【正文】 organization fit)的研究，已逐漸引起學(xué)者與管理者們的廣泛討論與重視(Chatman, 1989；Enz,1988；Katz amp。學(xué)者對組織契合度之定義有取自原文organization fit者(楊志良、鍾國彪、陳端容，2001)，亦有源自於organization congruence者(房美玉，2000)。而在員工方面，個人的價值觀會經(jīng)由與企業(yè)特別的互動接觸，形成對組織長久持續(xù)的信念，並發(fā)展成個人最後所喜好之工作態(tài)度。 可見，所謂組織契合度，一定是指特定的人員與特定的組織兩個系統(tǒng)，一方面從員工認(rèn)知瞭解其對組織的期望—即員工期望的組織價值觀；另一方面由經(jīng)營者層面發(fā)掘雇主老闆想法與可能作法—即實際的組織價值觀，再計算兩者的差距，乃得到人員與組織價值觀契合度。Qsorts分為兩個分測驗：其一為「組織文化描述量表」（Organization Culture Profile：簡稱OCP）用以評估個人與組織契合度；其二為「知識技術(shù)能力描述量表」，用以評估個人與工作的契合度（Block ,1978；Chatman, 1989。例如，測量受試者個人價值觀的題目之一為：「您最希望或最不希望的組織特性為何？」。直接法，簡單地說，就是直接使用問卷讓受試者填答進(jìn)行評量。此外，在企業(yè)或教育機構(gòu)中，有些特徵是無法直接測量得到的。是以，對於價值觀，特別是組織實際價值觀的測量，要客觀測量企業(yè)雇主或經(jīng)營者的價值觀一方面絕非易事；另一方面，相較於公營及政府機構(gòu)，其管理階層大部份是集體領(lǐng)導(dǎo)，因此，對組織實際價值觀的測度，這一方式也不盡合理。 Chatman,1991；O’Reilly, Chatman, amp。該研究以醫(yī)學(xué)中心為調(diào)查對象，從事醫(yī)療機構(gòu)員工與組織價值觀契合度對醫(yī)院員工態(tài)度影響之探討。該研究將檢視臺灣製造業(yè)與服務(wù)業(yè)的人力資源管理功能，並檢視人力資源管理類型與組織表現(xiàn)間的關(guān)連性，其將組織表現(xiàn)區(qū)分為主觀及客觀兩種指標(biāo)。(三)楊志良、鍾國彪、陳端容(2001)。該研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工認(rèn)為組織機構(gòu)愈重視對員工(醫(yī)師)的尊重與照顧這一價值觀時，則員工的工作滿意度、組織承諾會愈高。鄭仁偉等人從個人與組織契合的研究觀點來探討組織人才的招募發(fā)現(xiàn)：(1)個人組織契合的概念，已成為企業(yè)招募員工時，需予重視的管理原則；(2)組織若僅單方面以工作任務(wù)所需能力、條件來甄選員工，而忽略員工願否接納組織的心態(tài)評估，可能較無法長期留住人才願在組織經(jīng)營價值觀下工作；(3)因此，管理者須以個人與組織契合的觀點來挑選員工，才能在變動環(huán)境中維持組織經(jīng)營彈性。企業(yè)文化契合度與留職傾向之研究以中國石油公司為例。而在人口統(tǒng)計變項方面，該研究發(fā)現(xiàn)，員工企業(yè)文化契合度與年齡、年資、職位有顯著正相關(guān)；與教育程度有顯著的負(fù)相關(guān)，但與性別、婚姻、工作性質(zhì)、家庭成員數(shù)目、收入、擁有資產(chǎn)等，則無顯著關(guān)係。企業(yè)人力資源管理策略和政府相關(guān)策略規(guī)劃之契合度分析。