【文章內(nèi)容簡介】 5,125571 29,105　　45521,954高雄市 22217,707　　222 17,707　　562,387福建省3153　　2 96 157　　資料來源：內(nèi)政部兒童局(2002) 引自：二、教保人員工作現(xiàn)況分析夷考現(xiàn)行公私立幼托機構(gòu)之人員設置編組大抵為：幼稚園係依據(jù)1981(民70)年總統(tǒng)公布「幼稚教育法」及「幼稚教育法施行細則」，設有「園長、教師」兩類人員；托兒所係依據(jù)1981(民70)年內(nèi)政部公布「托兒所設置辦法」及「托兒所設置規(guī)範」，設有「所長、主任、保育人員、助理保育人員、社工人員、保姆人員、及護士」等人員。但是在整體人力結(jié)構(gòu)上，一個園所只有一位園所長，但卻可能因為招生人數(shù)的擴增而有為數(shù)眾多的幼教老師及保育人員，簡稱「教保人員」或「教保教師」(蔡春美、張翠娥、陳素珍，2000)。因此，本研究雖針對幼托機構(gòu)全體人員進行研究，但實質(zhì)上係以教保人員為主要探討對象。西洋教育哲學家康美紐斯(Johann Comenius)，斐斯塔洛齊(Johann Pestalozzi)、及盧梭(Jean Rousseau)都認為家庭是每個人一生中的第一個學校；時至今日，幼兒學習的第一對象當然是父母親；第二個學習環(huán)境以往是國民小學，但在今天，這個學習場所已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)橛字蓤@(kindergarten)或托兒所(nursery schools)，這一事實證明，福祿貝爾(Friedrich Froebel)大力倡導的幼稚園(kindergarten)幼托教育制度，已然在本省實現(xiàn)，兼以工商繁忙，教保人員儼然成為幼兒一生中的第一個啟蒙教師(蔡春美、張翠娥、陳素珍，2000)。相較於韓愈師說：「師者所以傳道、授業(yè)、解惑也?！箤τ捉虣C構(gòu)教保人員而言，除了上述傳道、授業(yè)、解惑三大任務外，卻還要多出了一份「保育」的重責大任。由於被賦予培養(yǎng)幼兒完美人格與陪伴兒童健康成長的神聖使命，教保教師肩負著「教育」及「保育」的雙重任務，益使得幼教工作的專業(yè)化更是刻不容緩（邱志鵬，1998）。隨著時代快速變遷，臺灣社會早已由農(nóng)業(yè)社會邁入繁忙的工商業(yè)社會型態(tài)，加上雙薪家庭的日益增多，幼教機構(gòu)包括幼稚園、托兒所、甚至安親班，乃如雨後春筍般到處可見。根據(jù)內(nèi)政部統(tǒng)計，臺灣地區(qū)2000(民89)年幼稚園校數(shù)有3,150家。托兒所則由1995(民84)年的3,288所增加至2001(民90)年的3,600所，亦即在短短的四年中，全省托兒所總數(shù)增加了312所，%（內(nèi)政部兒童局，2002），而這些數(shù)字尚不包含未立案的園所。這一數(shù)據(jù)顯示幼兒教育的普遍性及需求性日見提昇，也顯示學前教育受到國人的廣泛重視。未來，教育部規(guī)劃在2006(民95)年全面實施國民教育向下延伸一年至幼稚園五歲的小朋友。國民教育基本年限的往下延伸，更確認了提升幼兒教育品質(zhì)，從小培養(yǎng)國民的競爭力已是整個社會的基本共識。一個近期的研究指出，現(xiàn)代家長對幼稚教育園所最重視的二個項目是：環(huán)境，﹪；師資，﹪。在師資方面，家長特別重視的是教保人員是否有愛心，﹪（周慧菁，1999）。由此可知社會大眾評價幼托機構(gòu)的教育品質(zhì)，除了重視軟、硬體設備外，更重視教保人員的素質(zhì)。幼托機構(gòu)包含幼稚園及托兒所，目前國內(nèi)幼稚教育的權責歸屬分別為：托兒所歸屬內(nèi)政部管轄，幼稚園則歸屬教育部管轄。幼教雙軌分管制度分散了學前教育資源，也影響孩子的受教權。