【正文】 內(nèi)容、變革的阻礙因素、變革的條件與時(shí)機(jī)的基礎(chǔ)上，探討了企業(yè)文化變革的過(guò)程。在討論企業(yè)文化變革的過(guò)程時(shí)，結(jié)合美國(guó)蘭德伯格提出的文化變革的組織學(xué)習(xí)循環(huán)圖，把企業(yè)文化變革分為破除、創(chuàng)新與定格三個(gè)階段。并從組織學(xué)習(xí)的角度，重點(diǎn)分析了企業(yè)文化變革的破除與創(chuàng)新。對(duì)于定格階段，則著重討論了企業(yè)文化創(chuàng)新與企業(yè)文化變革之間必然聯(lián)系以及企業(yè)文化創(chuàng)新應(yīng)堅(jiān)持的原則。 文化變革的組織學(xué)習(xí)循環(huán)圖 企業(yè)文化變革的內(nèi)容企業(yè)文化變革屬于深層次的變革，它涉及對(duì)企業(yè)成員從認(rèn)知到行為兩個(gè)層次上的改變，主要包括以下這些方面。組織文化或企業(yè)文化導(dǎo)致文化重建行動(dòng)計(jì)劃執(zhí)行將戰(zhàn)略解釋成誘導(dǎo)、管理和穩(wěn)定性行動(dòng)計(jì)劃指導(dǎo)文化變革戰(zhàn)略的發(fā)展外部承擔(dān)條件內(nèi)部允許條件推動(dòng)性壓力存在經(jīng)歷觸發(fā)性事件文化愿景建立上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型期企業(yè)文化變革與重塑戰(zhàn)略研究28 企業(yè)價(jià)值觀的變革企業(yè)價(jià)值觀的變革既涉及到對(duì)企業(yè)整體的深層把握，也涉及對(duì)企業(yè)環(huán)境變化的重新認(rèn)識(shí)。在企業(yè)價(jià)值觀中，管理哲學(xué)與管理思想往往隨著企業(yè)的成長(zhǎng)和對(duì)外部環(huán)境的不斷適應(yīng)而發(fā)生變化。以海爾為例，在海爾全面推行國(guó)際化戰(zhàn)略后，其價(jià)值觀中，創(chuàng)新成為最主要的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，在海爾的宣傳中，也可以看到以“HAIER AND HIGHER (海爾永遠(yuǎn)創(chuàng)新高)代替了海爾發(fā)展早期的“真誠(chéng)到永遠(yuǎn)”。 企業(yè)制度和風(fēng)俗的變革企業(yè)制度和風(fēng)俗變革包括員工和管理者行為規(guī)范的調(diào)整，企業(yè)一些特殊制度和風(fēng)俗的設(shè)立與取消。比如有些企業(yè)在建立學(xué)習(xí)型組織的過(guò)程中，制定了從員工到管理層的學(xué)習(xí)制度。當(dāng)然，這些變化都是為了體現(xiàn)核心價(jià)值觀的變化，是核心價(jià)值觀的行為載體。 企業(yè)標(biāo)識(shí)等物質(zhì)層的變化企業(yè)標(biāo)識(shí)等物質(zhì)層的變化多數(shù)是為了建立企業(yè)文化的統(tǒng)一形象，為樹(shù)立個(gè)性鮮明的企業(yè)形象而進(jìn)行的，例如，2022年春，聯(lián)想公司對(duì)沿用多年的標(biāo)識(shí)“LEGEND”進(jìn)行了調(diào)整，改“LENOVO，以強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新的內(nèi)涵。所以物質(zhì)層的變化也是為了配合核心價(jià)值觀的調(diào)整。 聯(lián)想在發(fā)展過(guò)程中的企業(yè)文化變革層級(jí)文化團(tuán)隊(duì)文化創(chuàng)新文化市場(chǎng)文化 體現(xiàn)了企業(yè)在成長(zhǎng)階段，應(yīng)逐步關(guān)注內(nèi)部，增強(qiáng)控制性上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型期企業(yè)文化變革與重塑戰(zhàn)略研究29總的來(lái)講，企業(yè)文化變革主要是精神層的改變，包括核心價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和經(jīng)營(yíng)思想的變革，制度層和物質(zhì)層的變化是配合精神層的改變的，是精神層變革的外在表現(xiàn)，這是企業(yè)文化變革最顯著的特點(diǎn)。 