簡談員工績效承諾-資料下載頁
2025-06-22 02:05本頁面
【正文】 作討論。 不斷地培訓(xùn)、溝通和改進(jìn)績效考評辦法建議人力資源部做一些績效考評方面的培訓(xùn)，至少應(yīng)該統(tǒng)一大家對考核表格中各考核項目的認(rèn)識，對考核表格的使用和考核尺度進(jìn)行說明和明確，并傾聽大家的意見。此外，對于整個績效考評甚至績效管理，應(yīng)該有一個更具體和細(xì)化的方案和辦法。 將季度獎金與考評結(jié)果簡單掛鉤應(yīng)慎重鑒于績效考評中尚存在一些問題，加之各部門的工作性質(zhì)、內(nèi)容和貢獻(xiàn)有較大的差異性，單憑績效考評結(jié)果決定季度獎金，恐怕很難達(dá)到激勵的效果。甚至，這樣做有可能激勵員工追求一些形式上的東西。 形成壓力傳遞機制績效考評的目的是改進(jìn)和提高員工的工作表現(xiàn)，并為員工的獎勵或處分提供依據(jù)，其最終目標(biāo)是在公司形成層層傳遞的壓力機制：市場224。核心組224。部門經(jīng)理224。員工。我們既要防止“老好人”式的管理者，更要警惕那些“不作為”的管理者。要形成這樣的機制，關(guān)鍵是要讓每個經(jīng)理和員工明確自己的權(quán)利、責(zé)任和義務(wù)。既要給予下屬充分的權(quán)力，尊重下屬職權(quán)范圍內(nèi)的決定，又要嚴(yán)格考核下屬目標(biāo)完成的情況。如果目標(biāo)完成與否都無所謂，則績效考評沒有任何實際意義。 避免形式主義主要包括：只填表不溝通、強行規(guī)定考評結(jié)果的比例而沒有令人信服的理由、考評與具體的工作脫節(jié)，等。 以上不僅僅是員工績效承諾體系實施中的易出現(xiàn)的流弊，也是所有績效考核中易出現(xiàn)的問題。實施中，我們要記?。嚎冃Э己说某霭l(fā)點和歸宿是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、幫助員工發(fā)展。 4 結(jié)言高祖（劉邦）問諸侯眾將：“吾所以得天下者何？項氏之所以失天下者何？”高起、王陵對曰：“陛下慢而侮人，項羽仁而愛人。然陛下使人攻城掠地，所降下者因以予之，與天下同利也。項羽妒賢嫉能，有功者害之，賢者疑之，戰(zhàn)勝而不予人功，得地而不予人利，此所以失天下也?！备咦嬖唬骸肮湟唬恢涠?。夫運籌帷帳之中，決勝于千里之外，吾不如子房。鎮(zhèn)國家，撫百姓，給饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何。連百萬之眾，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。三者皆人杰，吾能用之，此吾取天下者也。”高起、王陵說的是正確的激勵機制，高祖說的是“對團(tuán)隊成員更好的理解，充分使用團(tuán)隊資源?！笨梢?，一個合適與否的績效管理體系可能決定著一個企業(yè)的成敗。當(dāng)然，這個典故里講的是針對高層管理人員的。而員工業(yè)績承諾（PPC）體系是針對整個企業(yè)的，它能夠讓組織運行更為潤滑、有效，能夠激起一種企業(yè)文化，讓每位員工工作更富有自覺性、創(chuàng)造力，能夠讓整個企業(yè)更富有戰(zhàn)斗力。10 / 10
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