這一個研究另將政府單位中與企業(yè)人力資源管理策略有關(guān)之政策，歸納成為五大類：分別是「人才募集與應(yīng)用」、「訓(xùn)練培育」、「勞動法律」、「研發(fā)創(chuàng)新」、與「經(jīng)營管理」。該研究採用個案研究法，以臺鹽公司為研究對象，採抽樣問卷調(diào)查及訪談公司高階層領(lǐng)導(dǎo)人方式，來進(jìn)行員工與企業(yè)文化契合度研究。較為年輕、年資淺、高學(xué)歷的員工，其相關(guān)契合度較低。該研究的目的在於找出與組織經(jīng)營價值觀相近，願意接納組織心態(tài)評估且願意長期留在企業(yè)組織內(nèi)快樂工作的方略，提供企業(yè)界作為人力資源招募決策之參考。該研究旨在探討人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部契合與市場績效、生產(chǎn)力、及財務(wù)績效等組織績效指標(biāo)間的關(guān)聯(lián)性。而且整體而言，人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)部契合對於組織績效有顯著的影響效果。個人組織契合、工作滿足與組織公民行為關(guān)係之探討以臺北市壽險公司以業(yè)務(wù)員為例。經(jīng)相關(guān)文獻(xiàn)探討後，該研究將個人組織契合的概念分為補充性契合與互補性契合二大構(gòu)面，探討與工作滿足及組織公民行為間之關(guān)係。轉(zhuǎn)變型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)人與成員交換、個人與組織契合與工作滿足、組織公民行為之實證研究。這一研究結(jié)果說明個人組織契合的重要性，管理者必須重視甄選之過程且個人組織契合程度愈高將有助於員工樂於出現(xiàn)組織公民行為。傳統(tǒng)上對績效研究在測量上著重在客觀的或財務(wù)的指標(biāo)，而組織公民行為的研究是以員工個人工作績效為測量。所以該研究擬以信任為態(tài)度變項，並探討組織信任是否可以作為個人組織契合與組織公民行為的中介變項。個人與組織契合度對工作投入之相關(guān)性研究。該研究假設(shè)驗證結(jié)果為：個人與組織契合度與工作投入呈現(xiàn)正相關(guān)；個人與組織在補充性契合度(價值契合)與工作投入呈現(xiàn)正相關(guān)；個人與組織在補充性契合度(目標(biāo)契合)與工作投入呈現(xiàn)正相關(guān)；個人與組織在互補性契合度(供給－需求)與工作投入呈現(xiàn)正相關(guān)；個人與組織在互補性契合度(需要－能力)與工作投入呈現(xiàn)正相關(guān)。新進(jìn)員工訓(xùn)練、個人特質(zhì)與個人組織契合度關(guān)係之研究。(十五)孔德麟(2001)?？偣布陌l(fā)450份問卷，探討個人對組織價值觀的認(rèn)同、達(dá)成目標(biāo)的意願、個人對組織的期望與組織對個人的要求等進(jìn)行研究。此外，員工個人在選擇工作上，通常除了會考慮組織可能提供的資源條件外，也會對組織價值觀進(jìn)行深度的了解，尋求與本身信念最為接近的組織機構(gòu)，才較有可能讓員工自己在工作上有更佳表現(xiàn)，獲致更高成就感。然而，今天我們所處的環(huán)境是一個多元面向、不斷朝向國際化與資訊化快速發(fā)展的社會。