【正文】 影響、組織規(guī)模、職位的貢獻(xiàn)大小。 　　*因素2:溝通。本因素著眼于職位所需要的溝通技巧。首先決定任職者所需的溝通類(lèi)型，然后再選定對(duì)職位最困難和最具挑戰(zhàn)性的溝通進(jìn)行描述。該因素主要考慮以下兩個(gè)緯度:職位的溝通方式和組織架構(gòu)。 　　*因素3:創(chuàng)新。本因素著眼于職位所需的創(chuàng)新水平。首先確定對(duì)職位期望的創(chuàng)新水平，然后決定該創(chuàng)新水平的復(fù)雜程度。 　　明確職位的要求:識(shí)別并改進(jìn)程序、服務(wù)和產(chǎn)品，或者發(fā)展新的思想、方法、技術(shù)、服務(wù)或產(chǎn)品。該因素主要考慮以下兩個(gè)緯度:職位的創(chuàng)新能力和職位的復(fù)雜性。 　　*因素4:知識(shí)。知識(shí)是指工作中為達(dá)到目標(biāo)和創(chuàng)造價(jià)值所需要的知識(shí)水平，知識(shí)的獲得可能是通過(guò)正規(guī)教育或者工作經(jīng)驗(yàn)。首先指定應(yīng)用知識(shí) 的深度，然后指出該職位是屬于團(tuán)隊(duì)成員、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)還是多個(gè)團(tuán)隊(duì)經(jīng)理，最后確定應(yīng)用知識(shí)的區(qū)域。本因素是關(guān)于職位所要求的知識(shí)的性質(zhì)，以完成目標(biāo)和創(chuàng)造價(jià) 值。該因素通過(guò)測(cè)量三個(gè)緯度:確定知識(shí)水平、確定知識(shí)深度、確定團(tuán)隊(duì)角色。 　　IPE職位評(píng)估的特點(diǎn):IPE是一個(gè)集點(diǎn)打分制的職位分析方法，具有先進(jìn)、易用、易懂，易于向員工和管理層解釋和易于辨別職位之間差別的特點(diǎn)。這套系統(tǒng)的運(yùn)用可以剔除由于職銜帶來(lái)的混淆，適用于所有層級(jí)的綜合性體系。 　　二、崗位價(jià)值評(píng)估方法的評(píng)述 　　上面介紹的六種職位評(píng)價(jià)方法可以分為量化評(píng)價(jià)法和非量化評(píng)價(jià)法兩種。所謂非量化方法是指那些僅僅從總體上來(lái)確定不同職位之間的相對(duì)價(jià)值 順序的職位評(píng)價(jià)方法。而量化方法則是試圖通過(guò)一套等級(jí)尺度系統(tǒng)來(lái)確定一種職位的價(jià)值比另外一種職位的價(jià)值高多少或低多少。排序法和分類(lèi)法屬于非量化的評(píng)價(jià) 方法，而要素比較法、評(píng)分法、海氏評(píng)分法、美世評(píng)分法則屬于量化評(píng)價(jià)方法。非量化評(píng)價(jià)法考慮的是職位整體，而量化評(píng)價(jià)法考慮的是職位要素。這六種方法各有 其優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)特點(diǎn)采用適合本企業(yè)的評(píng)價(jià)方法。 　　評(píng)分法與分類(lèi)法的相同之處在于對(duì)不同崗位之間的相互比較。評(píng)分法與分類(lèi)法不同之處在于，評(píng)分法不是對(duì)各待評(píng)估崗位做總體評(píng)價(jià)，而是找出 這些崗位中共同包含的“報(bào)酬要素”。評(píng)分法與要素比較法的相同之處在于二者均需要找出適當(dāng)?shù)膱?bào)酬要素，而且這些因素的選擇應(yīng)根據(jù)本企業(yè)特點(diǎn)和崗位的特點(diǎn)進(jìn) 行。它與要素比較法不同的地方是:評(píng)分法預(yù)先開(kāi)發(fā)一個(gè)“評(píng)比標(biāo)尺”，并賦予報(bào)酬因素以分值，從而增加了“分值一工資”的轉(zhuǎn)換過(guò)程。評(píng)分法就目前來(lái)看是崗位價(jià)值評(píng)估中運(yùn)用最廣泛的方法。