【正文】 論基礎(chǔ)，並作為設(shè)計研究架構(gòu)及發(fā)展實證調(diào)查工具之依據(jù)；接著，再以通信問卷調(diào)查法(questionnaire survey)對中部五縣市公私立幼托機構(gòu)實施隨機抽樣調(diào)查，以獲取第一手研究資料。二、問卷調(diào)查法為廣泛獲得托兒機構(gòu)教保人員對組織價值觀、組織承諾、及工作滿意度的第一手資料，本研究依據(jù)研究需要，隨機抽取中部地區(qū)公私立托兒所後，由研究者事先以電話徵得對方所長同意，再以郵寄方式將調(diào)查問卷送達抽樣的托兒所，敦請所長幫助分發(fā)問卷予教保人員進行調(diào)查後，再置入附有回郵信封紙袋寄回。二、編製調(diào)查問卷初稿依據(jù)研究架構(gòu)及文獻探討理論，發(fā)展本研究通信調(diào)查問卷，以作為搜集第一手資料的工具。本研究以臺灣省中部五個縣市教保人員為研究對象。五、提出結(jié)論與建議針對整個研究過程文獻探討所得，實證調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)加以歸納整理，提出結(jié)論與建議。茲進一步說明如次：一、就研究對象而言，考量研究變項在公私立機構(gòu)間可能存有差異，因此，乃以臺灣省中部地區(qū)五個縣市，包括：苗栗縣、臺中縣、臺中市、南投縣、彰化縣之公私立托兒所全體教保人員共計4,024人為抽樣母群體，再依照隨機抽樣(random sampling)原則，進行公、私立托兒所教保人員取樣，供作實證調(diào)查的研究對象。第五節(jié) 重要名詞解釋一、幼托機構(gòu)教保人員本研究所稱幼托機構(gòu)教保人員，係指服務(wù)於臺灣地區(qū)公、私立托兒所的所長、行政人員、教保教師，但不包括司機、廚房工友、保母、社工人員、及實習(xí)生等。 Schmitt, 1991)。 Silverhart, 2003)。三、組織承諾所謂組織承諾(organizational mitment)係指員工於評估自己的專業(yè)能力與組織目標(biāo)的符合度後，認(rèn)同該組織的願景目標(biāo)，願意對組織貢獻高度忠誠，付出額外努力，樂於和同事攜手合作，願意長期留任在該機構(gòu)中，甚至終其一生獻身該項工作的一種心理上的整體知覺。本研究所謂組織承諾係指受雇於幼托機構(gòu)教保人員對平日擔(dān)任幼兒教育、保育工作所展現(xiàn)出在教材製備、教學(xué)實施、幼兒輔導(dǎo)、人際互動、行政支援、在職進修之參與等工作，形成在心理上對服務(wù)機構(gòu)願意無怨無悔貢獻所學(xué)專業(yè)知能，付出精神與心力，與同事攜手合作，並願長期留任在組織中工作的整體知覺。第二章 文獻探討為達成研究目的，本研究首先探討國內(nèi)外員工與組織價值觀契合度、組織承諾、及工作滿意度研究相關(guān)文獻，期從中獲得適合本研究之理論基礎(chǔ)，據(jù)此編製一個調(diào)查工具，並持以向臺灣中部地區(qū)幼教機構(gòu)教保人員實施問卷調(diào)查。其中公立托兒所從1995(民84)年的21所，增加至2001(民90)年的297所，；私立托兒所從民國1995(民84)年的1,336所，增加至2001(民90)年的3,216所，(內(nèi)政部兒童局，2002)，均呈現(xiàn)倍數(shù)遞增趨勢。其間，公、私立托兒所之比例，大約為11：89，可謂相差至為懸殊。但是在整體人力結(jié)構(gòu)上，一個園所只有一位園所長，但卻可能因為招生人數(shù)的擴增而有為數(shù)眾多的幼教老師及保育人員，簡稱「教保人員」或「教保教師」(蔡春美、張翠娥、陳素珍，2000)?！