孫本初等人探討臺北巿政府組織文化與員工心態(tài)的研究發(fā)現(xiàn)，巿政府組織文化與員工態(tài)度之間具有下列的典型：(1)上級裁示、單位慣例、資深同事想法等，固然較易取得員工信任，但是，員工彼此間最強的信任基礎(chǔ)，係建立在私下協(xié)調(diào)或互動上；(2)行政機關(guān)上下層級間的關(guān)係是建立在指揮與服從的基礎(chǔ)上；(3)依法行政或遵循上級指示，是解決問題的最普遍方式；(4)員工在工作中相當(dāng)注意工作分配的合理性與工作負(fù)擔(dān)，而對於獎勵，員工相當(dāng)重視實質(zhì)的酬賞(孫本初、陳義彥，1996)。一、組織承諾組織承諾的定義，依其不同學(xué)派理論，或基於研究的目的而有不同的定義。組織承諾高則較能對組織目標(biāo)形成高度忠誠，願意付出額外的努力並長期留任在組織中、甚至終身獻(xiàn)身這一工作，而組織也因成員對工作的投入達(dá)到最高績效。因此，個人必須藉由組織承諾與組織價值觀達(dá)成恰當(dāng)?shù)倪B結(jié)(張峻源，2000)。教保人員的職責(zé)為教導(dǎo)與保育，為廣義的教師，因此其對教育專業(yè)工作產(chǎn)生認(rèn)同，願意為此專業(yè)盡責(zé)且奉獻(xiàn)，甚至將此專業(yè)工作視為其終身事業(yè)而不移，乃形成對組織的「專業(yè)承諾」。幼稚教育內(nèi)容的充實包含課程、教材、教法、經(jīng)費、設(shè)備及師資等條件，其中以教保人員最為重要。而一個具高度組織承諾的教保人員，則會表現(xiàn)出對幼童較高品質(zhì)的教學(xué)行為及照護(hù)動機，更會在意幼童學(xué)習(xí)及生活的綜體表現(xiàn)。而「工作滿意」則是一個多面向的概念，國內(nèi)學(xué)者有人將其譯成「工作滿足」或「工作滿足感」，其實工作滿意是一種態(tài)度，一種組織成員對整體工作情境評估後的態(tài)度表現(xiàn)，它是一種心理狀態(tài)，但卻是促動行為的內(nèi)在歷程（張春興，1994）。Davis(1951)認(rèn)為組織成員如具有高度的工作滿意度，將導(dǎo)致：(1)員工自願合作以達(dá)成組織目標(biāo)；(2)對組織及領(lǐng)導(dǎo)者效忠；(3)表現(xiàn)良好的紀(jì)律；(4)當(dāng)組織遭遇困難時，員工會共度難關(guān)；(5)能自動自發(fā)努力工作；(6)以身為組織的一份子為榮。Williams與Hazer (1986)指出，個人透過與組織的某種互動過程而感到滿意，然後才決。Porter(1974)認(rèn)為在測量員工的工作態(tài)度的評估上，工作滿意度比組織承諾更為重要，因為工作滿意度是組織承諾的主要貢獻(xiàn)因素。但是Taylor過於重視外在物質(zhì)控制，且把人視為生產(chǎn)過程中類如機器零件，忽略員工的心理感受，無法合理解釋後來在美國西屋電器公司霍桑工廠的實驗結(jié)果，這一實驗建立了注重心理層面因素的人性管理理論，亦即單純的工作報酬並不是員工努力達(dá)成組織目標(biāo)的唯一要素，要提高工作效率，員工尚須有精神上、工作滿意度等心理因素之需求。二、工作滿意度滿意度(sense of satisfaction)是一種情感上的組合、屬於右腦的、感情基礎(chǔ)的、以及主觀的概念。而對於教保人員而言，除了能教、會教之外，其對幼教工作的專業(yè)承諾（professional mitment）更是影響幼托機構(gòu)教育成敗的關(guān)鍵（Sheldon,1971）。幼教機構(gòu)教保人員的工作內(nèi)涵大抵上符合上述專業(yè)工作的標(biāo)準(zhǔn)，亦即具有：高心智活動、具特殊知識技能、受過長期訓(xùn)練、必須經(jīng)過實習(xí)才可執(zhí)業(yè)、為有組織之社會服務(wù)、對進(jìn)入與離開行業(yè)人員有嚴(yán)格控管，訂有專業(yè)倫理規(guī)範(fàn)、及從業(yè)者有一定程度的專業(yè)自主權(quán)。