臺灣由於公、私立幼教機構(gòu)在數(shù)量及學生人數(shù)發(fā)展上長期失衡，絕大多數(shù)就讀私立園所的學生必須繳交昂貴的學費，卻無法享受公立品質(zhì)的教學水平，加上為數(shù)眾多的未立案幼稚園與托兒所，更導致幼教體制難以健全發(fā)展，在在均有賴各界凝聚共識方能合理有效解決這些沈積多年的問題。再者，教保人員的良窳與幼教發(fā)展息息相關。然而，由於幼教相關福利制度未臻完善，幼托機構(gòu)師資的流動相當頻繁，合格的幼稚教師更是嚴重缺乏。研議多年的幼托整合方案近期確立了一個重要原則：亦即，5歲學童歸入幼稚教育由教育部掌管；5歲以下幼兒之幼托歸屬內(nèi)政部主管。可見，國內(nèi)各界對幼童教育與托育均極為重視，幼稚園與托兒所這二個主管機關原本各自為政，但在「幼托整合」這一世界幼托教育思潮催促下，幼托機構(gòu)學前教育制度在不久的將來，應可預見其終將整合為一。但是，不管將來幼托整合的時機如何，今日幼托機構(gòu)人員的專業(yè)化要求已是社會共識並已成為時代趨勢，這使得教保人員使命感與責任感愈形沉重。同時也意味著教保人員肩負著一定的工作壓力。面對園所長、家長、同事互動、工作量過重等負荷，愈來愈多受過良好訓練有理想的幼稚教育師資因為工作壓力太重而不願久任其職（Cichon ＆ Koff, 1980）。一些無法負荷幼教工作壓力的教保人員也於工作一段時間後，在退休前就從職場上離職或轉(zhuǎn)業(yè)。一個近期的研究指出在幼稚教育機構(gòu)中服務的各師範校院幼教系畢業(yè)生之流失率約為50﹪，而臺北縣市受訪幼兒教師考慮轉(zhuǎn)業(yè)的人數(shù)竟高達受訪對象的46﹪（王振德，1988）。幼托機構(gòu)教保人員的流失率的確會造成一種惡性循環(huán)(Dedrick, Hawkes,＆Smith,1981)。幼托機構(gòu)教保人員的流失及異動，往往造成機構(gòu)內(nèi)人手不足，教保人員異動頻繁，使得家長對幼稚園所經(jīng)營穩(wěn)定性產(chǎn)生質(zhì)疑與缺乏信賴感。幼教機構(gòu)更為了尋覓適任的教保人員而傷透腦筋。一些短時間不能馬上找到合適教保教師，或基於經(jīng)濟性考量的幼教機構(gòu)甚至不聘請合格教保教師，僅將目前在園所中實習的助理教保教師或助理保育員，以趕鴨子上架方式命其接任正式教保教師職位。這些在幼教機構(gòu)中採取權變的人員任用方式，讓幼教機構(gòu)中原本就已經(jīng)負擔沉重的合格教保教師的工作量，更是雪上加霜，再加上每年總有一些幼童相關的疾病像腸病毒、流行性感冒等流行病感染，特別是2003(民92)年4月到6月間冠狀病毒(corona virus)所引致的「嚴重急性呼吸道癥候群」(Severe Acute Respiratory Syndrome：SARS)，促使所有與人群接觸頻繁的機關團體如幼托機構(gòu)，均必須增加對幼童每天至少2次的體溫測量、學習與生活環(huán)境消毒、及對疑似病例作審慎處理(臺中市政府，2003)，益讓幼托機構(gòu)有限的教保人員喘不過氣來。長此以往，造成原本打算留任的教保教師也可能因為壓力過大而離職。全國幼兒普查計畫（2001）指出，國內(nèi)師資培育機構(gòu)至今培育的幼稚教育師資大約20,000名，但是真正投入幼教職場者僅約10,000名左右，流失率近50%，不可謂不高。另一個幼教師資流動率調(diào)查研究也發(fā)現(xiàn)，工作壓力過大是從事幼教工作者離職的主因（盧美貴、蔡春美、江麗莉、蕭美華，1995）。綜上所述可見，幼托機構(gòu)教保人員的工作內(nèi)容及負荷相當繁重，所要學習的專業(yè)知能與中小學教師相較，亦不遑多讓，特別是已經(jīng)被證明的偏高人員流動率更明白指出，幼托機構(gòu)教保人員在今日的職場社經(jīng)地位並不高，但從事本項工作的專業(yè)知能要求卻絕非易事。政府有關當局擬議中未來將進行的幼托機構(gòu)整合構(gòu)想，應是幼托機構(gòu)教保人員內(nèi)心最深切的期盼。