【正文】 方法，為中石油管道局設(shè)計(jì)一套更有意義的戰(zhàn)略績(jī)效管理體系來有效解決中石油管道局現(xiàn)有戰(zhàn)略績(jī)效管理體系的問題。再次根據(jù)再設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略績(jī)效管理體系的特點(diǎn)設(shè)計(jì)了實(shí)施過程和可能遇到的問題，并提出應(yīng)對(duì)措施。本文的整體框架如下。第一章為緒論部分，提出了戰(zhàn)略績(jī)效管理體系研究的背景和意義，對(duì)目前國(guó)內(nèi)外的研究狀況進(jìn)行了綜述，設(shè)計(jì)了研究問題的方法，并介紹本文的研究思路及框架。第二章是戰(zhàn)略績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的理論研究，本部分是為解決中石油管道局戰(zhàn)略績(jī)效管理體系問題提供理論指導(dǎo)。第三章是對(duì)中石油管道局戰(zhàn)略績(jī)效管理現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，簡(jiǎn)要介紹了中石油管9 / 79道局的概況，對(duì)其戰(zhàn)略績(jī)效管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析診斷，找出問題所在，以便有針對(duì)性地設(shè)計(jì)戰(zhàn)略績(jī)效管理體系。第四章是在前兩部分的基礎(chǔ)上，在相關(guān)理論的指導(dǎo)下，結(jié)合中石油管道局的實(shí)際情況，運(yùn)用平衡記分卡理論逐步設(shè)計(jì)其戰(zhàn)略績(jī)效管理體系，這部分是全文的重點(diǎn)。第五部分是中石油管道局戰(zhàn)略績(jī)效管理體系實(shí)施過程分析，分析了新體系在實(shí)施過程中可能遇到的問題，設(shè)計(jì)了實(shí)施保障措施并提出了應(yīng)對(duì)方案。第六部分是結(jié)論，即本文的研究結(jié)論，主要是關(guān)于中石油管道局戰(zhàn)略績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的主要觀點(diǎn)和對(duì)全文取得的研究成果進(jìn)行概括。本文的具體研究思路如圖 11 所示。圖 11 論文結(jié)構(gòu)圖緒論相關(guān)理論基礎(chǔ)中石油管道局戰(zhàn)略績(jī)效管理現(xiàn)狀及存在的問題中石油管道局概況 現(xiàn)有體系存在的問題改進(jìn)方向中石油管道局戰(zhàn)略績(jī)效管理現(xiàn)狀中石油管道局戰(zhàn)略績(jī)效管理體系再設(shè)計(jì)新體系優(yōu)勢(shì)特點(diǎn)設(shè)計(jì)原則 體系再設(shè)計(jì)內(nèi)容戰(zhàn)略績(jī)效管理體系實(shí)施過程及實(shí)施保障結(jié)論第 2 章 相關(guān)理論基礎(chǔ)組織的績(jī)效是通過系統(tǒng)的管理活動(dòng)實(shí)現(xiàn)的，為了實(shí)現(xiàn)組織所追求的效率和效果，這就要求進(jìn)行計(jì)劃、監(jiān)控、評(píng)價(jià)以及改進(jìn)工作時(shí)要在戰(zhàn)略的指引下來進(jìn)行 [54]。本章內(nèi)容為戰(zhàn)略績(jī)效管理的相關(guān)理論介紹，包括績(jī)效管理的概念、戰(zhàn)略績(jī)效管理的內(nèi)容、戰(zhàn)略績(jī)效管理領(lǐng)域的主要理論以及常用方法，為后面對(duì)中石油管道局戰(zhàn)略績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)起到理論基礎(chǔ)作用。 績(jī)效管理縱觀管理學(xué)思想史，不同時(shí)期的不同學(xué)派從不同視角出發(fā)，以改善組織績(jī)效作為探索的出發(fā)點(diǎn)，并始終致力于促進(jìn)績(jī)效水平的提升。概括起來，學(xué)者們的主要觀點(diǎn)主要有以下三種 [5557]。第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的系統(tǒng)，這種觀點(diǎn)是從對(duì)組織績(jī)效進(jìn)行管理這個(gè)角度出發(fā)的，強(qiáng)調(diào)了對(duì)管理流程的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行調(diào)整來達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)。第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，績(jī)效管理是管理員工績(jī)效的系統(tǒng)，這種觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了員工個(gè)人績(jī)效的重要性，認(rèn)為績(jī)效管理應(yīng)該以員工為核心。在這兩種觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生了第三種觀點(diǎn)，就是績(jī)效管理是綜合管理組織與員工績(jī)效的系統(tǒng)，是一種綜合的觀點(diǎn)。但是第三種觀點(diǎn)因?yàn)楣芾淼闹攸c(diǎn)不同而不統(tǒng)一。