企業(yè)文化變革的阻力企業(yè)文化需要很長(zhǎng)一段時(shí)間才能形成，一旦形成又常常是牢固而不易更改的，企業(yè)文化變革面臨諸多的阻力，要想使企業(yè)文化變革獲得成功，就必須事先明確在這一過(guò)程中可能存在的阻力來(lái)源。 中國(guó)國(guó)企文化變革的阻力 習(xí)慣企業(yè)文化是由員工的習(xí)慣積累而形成的，而習(xí)慣則是人們經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的自我觀察、自我嘗試、自我判斷之后所形成的在一定情境下的無(wú)意識(shí)的重復(fù)行為。這種內(nèi)在反應(yīng)機(jī)制決定了習(xí)慣的根深蒂固性，任何改變習(xí)慣的嘗試都將是極其困難的。員工會(huì)對(duì)習(xí)慣產(chǎn)生強(qiáng)烈的依戀，因?yàn)樗屓烁械桨床烤桶?，而改變它?shì)必讓人覺(jué)得缺乏安全。許多企業(yè)的文化變習(xí)慣對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的疑慮對(duì)變化缺乏適應(yīng)力中國(guó)國(guó)企陳舊的價(jià)值觀上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型期企業(yè)文化變革與重塑戰(zhàn)略研究30革最終失敗，其原因就在于未能戰(zhàn)勝員工長(zhǎng)久以來(lái)形成的習(xí)慣。 對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的疑慮企業(yè)文化變革用模糊和不確定性代替己知的東西，導(dǎo)致變革的風(fēng)險(xiǎn)。組織成員都有理性規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的傾向。組織變革的成功要受諸多因素和條件的制約，組織成員對(duì)變革的前景不能做出精確的描述和肯定的判斷。同時(shí)，變革對(duì)于人們未來(lái)的影響也是無(wú)法確定的，許多人害怕失去自己的既得利益，如權(quán)力、自由和參與決策的機(jī)會(huì)，因而他們一開(kāi)始就對(duì)變革持徹底的否定態(tài)度，并在新文化中感到極端的不適應(yīng)。 對(duì)變化缺乏適應(yīng)能力有時(shí)人們?cè)诶碇巧锨宄恼J(rèn)識(shí)并理解企業(yè)文化變革的必要性和意義，但由于擔(dān)心無(wú)法適應(yīng)新的結(jié)構(gòu)、方法、技術(shù)、競(jìng)爭(zhēng)等，因此在感情上對(duì)變革持排斥態(tài)度。他們常常擔(dān)心自己不能適應(yīng)新的工作和工作規(guī)范，由于對(duì)組織及自身的前景看不清楚，尤其是當(dāng)報(bào)酬和生產(chǎn)率息息相關(guān)時(shí)。在這種情況下，他們也不大可能對(duì)企業(yè)文化變革給予毫無(wú)保留的支持，企業(yè)文化變革甚至?xí)艿讲煌潭鹊牡种啤?陳舊的價(jià)值觀念一般說(shuō)來(lái)，價(jià)值觀念具有持久性和穩(wěn)定性。那些深入人心的企業(yè)價(jià)值觀往往成為員工思想和行動(dòng)的準(zhǔn)則，員工對(duì)工作、對(duì)自己的信念也往往根植于此。價(jià)值觀念的變革肯定會(huì)受到員工的爭(zhēng)議、抵觸、反抗甚至排斥。即使員工表面上服從和認(rèn)同了變革者倡導(dǎo)的新觀念，其內(nèi)心也未必真正了解和接受。一旦發(fā)生一個(gè)偶然事件，就會(huì)被員工誤認(rèn)為是企業(yè)文化變革的必然結(jié)果。于是，新的價(jià)值觀念再度成為員工長(zhǎng)久爭(zhēng)議的話上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型期企業(yè)文化變革與重塑戰(zhàn)略研究31題。與此同時(shí)，企業(yè)文化變革也因無(wú)法最終貫徹實(shí)施而遭到失敗。 