箤τ捉虣C構(gòu)教保人員而言，除了上述傳道、授業(yè)、解惑三大任務(wù)外，卻還要多出了一份「保育」的重責(zé)大任。托兒所則由1995(民84)年的3,288所增加至2001(民90)年的3,600所，亦即在短短的四年中，全省托兒所總數(shù)增加了312所，%（內(nèi)政部兒童局，2002），而這些數(shù)字尚不包含未立案的園所。一個近期的研究指出，現(xiàn)代家長對幼稚教育園所最重視的二個項目是：環(huán)境，﹪；師資，﹪。幼教雙軌分管制度分散了學(xué)前教育資源，也影響孩子的受教權(quán)。研議多年的幼托整合方案近期確立了一個重要原則：亦即，5歲學(xué)童歸入幼稚教育由教育部掌管；5歲以下幼兒之幼托歸屬內(nèi)政部主管。面對園所長、家長、同事互動、工作量過重等負(fù)荷，愈來愈多受過良好訓(xùn)練有理想的幼稚教育師資因為工作壓力太重而不願久任其職（Cichon ＆ Koff, 1980）。幼托機構(gòu)教保人員的流失及異動，往往造成機構(gòu)內(nèi)人手不足，教保人員異動頻繁，使得家長對幼稚園所經(jīng)營穩(wěn)定性產(chǎn)生質(zhì)疑與缺乏信賴感。長此以往，造成原本打算留任的教保教師也可能因為壓力過大而離職。政府有關(guān)當(dāng)局?jǐn)M議中未來將進行的幼托機構(gòu)整合構(gòu)想，應(yīng)是幼托機構(gòu)教保人員內(nèi)心最深切的期盼。 Athos,1981；Robbins，l990；Schein, 1989；Smircich,1983；Schein , 1989；Vecchio,1991)。由於本研究探討的對象涉及公私立幼托機構(gòu)，故將企業(yè)文化與組織文化視為一體來加以討論。Pettigrew (1983)：組織文化是組織成員的共有感受，以符號、語言、信念、意識型態(tài)等方式，形諸於生活中。Staniland(1985)：組織文化係組織共有的態(tài)度、價值、及信念，用來指導(dǎo)成員部屬之行為。Robbins (1990)：組織文化係組織成員對於所屬機構(gòu)的認(rèn)知及成員在所屬機構(gòu)中應(yīng)有何種表現(xiàn)的認(rèn)知。綜上所述可見，組織文化係指組織機構(gòu)成員所共同擁有的價值判斷基準(zhǔn)、信念、與工作思維模式。價值觀也被認(rèn)為是一內(nèi)隱或外顯的個人或團體特質(zhì)，兼具認(rèn)知、情意、行為的持久性信念，會影響到個人的行為意圖或團體的組織目標(biāo)Rokeach（1973）。 Skelly,1991；Kuo,1988)。雖然針對幼托機構(gòu)人員組織價值觀的定義尚不多見，但本研究基於研究需要，乃從企業(yè)管理及教育領(lǐng)域來選擇可能運用在幼托機構(gòu)人員身上的組織價值觀。 Kahn,1978；McCulloch amp。而原文organization fit之中文譯法有譯成為「組織契合度」(楊志良等，2001；邱瓊萱，2002)者，也有譯為「組織適配」者(翁振義、鄭仁偉，1999)。Enz(1988)的定義Enz認(rèn)為所謂契合度，乃指組織的典範(fàn)與價值觀和員工的價值觀密切結(jié)合的程度?？墒?，受到現(xiàn)實環(huán)境限制，一方面雇主老闆的思想與可能作法之資料搜集有其限制，可謂極為困難；另一方面，在這多元民主社會中，其實很多機構(gòu)主事者所作行政決定，也非是由雇主老闆一人作決定，而是透過一群人以委員會方式來作決定，因此，所謂組織實際的價值觀之度量，就有採取員工所覺知之組織實際價值觀的評量法(楊志良等，2001；邱瓊萱，2002)，本研究基於實務(wù)上的考量，亦參考這一作法來獲得幼托機構(gòu)人員實際的組織價值觀。 