從績(jī)效管理的本質(zhì)含義出發(fā)，學(xué)者們對(duì)績(jī)效管理概念的各種觀點(diǎn)可以綜合概括認(rèn)為，績(jī)效管理是指組織中的各級(jí)管理者用來確保下屬員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致，通過不斷改善其工作績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的手段及過程?？?jī)效管理不是一個(gè)簡(jiǎn)單的測(cè)量和評(píng)估的過程，而是管理者和員工之間創(chuàng)造相互理解的途徑。 戰(zhàn)略績(jī)效管理所謂戰(zhàn)略績(jī)效管理，是戰(zhàn)略人力資源管理的職能之一，承接了組織戰(zhàn)略，是一個(gè)由計(jì)劃績(jī)效、監(jiān)控績(jī)效、評(píng)價(jià)績(jī)效和反饋績(jī)效四個(gè)主要環(huán)節(jié)構(gòu)成的閉循環(huán)，通過這四個(gè)環(huán)節(jié)的良性循環(huán)過程，管理者能夠確保員工的工作行為和產(chǎn)出與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并通過改進(jìn)員工與組織的績(jī)效水平，促進(jìn)組織戰(zhàn)略的達(dá)成 [58]。戰(zhàn)略11 / 79績(jī)效管理在戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)中處于核心地位，它與戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的其他職能之間存在非常密切的關(guān)系。其中，有一些是單向關(guān)系，更多的是雙向關(guān)系。戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)不論采取何種表現(xiàn)形式，都必須包括三個(gè)目標(biāo)、四個(gè)環(huán)節(jié)和五項(xiàng)關(guān)鍵決策。具體來說，戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)是組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的而建立的一個(gè)完整系統(tǒng)，是由計(jì)劃績(jī)效、監(jiān)控績(jī)效、評(píng)價(jià)績(jī)效和反饋績(jī)效四個(gè)環(huán)節(jié)共同組成的一個(gè)閉合循環(huán)。在這個(gè)循環(huán)中，評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)周期、評(píng)價(jià)方法以及結(jié)果應(yīng)用這五項(xiàng)關(guān)鍵決策貫穿整個(gè)循環(huán)，對(duì)戰(zhàn)略績(jī)效管理起到?jīng)Q定性作用，戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)如圖 21 所示 [59]。圖 21 戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)模型戰(zhàn)略目的：在運(yùn)用戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，應(yīng)首先明確組織的戰(zhàn)略，通過戰(zhàn)略目標(biāo)的分解和細(xì)化來將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)逐層落實(shí)到部門和員工個(gè)人，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，設(shè)計(jì)相應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋系統(tǒng)。管理目的：績(jī)效管理的管理目的主要是通過評(píng)價(jià)員工的績(jī)效表現(xiàn)并給與相應(yīng)的評(píng)價(jià)內(nèi)容結(jié)果應(yīng)用 戰(zhàn)略目的開發(fā)目的評(píng)價(jià)方法管理目的評(píng)價(jià)主體評(píng)價(jià)周期反饋績(jī)效監(jiān)控績(jī)效評(píng)價(jià)方法計(jì)劃績(jī)效獎(jiǎng)懲，來激勵(lì)和正確的引導(dǎo)員工不斷提高自身的績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。通過設(shè)計(jì)科學(xué)規(guī)范的績(jī)效管理系統(tǒng)保障結(jié)果的有效性，不斷提高每個(gè)員工的工作績(jī)效和組織的管理水平、確保績(jī)效管理目標(biāo)的達(dá)成。開發(fā)目的：所謂的績(jī)效管理的開發(fā)目的就是指管理者通過績(jī)效管理過程來實(shí)現(xiàn)員工存在的不足，從而進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)和改進(jìn)，使員工能夠更加有效的完成工作。計(jì)劃績(jī)效：在戰(zhàn)略績(jī)效管理體系中的計(jì)劃績(jī)效環(huán)節(jié)，是指在新的績(jī)效周期開始時(shí)，管理者和員工一起就員工在新的績(jī)效周期將要做什么、怎么做、做到什么樣的效果、完成時(shí)間等問題進(jìn)行討論，促進(jìn)互相的認(rèn)可度。監(jiān)控績(jī)效：作為戰(zhàn)略績(jī)效管理的第二個(gè)環(huán)節(jié)，監(jiān)控績(jī)效是戰(zhàn)略績(jī)效管理體系中歷時(shí)最長(zhǎng)的環(huán)節(jié)，管理人員在整個(gè)戰(zhàn)略績(jī)效管理循環(huán)中要與員工進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通，了解員工的工作狀況，預(yù)防并及時(shí)解決可能出現(xiàn)的問題。