因此現(xiàn)行的及筆者提出改進(jìn)后的崗位價(jià)值評(píng)估里面都采用了該方法。 [編輯]崗位價(jià)值評(píng)估在薪酬管理中的地位和作用[1] 　　人力資源是企業(yè)各項(xiàng)資源中最寶貴、最重要的資源，是物質(zhì)資源的 主宰。但是，一個(gè)企業(yè)光有人力資源的堆積還是不夠的，必須對(duì)人力資源進(jìn)行合理有效的配置，要達(dá)到個(gè)人與崗位的匹配，提升組織的整體效能(付繼娟，張正堂 2004)。要做好人崗匹配首先就需要對(duì)各個(gè)崗位有科學(xué)合理、客觀(guān)的崗位評(píng)價(jià)。 崗位評(píng)價(jià)是通過(guò)科學(xué)的方法評(píng)估出企業(yè)中各個(gè)工作崗位的相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)， 以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。其在薪酬管理中的作用有三： 　　 用。 　　、等級(jí)分明的基礎(chǔ)上，企業(yè)實(shí)行競(jìng)聘上崗、逐級(jí)末位淘汰與 逐級(jí)晉升制度，能有效實(shí)現(xiàn)崗位評(píng)價(jià)對(duì)崗位上員工的激勵(lì)作用。 　　“無(wú)聲勝有聲”的導(dǎo)向作用。 [編輯]崗位價(jià)值評(píng)估案例分析 [編輯]案例一:崗位價(jià)值評(píng)估的評(píng)述 A公司通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估來(lái)決定其基本工資后，員工反映較好。通過(guò)薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查，我們看到員工對(duì)內(nèi)部公平滿(mǎn)意度和外部公平滿(mǎn)意度得到了較大的提高如下圖所示。由此看出，這次崗位價(jià)值評(píng)估取得了較大成功，達(dá)到了公司薪酬設(shè)計(jì)的主要目的。 　　崗位價(jià)值評(píng)估前后激切滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果對(duì)比 　　一、成功之處 　　從這個(gè)成功的案例中，我們可以看到，改進(jìn)后崗位價(jià)值評(píng)估除了體現(xiàn)原來(lái)的崗位價(jià)值評(píng)估的公平性以外，還取得了以下幾方面的成功： 　?。ㄒ唬w現(xiàn)了企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向 　　組織戰(zhàn)略貫穿于崗位價(jià)值評(píng)估各個(gè)環(huán)節(jié)。職位族的劃分、崗位說(shuō)明書(shū)的撰寫(xiě)，評(píng)估工具的設(shè)計(jì)，特別是報(bào)酬要素的設(shè)計(jì)和報(bào)酬的選取上。報(bào)酬要素的選取是由公司內(nèi)大范圍問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果得到的，崗位價(jià)值評(píng)估的成員也包含了從企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)到基層員工的代表；從而使企業(yè)和員工價(jià)值取向在薪酬體系再設(shè)計(jì)中得到較好體現(xiàn)，并通過(guò)全員參與強(qiáng)化了企業(yè)的文化和價(jià)值觀(guān)。在最后薪酬水平的決策也是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)進(jìn)行的。 　　（二〕重視員工參與 　　崗位評(píng)估的結(jié)果直接影響到員工的切身利益，廣大員工對(duì)崗位評(píng)估方案和評(píng)估結(jié)果的認(rèn)可是至關(guān)重要的，因此在報(bào)酬要素的選取和崗位打分的時(shí) 候都讓其參與其中。