因子中的組織認(rèn)同有顯著的正向關(guān)係，教育程度則與組織認(rèn)同有顯著的負(fù)向關(guān)係。在這一個研究中作者首先藉由相關(guān)研究之探討，建立創(chuàng)新系統(tǒng)以及傳統(tǒng)系統(tǒng)兩種人力資源管理系統(tǒng)之理想型。這一專案研究者認(rèn)為今日企業(yè)經(jīng)常面臨組織精簡、品質(zhì)提昇、工作結(jié)構(gòu)改變等管理活動，因此，如何遴選能積極配合組織變革的員工實為重要。這一專案研究者認(rèn)為今日企業(yè)經(jīng)常面臨組織精簡、品質(zhì)提昇、工作結(jié)構(gòu)改變衝擊，因此如何遴選出能積極配合組織變革的員工實為重要，於是乃從個人組織契合角度進(jìn)行研究。影響組織的公民行為前因變項、中間變項及其結(jié)果變項已有相關(guān)研究成果。該研究旨在探討個人與組織契合度對工作投入之關(guān)係。個人與組織的一致性是探討組織行為中相當(dāng)具關(guān)鍵性的一環(huán)，而隨著組織對人力資源觀點的改變，企業(yè)更是日益重視員工個人與組織間在價值觀、文化或是目標(biāo)的一致性，期望透過契合觀點的研究，有助於組織選擇適合的人才，並對人力資源做有效的運(yùn)用。調(diào)查問卷回收率72%。企業(yè)為了適應(yīng)快速且多變化競爭，創(chuàng)造永續(xù)發(fā)展的經(jīng)營優(yōu)勢，莫不卯足全力研發(fā)新產(chǎn)品，建立良好企業(yè)形象，而要達(dá)成這一目標(biāo)，挑選具備最新科技知能、符合企業(yè)文化、並具備良好工作態(tài)度的工作夥伴，乃為成為企業(yè)經(jīng)營的重要任務(wù)（張火燦，1994）。組織承諾除了學(xué)術(shù)研究外，向來是企業(yè)管理者界最常關(guān)注的話題。當(dāng)前社會所稱專業(yè)(professional)的工作係指具備高水準(zhǔn)的一般性與系統(tǒng)性知識，受過長期特殊訓(xùn)練，所從事工作本質(zhì)上具備高度智慧性，其工作領(lǐng)域包括括醫(yī)師、律師、會計師、工程師、及教師等(Rich,1984；Whicker,1994)。教保人員是幼托機(jī)構(gòu)策劃與從事教育活動的主體，幼托教育目標(biāo)能否圓滿達(dá)成，端賴教保人員的表現(xiàn)如何。最早提出工作滿意概念的學(xué)者當(dāng)屬20世紀(jì)初期的Frederick Taylor，他在科學(xué)管理一書中率先提出只要制定適當(dāng)工作細(xì)則，輔以科學(xué)管理，再依照員工表現(xiàn)予以獎勵或加薪，就可以使員工工作士氣大幅