評(píng)價(jià)績(jī)效：績(jī)效評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)是技術(shù)性相對(duì)較強(qiáng)的環(huán)節(jié)，應(yīng)該把績(jī)效評(píng)價(jià)放在管理過程中進(jìn)行考察，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，并指導(dǎo)下面的工作進(jìn)行。反饋績(jī)效：在績(jī)效周期結(jié)束時(shí)，管理者與員工會(huì)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的反饋工作，并對(duì)下個(gè)績(jī)效管理周期該如何進(jìn)行改進(jìn)進(jìn)行討論，并形成改進(jìn)計(jì)劃書的過程。 戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)，就必須要有科學(xué)性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核，來達(dá)到促進(jìn)戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)完整性和有效性不斷改進(jìn)的目的。 戰(zhàn)略一致性戰(zhàn)略一致性是指戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)與組織發(fā)展戰(zhàn)略的一致性程度。這就要求戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)必須與組織戰(zhàn)略的變化來不斷變化 [60]。 理想的戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該是與組織的戰(zhàn)略保持一致的，員工個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)也要與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合。戰(zhàn)略一致性要求績(jī)效管理系統(tǒng)能夠根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的變化而變化，也就是說戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)要具有一定的靈活性。目前我國(guó)很多組織的戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)都不能根據(jù)組織戰(zhàn)略的變化進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整，也就不能很好的支撐組織的戰(zhàn)略。戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)在遵循戰(zhàn)略一致性標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，就必須保持敏銳的靈活性，能夠根據(jù)組織戰(zhàn)略的變化而調(diào)整，來更好更及時(shí)的為組織新的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù) [61]。13 / 79 明確性所謂明確性，是說戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)能夠在多大程度上為員工提供明確的指導(dǎo)，使員工明白組織對(duì)自己的期望是什么，并了解實(shí)現(xiàn)組織期望的途徑和方式 [62]。為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略績(jī)效管理的戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的，組織應(yīng)該正確領(lǐng)悟戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)所要傳達(dá)的信息，組織為員工提供清晰的信息，來指導(dǎo)員工更容易的實(shí)現(xiàn)預(yù)期的績(jī)效目的。 可接受性對(duì)戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，不可避免的要考慮系統(tǒng)的可接受程度，如果一個(gè)系統(tǒng)不能被使用者所接受，那不管這個(gè)系統(tǒng)多完美，也是不能發(fā)揮其預(yù)期的作用的。在大多數(shù)系統(tǒng)不被接受的情況下，人們往往認(rèn)為系統(tǒng)不夠公平的對(duì)待每個(gè)員工，一般來說主要有如下三種類型：程序公平，員工對(duì)戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)價(jià)程序以及評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬相聯(lián)系的程序是否公平；人際公平，員工從領(lǐng)導(dǎo)者身上所感受到的人際待遇的公平程度；結(jié)果公平，員工對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果以及評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用情況的公平感受 [63]。 