謝文全(1993)則認(rèn)為專業(yè)工作的標(biāo)準(zhǔn)至少應(yīng)包含：(1)受過長期專業(yè)訓(xùn)練，能運用專門知識技能；(2)強調(diào)服務(wù)重於謀利；(3)視工作為永久性職業(yè)；(4)享有相當(dāng)獨立自主性；(5)建立自己的專業(yè)團(tuán)體；(6)訂立並遵守專業(yè)倫理信條；(7)須不斷接受在職進(jìn)修教育等。Mowday, Poter與Steers(1982)認(rèn)為，一種理想的員工與組織連結(jié)，對於個人與組織均可能產(chǎn)生好結(jié)果。企業(yè)雇主通常期望藉由對組織承諾的瞭解，找出留住優(yōu)秀員工及提升企業(yè)經(jīng)營績效的方法。一個具備高度專業(yè)能力、敬業(yè)熱忱、肯全心全力投入工作，往往較為願意接受主管交待的各種任務(wù)與接受前所未有的挑戰(zhàn)。一個具有世界觀、前瞻性、成功的企業(yè)經(jīng)營者，大都是充分掌握並轉(zhuǎn)化這些變數(shù)，使企業(yè)的工作夥伴成為組織發(fā)展的原動力。的確，在現(xiàn)代與未來大環(huán)境中，人是最不容易掌握的變數(shù)。該研究發(fā)現(xiàn)：個人與組織契合度與工作投入呈正相關(guān)；個人與組織價值契合度與工作投入呈正相關(guān)；個人與組織目標(biāo)契合度與工作投入呈正相關(guān)；個人與組織供給－需求契合度與工作投入呈正相關(guān)；個人與組織需要－能力契合度與工作投入呈正相關(guān)。該研究問題是探討個人與組織契合度對工作投入之關(guān)係。而新進(jìn)員工訓(xùn)練或引導(dǎo)為員工在進(jìn)入組織後所經(jīng)歷的第一個學(xué)習(xí)過程，對員工往後在工作表現(xiàn)、態(tài)度、對組織的認(rèn)同等有相當(dāng)?shù)挠绊懥?，在員工剛進(jìn)入組織時，新進(jìn)員工訓(xùn)練扮演著舉足輕重的角色。個人在對組織的選擇上除了考慮組織提供的資源條件之外，亦應(yīng)該對該組織之價值觀有所了解，並尋求與本身信念較接近的組織，才會使自己在工作上有更好的表現(xiàn)，並且獲得更高的成就感。該研究係透過郵寄問卷與親自訪談的方式進(jìn)行資料收集。其主要結(jié)論為：(1)組織可藉由促進(jìn)員工與組織之契合程度，使員工表現(xiàn)出組織公民行為；(2)員工與組織間的契合程度愈高，員工愈會信任組織；(3)員工愈信任組織，愈容易表現(xiàn)出工作說明書範(fàn)圍外的組織公民行為；(4)組織信任在個人與組織契合與組織公民行為關(guān)係間的具有中介效果存在。但是關(guān)於以個人組織契合作為組織公民行為的前因變項的實證研究很少，因此，該研究針對個人組織契合與組織公民行為的關(guān)係進(jìn)行探討。個人組織契合、組織信任與組織公民行為關(guān)係之研究－以航空客運公司為例。經(jīng)由文獻(xiàn)探討，該研究將個人組織契合概念分為二大構(gòu)面，來探討與工作滿足及組織公民行為間之關(guān)係，並以LISREL模型來分析各變數(shù)間之因果關(guān)係。這一研究結(jié)果說明了個人與組織契合的重要性，管理者必須重視甄選之過程且個人與組織契合程度愈高將有助於員工樂於出現(xiàn)組織公民行為。