讓員工代表參與的過(guò)程，也是與他們進(jìn)行溝通的過(guò)程，向員工灌輸這種思想的過(guò)程。同時(shí)。讓員工代表參與，在方案的制定和運(yùn)用方式上可以及 時(shí)聽(tīng)取他們的意見(jiàn)，確保最終等級(jí)結(jié)果得到認(rèn)可。由于員工的參與以及崗位價(jià)值評(píng)估方法和程序的科學(xué)、公正、公開(kāi)，使員工對(duì)于職位評(píng)價(jià)結(jié)果的接受度和認(rèn)可度較 高。 　　減少了薪酬制度改革的阻力。 　　（三）企業(yè)的薪酬政策變得更靈活 　　在現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中， 薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性不是籠統(tǒng)的概念，而是具體的概念。更進(jìn)一步說(shuō)，將一個(gè)組織所有員工的平均薪酬水平去和另外一家企業(yè)的全體員工平均水平進(jìn)行比較的意義越來(lái) 越小，薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性的比較基礎(chǔ)更多要落在不同組織之中的相類(lèi)似職位族之間。在改進(jìn)后的崗位價(jià)值評(píng)估中，企業(yè)可以根據(jù)其戰(zhàn)略和外部市場(chǎng)薪酬水平確定不同職 位族的不同薪酬水平，注重外部公平，提高了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。 　　對(duì)于吸引、保留和激勵(lì)員工，控制勞動(dòng)力成本，塑造企業(yè)形象都起到了積極作用。 　　（四）增強(qiáng)了薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性 　　由于改進(jìn)后的崗位價(jià)值評(píng)估模型它不僅僅重視企業(yè)內(nèi)部的公平性，而且也把薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性引入了進(jìn)來(lái)。由于模型在剛開(kāi)始就把企業(yè)的職位劃分為 職位族，在進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估的時(shí)候也是以職位族為單位進(jìn)行評(píng)估，最后形成職位族的薪酬結(jié)構(gòu)。因此，企業(yè)可以在內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)上，根據(jù)各職位族的特點(diǎn)來(lái)采 取不同的薪酬策略。例如，A公司就對(duì)監(jiān)理類(lèi)職位采取了領(lǐng)先性薪酬策略，不僅僅有利于吸引優(yōu)秀員工，而且對(duì)保留企業(yè)的核心員工，減少員工流動(dòng)性都其到了積極的作用。 　?。ㄎ澹┓辖?jīng)濟(jì)原則 　　經(jīng)濟(jì)性原則一直貫穿在整個(gè)崗位價(jià)值評(píng)估過(guò)程中。由剛開(kāi)始的職位族的劃分，就為企業(yè)合理利用薪酬打下了基礎(chǔ)。例如企業(yè)可以在外部市場(chǎng)供給過(guò)多的崗位，采取薪酬的拖后政策，這樣既可以招到員工，又不會(huì)加大企業(yè)成本。 　　（六）擴(kuò)大了員工的晉升通道 　　我們?cè)谶M(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估時(shí)，劃分了職位族，崗位的評(píng)分也是以職位族為單位，最后形成的以職位族為單位的薪酬結(jié)構(gòu)，這樣就為處在這個(gè)職位上的員工在該職位族內(nèi)流動(dòng)提供了一個(gè)平臺(tái)。通過(guò)這種途徑，豐富了員工的工作內(nèi)容，調(diào)動(dòng)了他們的工作積極性，同時(shí)也提升了員工的技能，對(duì)于留住員工也起到了積極作用。 　　