信度信度是指測(cè)量的一致性，換句話說就是一種評(píng)價(jià)方法所得結(jié)果的前后一致性程度 [64]。戰(zhàn)略績(jī)效管理中遇到的主要是績(jī)效評(píng)價(jià)的信度，這種信度決定了評(píng)價(jià)結(jié)果的科學(xué)性和可應(yīng)用性，影響組織在很多方面的決定，所以在戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)工作中，要充分考慮到如何提高評(píng)價(jià)信度的問題。一般情況下為了判斷某種測(cè)量工具的信度都會(huì)采用重測(cè)信度、復(fù)本信度、同質(zhì)性信度、分半信度以及評(píng)價(jià)者信度。重測(cè)信度是指對(duì)同一組被試者前后兩次實(shí)施同一個(gè)測(cè)驗(yàn)，計(jì)算兩次得分的相關(guān)系數(shù)；復(fù)本信度是指對(duì)被試者實(shí)施測(cè)試后在進(jìn)行一次相對(duì)平行的測(cè)驗(yàn)，計(jì)算兩次測(cè)試結(jié)果的相關(guān)系數(shù)；同質(zhì)性信度是指同一測(cè)試內(nèi)部的一致性相關(guān)系數(shù)，所以同質(zhì)性信度又叫做內(nèi)部一致性信度；分半信度一般是將測(cè)試分成相等的兩份，根據(jù)這兩個(gè)組測(cè)試的不同結(jié)果計(jì)算相關(guān)系數(shù)；評(píng)價(jià)者信度是指不同的績(jī)效評(píng)價(jià)主體運(yùn)用相同的評(píng)價(jià)方法對(duì)相同評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià)來進(jìn)行一致性程度測(cè)試。 效度效度主要是指績(jī)效評(píng)價(jià)的有效程度，也就是評(píng)價(jià)內(nèi)容是否是要評(píng)價(jià)的目標(biāo)，效度要說明的事評(píng)價(jià)內(nèi)容是不是實(shí)際工作表現(xiàn)的有效測(cè)量因子，信度和效度是兩個(gè)相互影響并相互聯(lián)系的概念 [65]。目前學(xué)者一般把效度劃分為內(nèi)容效度、效標(biāo)效度和構(gòu)念效度三個(gè)內(nèi)容 [66]?？?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)出現(xiàn)效度低現(xiàn)象的原因可能有兩種情況，一種是有缺失所導(dǎo)致的，就是說績(jī)效評(píng)價(jià)遺漏了一些重要的評(píng)價(jià)內(nèi)容，沒有全面的反映評(píng)價(jià)客體；另一種被稱為被污染的，績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)績(jī)效無關(guān)的內(nèi)容進(jìn)行了評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)了不該評(píng)價(jià)的內(nèi)容，有些情況下這種不必要的評(píng)價(jià)是無法控制的，這些都影響了評(píng)價(jià)的效度。 戰(zhàn)略績(jī)效管理常用方法 目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理概念目標(biāo)管理(MBO)是 1954 年由美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得德魯克在《管理的實(shí)踐》這本書中提出來的，德魯克的思想認(rèn)為古典管理學(xué)派忽視了人性這個(gè)層面，行為科學(xué)又忽視了工作這個(gè)層面，所以提出了綜合了對(duì)工作和人的價(jià)值兩個(gè)方面內(nèi)容，又致力于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這就是目標(biāo)管理的雛形 [67]。所謂目標(biāo)管理，就是根據(jù)組織的任務(wù)確定一定時(shí)期內(nèi)組織的目標(biāo)，使組織中的全部成員一起協(xié)商，最終決定每個(gè)層面的責(zé)任和分目標(biāo)。麥康尼在分析了近 40 位學(xué)者對(duì)目標(biāo)管理的觀點(diǎn)之后，總結(jié)了目標(biāo)管理三個(gè)特點(diǎn)：目的和目標(biāo)應(yīng)該具體；定義目標(biāo)要有可衡量的標(biāo)準(zhǔn)；要把個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)想聯(lián)系起來應(yīng)用 [68]。德魯克認(rèn)為，企業(yè)目標(biāo)只有通過分解到更小的目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)，有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作，而不是有了工作才有目標(biāo) [69]。 目標(biāo)管理的實(shí)施目標(biāo)管理包括兩個(gè)方面的具體內(nèi)容，第一個(gè)內(nèi)容是指每一位員工共同制定一套可以用于衡量的工作目標(biāo)；第二個(gè)內(nèi)容是指定期與員工討論目標(biāo)完成情況。具體實(shí)施步驟包括計(jì)劃目標(biāo)、實(shí)施目標(biāo)、評(píng)價(jià)結(jié)果、反饋四個(gè)步驟。①計(jì)劃目標(biāo)：通過計(jì)劃過程可以明確期望達(dá)到的結(jié)果，并確定要達(dá)到這種結(jié)果所采用的方式和所需要的工具及資源，還要明確每個(gè)步驟所需要的時(shí)間，讓員工了解到自己目前的現(xiàn)狀和下一步的目標(biāo)，并合理確定流程和時(shí)間。