第二節(jié) 組織文化與組織價值觀一、組織文化儘管學者對「組織文化」(organization culture )的定義看法不一，但是近二十餘年來，其在行政管理研究報告中的重要地位卻是不遑多讓，組織文化的概念已廣泛地在不同行政領域中被提出探討(Barney, 1986；Chatman amp。 Jehn,1994；Deal amp。 Kennedy,1982；Dension,1984；Ouchi,1980：Pettigrew, 1983；Pascale amp。 Athos,1981；Robbins，l990；Schein, 1989；Smircich,1983；Schein , 1989；Vecchio,1991)。組織文化(organization culture )可用來衡量公私立組織機構(gòu)的價值觀、習慣常規(guī)、和社會化歷程。一個建立成型的組織文化通常會持續(xù)一段相當長久時間，影響機構(gòu)員工的工作態(tài)度、組織承諾、工作滿意度、和行為習慣(Robbins,l990)，其對組織的影響既深且遠，因此，素為行政學者所重視。另外，企業(yè)文化(corporate culture)是研究私營企業(yè)的組織文化，有時亦與組織文化混為一談。由於本研究探討的對象涉及公私立幼托機構(gòu)，故將企業(yè)文化與組織文化視為一體來加以討論。茲就文獻探討所得，列舉學者對「組織文化」的定義與看法：Ouchi(1980) 認為：組織文化為一套象徵、儀式、及神話，用來與組織成員溝通，傳遞組織的基本價值觀與信念。Pascale 及Athos (1981)：組織文化是指導組織成員關於企業(yè)政策的哲學。Deal及Kennedy (1982)：組織文化即為組織所信奉的價值觀。Pettigrew (1983)：組織文化是組織成員的共有感受，以符號、語言、信念、意識型態(tài)等方式，形諸於生活中。這些工作及生活方式乃係開創(chuàng)者所揭示，並經(jīng)由繼任者的承諾，及隨時間與經(jīng)驗累積而成。Smircich (1983)：組織文化是組織特有的信仰、象徵、儀式、及慣例。Dension (1984)：組織文化乃一套企業(yè)獨特的價值、信念及行為模式。Staniland(1985)：組織文化係組織共有的態(tài)度、價值、及信念，用來指導成員部屬之行為。Barney (1986)：組織文化描述人們對什麼事該做及什麼事不該做之基本信念，亦涵括及企業(yè)之平常任務與價值觀。Schein (1989)：組織文化係組織面對外在環(huán)境的調(diào)適及內(nèi)部整合過程中所建立的基本信念。一個能有效運作的組織，這些基本信念會被用來教導新進成員思考和解決相關問題。Robbins (1990)：組織文化係組織成員對於所屬機構(gòu)的認知及成員在所屬機構(gòu)中應有何種表現(xiàn)的認知。1Vecchio (1991)：組織文化存在於組織中，且被用來教導新進成員組織的共同價值和工作品質(zhì)標準。1Chatman amp。 Jehn(1994)：企業(yè)文化係由創(chuàng)新、穩(wěn)定性、人員導向、重視細節(jié)、融洽氣氛、與團隊導向等價值觀所構(gòu)成。綜上所述可見，組織文化係指組織機構(gòu)成員所共同擁有的價值判斷基準、信念、與工作思維模式。同一機構(gòu)的工作者因為長時間的觀念交融，因而形成一種相似的組織核心認同概念，並發(fā)展出一種能有效應付外在環(huán)境挑戰(zhàn)及內(nèi)部紛爭之整體性的行為模式。二、組織價值觀價值觀(values)是影響個人行為或組織共同信念的重要元素。透過價值觀可以瞭解個人的態(tài)度、知覺、動機及性格，從而預測個體的可能行為，當然也可預判其對工作或生活品質(zhì)的影響(Pennings,1970)。價值觀也被認為是一內(nèi)隱或外顯的個人或團體特質(zhì)，兼具認知、情意、行為的持久性信念，會影響到個人的行為意圖或團體的組織目標Rokeach（1973）。