Chatman,1991；O’Reilly, Chatman, amp。再者，測量受試者評估組織價值觀的題目之一為：「什麼是組織價值觀最最不具備的特質(zhì)？」最後，再以組織描述量表平均值來加以評估，例如，有較高的描述量表平均值，代表具有較強的組織價值觀。例如，對學(xué)校校長辦學(xué)效能測量，可以量化的數(shù)據(jù)如升學(xué)率、就業(yè)率來評量，一個學(xué)校能有95%畢業(yè)生就業(yè)率，會被視為比只有60%就業(yè)率的學(xué)校來得好；同樣，一個以升學(xué)為主要教育目標(biāo)的高中能有70%考上國立大學(xué)的錄取率，肯定比只有30%考上國立大學(xué)的高中之辦學(xué)績效來得佳。「組織價值觀」這一概念究竟宜以經(jīng)營者主觀認(rèn)定為主？或者以員工共同的價值觀來判定？殊難論斷。是以，晚近學(xué)界對組織實際價值觀的測度，都以員工所知覺的組織實際價觀來代表(楊志良等，2001；邱瓊萱，2002)，這一看法顯然建立在組織實際的價值觀，係由全體員工個人知覺組織實際的價值觀加總匯集而來的社會學(xué)基礎(chǔ)上(Cableamp。 Caldwell, 1991)，國內(nèi)這一領(lǐng)域的研究雖仍處於起步階段，但已有十餘位學(xué)者投入耕耘，以下乃就國內(nèi)學(xué)者的研究加以評析如次。該研究發(fā)現(xiàn)：(1)醫(yī)院「對員工的照顧與尊重」實際與期望價值觀差距與員工的「成就動機」、「末來發(fā)展性」?jié)M意度及組織承諾有正向的關(guān)係，亦即當(dāng)員工認(rèn)為組織機構(gòu)愈重視對員工的尊重與照顧這一價值觀時，則員工的工作滿意度、組織承諾會愈高；(2 )「醫(yī)院的成長與延續(xù)」實際與期望價值觀差距與員工的「成就動機」、「末來發(fā)展性」?jié)M意度及組織承諾有正向的關(guān)係，亦即，當(dāng)員工認(rèn)為組織愈重視機構(gòu)的成長與延續(xù)時，員工的工作滿意度及對組織的承諾則愈低；(3)「醫(yī)院特色」實際與期望價值觀差距與員工的組織承諾有正向的關(guān)係，亦即，當(dāng)醫(yī)院愈重視醫(yī)院特性，員工的工作滿意度與組織承諾即愈高；(4)價值觀的契合度對員工留職意願，不具備預(yù)測力；(5 )透過因徑分析(path analysis)，工作滿意度與組織承諾，可以有效地預(yù)測員工留職意願?？陀^指標(biāo)包括組織的財務(wù)表現(xiàn)，例如股票的價值、組織獲利率及成長率等。員工與組織價值觀契合與員工態(tài)度間關(guān)係的探討。反之，當(dāng)員工認(rèn)為組織(醫(yī)院)愈重視機構(gòu)(醫(yī)院)的成長與延續(xù)時，員工的工作滿意度及對組織的承諾則愈低。此外，鄭仁偉等人另發(fā)現(xiàn)臺灣學(xué)術(shù)界在員工招募徵選的文獻中，個人與組織契合的研究定義，大多不夠完整，甚至?xí)r常產(chǎn)生分歧結(jié)論；再者，國內(nèi)對本主題的研究亦十分缺乏。劉俊昌(2000)以中國石油公司為例，研究企業(yè)員工對組織之理想目標(biāo)與實際感受發(fā)現(xiàn)，員工與企業(yè)組織文化契合度與留職傾向間有顯著正相關(guān)。