②實(shí)施目標(biāo)：為了保證制定的計(jì)劃能按預(yù)想的步驟進(jìn)行，要對(duì)計(jì)劃實(shí)施進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)出現(xiàn)的問題，并采取適當(dāng)?shù)某C正行動(dòng)，還要注意到員工認(rèn)可情緒的表15 / 79現(xiàn)，積極進(jìn)行改善。③評(píng)價(jià)結(jié)果：將實(shí)際達(dá)到的目標(biāo)和預(yù)定的目標(biāo)進(jìn)行比較，讓管理者能夠找出沒有達(dá)到預(yù)定目標(biāo)的原因，并作出合理的決策，以便進(jìn)行下一個(gè)循環(huán)的戰(zhàn)略績(jī)效管理。④反饋：管理者和每個(gè)員工共同回顧整個(gè)戰(zhàn)略績(jī)效管理周期，制定新的目標(biāo)以及達(dá)成目標(biāo)的過程。目標(biāo)管理理論特別重視員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)，作為評(píng)價(jià)者的管理人員起到的是顧問和促進(jìn)者的作用，而員工的作用從被動(dòng)者轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極的參與者，員工和管理者一起建立目標(biāo)，一起實(shí)施，并進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋。 對(duì)目標(biāo)管理的評(píng)價(jià)目標(biāo)管理的極速發(fā)展是因?yàn)槟繕?biāo)管理具有實(shí)用性和相對(duì)的優(yōu)勢(shì)。第一，目標(biāo)管理重視人的因素，通過讓每個(gè)員工都參與戰(zhàn)略績(jī)效管理的過程，而并不是一味的被管理，激發(fā)員工的工作興趣和價(jià)值，同時(shí)在一定意義上，也提高了個(gè)人的工作能力。第二，目標(biāo)管理使所有參與戰(zhàn)略績(jī)效管理過程的人都明確自己的責(zé)任和目標(biāo)，以及相互之間的分工和合作關(guān)系。第三，目標(biāo)管理能改進(jìn)管理方式和改善組織氛圍，由目標(biāo)制定為過程的起點(diǎn)，以目標(biāo)完成為過程的終點(diǎn)，工作的效果是工作的主要依據(jù)。目標(biāo)的制定以及完成工作都是以良好的溝通作為基礎(chǔ)，在改善人際關(guān)系方面是有一定的作用的。當(dāng)然，目標(biāo)管理的發(fā)展歷程比較久遠(yuǎn)，和當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展速度相比是有些缺陷的。首先，目標(biāo)管理的順利實(shí)現(xiàn)是在假設(shè)每個(gè)員工都愿意接受工作目標(biāo)的挑戰(zhàn)，這就忽視了某些員工的惰性，導(dǎo)致目標(biāo)管理的效果會(huì)降低很多。其次，目標(biāo)管理需要所有參與管理的人員進(jìn)行統(tǒng)一溝通，耗費(fèi)了大量的時(shí)間和成本，使得目標(biāo)管理的實(shí)施難度大大增加。再次，目標(biāo)管理的標(biāo)準(zhǔn)是量化的目標(biāo)，這種量化是很難確定數(shù)量的。雖然目標(biāo)管理的實(shí)施具有很多困難，但毋庸置疑的事目標(biāo)管理是先進(jìn)的管理工具之一，目標(biāo)管理的思想還是值得采用和繼續(xù)發(fā)展的。 標(biāo)桿管理 標(biāo)桿管理的含義標(biāo)桿管理又被叫做基準(zhǔn)管理，最早出現(xiàn)在 20 世紀(jì) 70 年代末 80 年代初，由施樂公司開創(chuàng)先河。施樂公司認(rèn)為標(biāo)桿管理是一個(gè)將產(chǎn)品、服務(wù)和實(shí)踐與最強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或者行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者相比較的持續(xù)流程，通過不斷的將企業(yè)流程與世界上居領(lǐng)先地位的企業(yè)想比較，獲得幫助企業(yè)改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效的信息 [70]。標(biāo)桿管理突破了產(chǎn)業(yè)界限，重視實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，強(qiáng)調(diào)具體的環(huán)節(jié)和流程，通過比較和學(xué)習(xí)，企業(yè)可以重新思考和設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)模式，借鑒先進(jìn)的模式和理念，作出必要的改進(jìn)來達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn) [71]。標(biāo)桿管理是一種擺脫傳統(tǒng)的封閉式管理方法的有效工具。 標(biāo)桿管理的類型標(biāo)桿管理主要分為四大類。①內(nèi)部標(biāo)桿管理，這是最簡(jiǎn)單的標(biāo)桿管理法之一，辨識(shí)企業(yè)內(nèi)部最佳職能和流程，將推廣到組織的其他部門，實(shí)現(xiàn)信息的共享。②競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)桿管理，就是與有著相同市場(chǎng)的企業(yè)在產(chǎn)品、服務(wù)和工作流程等方面的