亦有學者將價值觀視為是個人生活上或工作上，顯現(xiàn)出特別對各種條件或結(jié)果的重視程度，也可以是機構(gòu)組織所擁有之特定偏好、預設標準、或?qū)嵺`理想的共同信念(Enz,1986；Rokeach,1973)，而人們的價值觀往往從不同的面向來加以定義。李冠儀(1999)則認為價值觀應包含：(1)自主創(chuàng)造：指教保人員工作中能獲得個人獨立自主、發(fā)揮自我能力及創(chuàng)造力的空間；(2)組織安全：指組織能提供完善的制度，以保障員工個人工作機會及生活；(3)人際關係：指個人能從工作中獲得良好的社會互動，與上司和同事分享喜怒哀樂以及與他人建立良好的人際關係；(4)成就聲望：指個人從工作中能看到具體成果，獲得精神上的滿足，並能提升社會聲望及贏得他人尊重；(5)物質(zhì)報酬：指個人能從工作中能獲得合理的經(jīng)濟報酬；及(6)健康休閒：指個人在工作中能顧及身心健康，並擁有充分的休閒時間。已有愈來愈多的學者將工作價值觀視為個人偏好，為個人從事職業(yè)活動時所要追求及重視的基本條件，它會形成一股內(nèi)在動力，支持或引導個人選擇特定的職業(yè)或工作，而有許多研究發(fā)現(xiàn)，工作價值觀，會受到個人或組織的哲學、經(jīng)濟、文化、心理、社會、歷史、經(jīng)濟、性別、及社經(jīng)地位等因素的影響(邱瓊萱，2002；Boyatzis amp。 Skelly,1991；Kuo,1988)。工作價值觀代表一個人在職業(yè)活動中對於所期望工作條件的重視與偏好，也代表一個人的擔任該工作的意願及態(tài)度傾向，可作為判斷個體是否願意進入某一類型工作的指標（彭雅珍，1998；嚴澤鈞，1999），而且也是衡量工作者個人續(xù)任某項職位工作「持久性」的標準(吳鐵雄、李坤崇、劉佑星、歐慧敏，1996；陳銘宗，1994)。教育是百年樹人的工作，也是國家長治久安永續(xù)圖謀發(fā)展的人才培育工程(馬信行，1985；吳清山、黃旭鈞，1999)。對幼托機構(gòu)的教保人員而言，幼托機構(gòu)人員所面對的幼童可以算是整個教育制度的一環(huán)。雖然針對幼托機構(gòu)人員組織價值觀的定義尚不多見，但本研究基於研究需要，乃從企業(yè)管理及教育領域來選擇可能運用在幼托機構(gòu)人員身上的組織價值觀。這一試圖對幼托機構(gòu)人員組織價值觀加以定義的思維向度雖然略顯狹隘，但是從教保人員所從事之教學、行政、及學生輔導工作條件，以及其作為教育與養(yǎng)育2歲至5歲幼童的人類靈魂工程師，研究者認為選取企業(yè)管理與學校教育領域的組織價值觀概念，來進行幼托機構(gòu)人員組織價值觀的研究值得嘗試。於是，針對幼托機構(gòu)教保人員於擔任教學、行政、兒童保育工作所感受到之組織機構(gòu)實際存在的價值觀，是否與其個人期望的價值觀相契合來深入探索，乃成為本研究理論架構(gòu)的一個重要構(gòu)面要素。第三節(jié) 員工與組織契合度之相關研究一、契合度的定義雖然國內(nèi)針對員工與組織契合度的研究截至目前為止尚不多見，但是，近年來，有關員工個人與組織間契合度(personorganization fit)的研究，已逐漸引起學者與管理者們的廣泛討論與重視(Chatman, 1989；Enz,1988；Katz amp。 Kahn,1978；McCulloch amp。 Silverhart, 2003；楊志良、鍾國彪、陳端容，2001；邱瓊萱，2002)。當企業(yè)人力資源面臨組織轉(zhuǎn)型、人力精簡、工作結(jié)構(gòu)大幅改變等問題時，管理者在遴選新人的過程中，如何挑選出與組織發(fā)展契合度高之新進人員，積極配合公司經(jīng)營理念，以及保持公司組織內(nèi)的員工能為共同遠景繼續(xù)努力奮鬥，將是組織能保持競爭力與彈性，以面對各種環(huán)境挑戰(zhàn)的關鍵(黃賀、蘇美容，