此外，員工的留職傾向與企業(yè)文化契合度、組織承諾、工作滿足、工作意願，皆有顯著正相關(guān)；並與年齡、年資、職位、家庭有明顯正相關(guān)；同時與文化差距程度、教育程度呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)。該研究調(diào)查我國製造業(yè)與服務(wù)業(yè)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，「高承諾型」的人力資源管理模式與企業(yè)獲利能力有高度關(guān)連性。參加調(diào)查的企業(yè)再根據(jù)每一政策，對於該企業(yè)的重要性與使用頻率加以評比，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：高承諾型組織對於各別政策類型的應(yīng)用，皆高於低承諾型的組織。這一研究在員工個人與組織契合定位上採用企業(yè)文化中的「價值觀」來評量。在差距契合度 上顯示，單身、年輕、高學(xué)歷的員工，及有新人陸續(xù)加入的單位，其文化價值觀之契合度距離較大；(3)文化契合度對員工的「組織承諾」及其因子中的「組織的認(rèn)同」與「留職意願」，具有正向且顯著的預(yù)測關(guān)係；(4)員工的年齡、服務(wù)年資與組織承諾及其因子中的組織認(rèn)同有顯著的正向關(guān)係，教育程度則與組織認(rèn)同有顯著的負(fù)向關(guān)係。該研究提出：在競爭激烈的企業(yè)生態(tài)裡，培育一群優(yōu)質(zhì)人力團隊來實現(xiàn)企業(yè)願景目標(biāo)，「適才」比「英才」要來的重要；再者，組織若僅單方面以工作任務(wù)所需能力、條件來徵選員工，而忽略員工願否接納組織的心態(tài)，可能較無法長期留住願在組織經(jīng)營價值觀下快樂工作的人才。在這一個研究中作者首先藉由相關(guān)研究之探討，建立創(chuàng)新系統(tǒng)以及傳統(tǒng)系統(tǒng)兩種人力資源管理系統(tǒng)之理想型。若就各契合類型而言,最佳系統(tǒng)契合與組織績效間的關(guān)聯(lián)性最高，而混合型契合與理想型契合與組織績效的關(guān)聯(lián)性雖較弱，但仍存在正向關(guān)係。這一專案研究者認(rèn)為今日企業(yè)經(jīng)常面臨組織精簡、品質(zhì)提昇、工作結(jié)構(gòu)改變等管理活動，因此，如何遴選能積極配合組織變革的員工實為重要。該研究之重要研究發(fā)現(xiàn)如次：(1)工作滿足在補充性契合與組織公民行為關(guān)係間扮演中介變數(shù)之角色；(2)工作滿足在互補性契合與組織公民行為關(guān)係間扮演中介變數(shù)之角色；(3)補充性契合與組織公民行為間具有直接效果。這一專案研究者認(rèn)為今日企業(yè)經(jīng)常面臨組織精簡、品質(zhì)提昇、工作結(jié)構(gòu)改變衝擊，因此如何遴選出能積極配合組織變革的員工實為重要，於是乃從個人組織契合角度進行研究。(十二)吳貞誼(2001)。影響組織的公民行為前因變項、中間變項及其結(jié)果變項已有相關(guān)研究成果。該研究中以航空客運公司員工為研究母體，來探討個人組織契合、組織信任與組織公民行為間的關(guān)係。該研究旨在探討個人與組織契合度對工作投入之關(guān)係。依據(jù)以上研究結(jié)果，本研究建議：組織在價值觀社會化的過程中，應(yīng)該強化員工對的組織價值觀的認(rèn)同，使得員工與組織相似程度提高，並改變員工工作態(tài)度進而其對工作上的更加投入。