(七)崗位價(jià)值評(píng)估與素質(zhì)模型相結(jié)合 　　在員工的薪酬定位上，結(jié)合能力素質(zhì)模型體現(xiàn)了靈活性。這使得我們?cè)诳粗貚徫坏耐瑫r(shí)也重視人的因素，并使兩者有機(jī)的結(jié)合了起來(lái)。減輕了原有崗位價(jià)值評(píng)估只重視崗位，不考慮人，給企業(yè)帶來(lái)的官僚化、死板的企業(yè)氛圍。同時(shí)，它也為以后職位薪酬體系向能力薪酬體系過(guò)渡打下7良好的基礎(chǔ)。 　　盡管改進(jìn)后的崗位價(jià)值評(píng)估取得了較好的成效，但是其本身也存在著一些不足。 　　二、存在的不足及改進(jìn)意見(jiàn) 　　（一）對(duì)員工存在一定沖擊 　　雖然改進(jìn)后的崗位價(jià)值評(píng)估對(duì)于企業(yè)在薪酬水平策略的選擇上更加靈活，而且也起到了對(duì)企業(yè)薪酬成本的有效控制。但是對(duì)于那些采取落后薪酬策略的職位族所對(duì)應(yīng)的員工而言，打擊是比較大的。雖然有可能他們對(duì)于這種做法表示理解，但是感情上。他們還是很難受的。因此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬決策時(shí)，一定要慎重。對(duì)于員工的不滿(mǎn)，需要建立良好的申訴通道。 　?。ǘ﹫?bào)酬要素對(duì)職位族的針對(duì)性 　　改進(jìn)后的崗位價(jià)值評(píng)估中，雖然劃分了職位族，但是在報(bào)酬要素設(shè)計(jì)中并沒(méi)有針對(duì)不同的職位族設(shè)計(jì)一套適合該職位族的報(bào)酬要素體系，這就降 低了報(bào)酬要素的適用性。同時(shí)，如果針對(duì)不同的職位族設(shè)計(jì)不同的報(bào)酬要素，這種做法是否合理，還需要我們來(lái)考證。因?yàn)?；它和前面要求的?bào)酬要素選取原則的統(tǒng) 一性相違背，后者更強(qiáng)調(diào)一致性原則， 更強(qiáng)調(diào)的是用一把一模一樣的尺子來(lái)衡量。而如果針對(duì)不同的職位族設(shè)計(jì)不同的報(bào)酬要素，就相當(dāng)于對(duì)不同長(zhǎng)度的事物，用不同的尺子來(lái)衡量。這就好比，對(duì)于草場(chǎng) 的長(zhǎng)度我們用米為單位的尺子來(lái)衡量比較合適，而對(duì)于一個(gè)本子的長(zhǎng)度我們用厘米為單位來(lái)衡量就更合適一些，如果它也用米為單位的尺子來(lái)衡量的話(huà)，準(zhǔn)確性上就 會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。對(duì)兩者的比較，是要通過(guò)米和厘米之間的換算比例來(lái)決定的。 　　同理，針對(duì)不同的職位族設(shè)計(jì)不同的報(bào)酬要素雖然體現(xiàn)了報(bào)酬要素的適用性。更能體現(xiàn)不同職位族之間的特色，得出來(lái)的崗位價(jià)值更有效。 　　這里的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，就是這些不同要素之間他們之間的換算比例。 　　總之，崗位價(jià)值評(píng)估是把明確而系統(tǒng)的要素作為確定工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)，然后按照集體決策來(lái)確定工資結(jié)構(gòu)的一項(xiàng)技術(shù)。崗位價(jià)值評(píng)估的主要優(yōu)點(diǎn) 在于對(duì)崗位相對(duì)價(jià)值進(jìn)行系統(tǒng)地判斷，并就工作崗位在企業(yè)職位族中的位置達(dá)成一致意見(jiàn)。雖然這種技術(shù)不能說(shuō)絕對(duì)是“科學(xué)的”或“公正的”，因?yàn)樗罱K還要依 賴(lài)于個(gè)人的分析和判斷，但是這些判斷是根據(jù)工作崗位的職責(zé)和崗位的相互比較做出的，因此，能體現(xiàn)公平性，起到激勵(lì)員工的作用。 48 / 48