研究者並認(rèn)為，近年來，個人組織契合的主題逐漸受到重視，在甄選人才過程中，如何篩選出與組織契合度高之員工，將是影響組織保持競爭力與彈性以面對各種挑戰(zhàn)的關(guān)鍵。該研究最後指出，就組織績效指標(biāo)而言，市場績效及生產(chǎn)力與人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部的契合度關(guān)聯(lián)性較高。並由全形理論之觀點推導(dǎo)出最佳系統(tǒng)契合、理想型契合以及混合型契合等三種內(nèi)部契合類型。(九)黃家齊(1998)。(八)翁振義、鄭仁偉(1999)。價值觀之評量則採用Cable與Judge於1997年修訂Chatman(1991)之企業(yè)文化描述問卷(organization culture profit，簡稱OCP)來測度員工與企業(yè)文化之間契合度，並據(jù)此預(yù)測員工對組織承諾的影響。(七)黃賀、蘇美容(2000)。這一研究採取集群分析，將企業(yè)人力資源管理類型分為「高承諾型」、「中間型」及「低承諾型」。由此可見，企業(yè)文化在企業(yè)管理者於思考如何留住優(yōu)秀的員工上，確有其值得參考價值。這個研究進(jìn)一步指出，企業(yè)文化契合度與組織承諾、留職傾向、工作滿足、工作意願等變項都有顯著正相關(guān)。因此，該篇論文研究的另一目的乃在於個人與組織契合的定義與內(nèi)涵作一完整的探討，以提供日後有興趣進(jìn)行實證研究者參考。(四)鄭仁偉、翁振益、林仲威(2000)。該研究係由臺中健康暨管理學(xué)院與臺大醫(yī)療機構(gòu)管理研究所共同完成。主觀的指標(biāo)包含了員工的態(tài)度、工作滿足感、及組織氣氛等。(二)房美玉(2001)。(一)邱瓊萱(2002)。Judge, 1995)。在21世紀(jì)多元社會中，社會學(xué)者認(rèn)為包括價值觀在內(nèi)，這些觀念的形成應(yīng)該是來自群體互動，而非個人獨斷決定而來。對企業(yè)員工與組織價值觀契合度的直接測量，可直接詢問組織機構(gòu)的雇主或經(jīng)營者，以瞭解機構(gòu)面的組織價值觀，再調(diào)查員工對組織期望的價值觀，然後計算其間的差異，如果兩者間的差距趨近於0，即表示員工與組織價值觀的契合理想；反之，如果兩者之間差距離開0點愈遠(yuǎn)，則表示契合度不佳(Kristof, 1996)。據(jù)此，研究者因而得以判斷員工對組織的工作滿意度及其與組織價值觀的契合度（Chatman,1989）。 Caldwell, 1991）。二、員工與組織價值觀契合的評量(一)評量工具研究員工與組織價值觀的契合度，必須先將個人與組織的價值觀兩者形諸文字，以有效地評量個人及組織的價值觀，並進(jìn)而考驗其相關(guān)程度及價值觀的精簡典型。Chatman(1989)的定義Chatman認(rèn)為，當(dāng)組織的道德及價值與員工的價值密合時，有較高的員工組織契合度存在。由於本研究的探討重心置於研析員工與組織契合方向上，因此，上述各類型的研究文獻(xiàn)皆在搜集之列。 Silverhart, 2003；楊志良、鍾國彪、陳端容，2001；邱瓊萱，2002)。這一試圖對幼托機構(gòu)人員組織價值觀加以定義的思維向度雖然略顯狹隘，但是從教保人員所從事之教學(xué)、行政、及學(xué)生輔導(dǎo)工作條件，以及其作為教育與養(yǎng)育2歲至5歲幼童的人類靈魂工程師，研究者認(rèn)為選取企業(yè)管理與學(xué)校教育領(lǐng)域的組織價值觀概念，來進(jìn)行幼托機構(gòu)人員組織價值觀的研究值得嘗試。工作價值觀代表一個人在職業(yè)活動中對於所期望工作條件的重