個人與組織的一致性是探討組織行為中相當(dāng)具關(guān)鍵性的一環(huán)，而隨著組織對人力資源觀點的改變，企業(yè)更是日益重視員工個人與組織間在價值觀、文化或是目標(biāo)的一致性，期望透過契合觀點的研究，有助於組織選擇適合的人才，並對人力資源做有效的運用。個人與組織契合度對工作投入之相關(guān)性研究。調(diào)查問卷回收率72%。第四節(jié) 工作滿意度與組織承諾之相關(guān)研究管理大師Peter Senge曾說：未來企業(yè)競爭的最大利器是人力資源的素質(zhì)(郭建隆譯，1994)。企業(yè)為了適應(yīng)快速且多變化競爭，創(chuàng)造永續(xù)發(fā)展的經(jīng)營優(yōu)勢，莫不卯足全力研發(fā)新產(chǎn)品，建立良好企業(yè)形象，而要達成這一目標(biāo)，挑選具備最新科技知能、符合企業(yè)文化、並具備良好工作態(tài)度的工作夥伴，乃為成為企業(yè)經(jīng)營的重要任務(wù)（張火燦，1994）。由此可見，當(dāng)一個組織管理者欲提昇其經(jīng)營績效時，首先面臨的即是員工個人對組織是否有高度的承諾，及員工是否滿意現(xiàn)在的職位工作。組織承諾除了學(xué)術(shù)研究外，向來是企業(yè)管理者界最常關(guān)注的話題。亦即，個人在組織中投入愈多，努力程度愈高，愈容易在組織中獲得外在酬賞及內(nèi)在成就、滿足個人不同層次的需求。當(dāng)前社會所稱專業(yè)(professional)的工作係指具備高水準(zhǔn)的一般性與系統(tǒng)性知識，受過長期特殊訓(xùn)練，所從事工作本質(zhì)上具備高度智慧性，其工作領(lǐng)域包括括醫(yī)師、律師、會計師、工程師、及教師等(Rich,1984；Whicker,1994)。李冠儀(1999)認(rèn)為教師的專業(yè)承諾應(yīng)包括下述三個要素：(1)專業(yè)認(rèn)同：表現(xiàn)出教師對教育專業(yè)認(rèn)同，肯定支持教育價值與目標(biāo)的程度，(2)盡責(zé)奉獻：展現(xiàn)出教師由於對教育工作產(chǎn)生認(rèn)同，進而願意投注其心力，盡責(zé)地幫助學(xué)生在生理上、心理上的成長，甚至犧牲奉獻也無怨無悔，(3)留業(yè)傾向：當(dāng)教師認(rèn)同教育專業(yè)時，會竭盡心力投注於工作中，對於現(xiàn)職工作產(chǎn)生一份留業(yè)情感；亦即教師於付出心力後，產(chǎn)生一種較為持續(xù)性的情感，願意長久繼續(xù)留在目前的專業(yè)工作上。教保人員是幼托機構(gòu)策劃與從事教育活動的主體，幼托教育目標(biāo)能否圓滿達成，端賴教保人員的表現(xiàn)如何?？偵纤隹芍?，幼托機構(gòu)員工的組織承諾(organizational mitment)係指幼托機構(gòu)教保人員於評估自己的專業(yè)能力與組織目標(biāo)的符合度後，認(rèn)同該組織願景目標(biāo)，願意對組織貢獻高度忠誠，付出額外努力，與同事攜手合作，願意長期留任在幼托機構(gòu)中，甚至終身獻身幼稚教育工作的一種心理上的整體知覺。最早提出工作滿意概念的學(xué)者當(dāng)屬20世紀(jì)初期的Frederick Taylor，他在科學(xué)管理一書中率先提出只要制定適當(dāng)工作細則，輔以科學(xué)管理，再依照員工表現(xiàn)予以獎勵或加薪，就可以使員工工作士氣大幅提高。另外，Smith(1969)亦指出，工作滿意乃是一個人對工作、工作因素的感受或情感反應(yīng)，工作滿意層面包括工作本身、升遷、薪水、協(xié)同工作者等因素