企業(yè)文化變革的條件與時(shí)機(jī)由于企業(yè)文化變革從來(lái)都是自上而下的推行，所以領(lǐng)導(dǎo)者的表現(xiàn)成為決定企業(yè)文化變革成敗的關(guān)鍵因素，成功的變革者應(yīng)該具有以下條件：領(lǐng)導(dǎo)才能。這是與經(jīng)營(yíng)管理能力不同的領(lǐng)導(dǎo)才能，領(lǐng)導(dǎo)者必須熟悉引導(dǎo)變革產(chǎn)生的方式，且樂(lè)意指導(dǎo)這場(chǎng)企業(yè)文化的變革。對(duì)文化的清醒認(rèn)識(shí)。領(lǐng)導(dǎo)者具有“外來(lái)者”的視野，沒(méi)有一種企業(yè)文化中長(zhǎng)期生活所產(chǎn)生的情感習(xí)慣和偏見(jiàn)。領(lǐng)導(dǎo)者必須了解公司需要什么樣的重大變革，了解最佳選擇方案，而且還有向約定俗成的規(guī)矩挑戰(zhàn)的勇氣和力量、人事基礎(chǔ)。領(lǐng)導(dǎo)者必須有堅(jiān)實(shí)的人員支持，有比較高的信譽(yù)和牢固的權(quán)力基礎(chǔ)。實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)者尤其是企業(yè)外派領(lǐng)導(dǎo)者往往有一定的根基后，才會(huì)進(jìn)行變革。由于企業(yè)文化變革的核心是精神層的改變，包括核心價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和經(jīng)營(yíng)思想的變革，所以變革的實(shí)施必然影響到企業(yè)的戰(zhàn)略、組織、人員、市場(chǎng)等方方面面的內(nèi)容，而且在文化變革中會(huì)有很多的阻礙因素，因此，時(shí)機(jī)的選擇尤為重要。一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)文化變革應(yīng)該選擇在存在促動(dòng)變革的因素時(shí)進(jìn)行：首先，企業(yè)一貫依靠?jī)r(jià)值觀為動(dòng)力，而環(huán)境正在發(fā)生根本變化時(shí)。當(dāng)環(huán)境發(fā)生巨變的情況下，傳統(tǒng)的價(jià)值觀將導(dǎo)致不利后果，即使這種后果暫時(shí)沒(méi)有出現(xiàn)，也必將使企業(yè)每況愈下并最終走向失敗。在這種情況下，企業(yè)上下往往有一種強(qiáng)烈的危機(jī)感，這種危機(jī)感是與企上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型期企業(yè)文化變革與重塑戰(zhàn)略研究32業(yè)員工對(duì)企業(yè)未來(lái)的關(guān)心、對(duì)自身前途的關(guān)心結(jié)合在一起的。這個(gè)時(shí)候，正是對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行變革的有利時(shí)機(jī)。其次，當(dāng)本行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈時(shí)。著名的數(shù)字設(shè)備公司、英特爾公司以及惠普公司之所以能夠成功的實(shí)施文化變革，原因之一是它們往往能抓住機(jī)會(huì)，在顧客需要發(fā)生變化時(shí)進(jìn)行變革。市場(chǎng)的變化必然要求戰(zhàn)略的變化，而戰(zhàn)略的調(diào)整往往涉及到文化的變革。在顧客需要發(fā)生變化時(shí)實(shí)施企業(yè)文化變革的好處是，一方面迫于舊市場(chǎng)的失去而產(chǎn)生變革的動(dòng)力，另一方面在以企業(yè)文化變革支持新的市場(chǎng)戰(zhàn)略時(shí)，通過(guò)抓住新的市場(chǎng)機(jī)會(huì)，能立竿見(jiàn)影的看到文化變革的成果，從而強(qiáng)化變革的信心并鞏固變革成果。然后，當(dāng)企業(yè)業(yè)績(jī)平平或每況愈下時(shí)。企業(yè)一旦陷入這種狀況，說(shuō)明企業(yè)即將進(jìn)入或已經(jīng)進(jìn)入衰退，此時(shí)企業(yè)內(nèi)部往往矛盾重重，比如對(duì)原有經(jīng)營(yíng)方式的批評(píng)或不滿，這種批評(píng)或不滿正是變革的一個(gè)動(dòng)因。例如，航空公司總經(jīng)理時(shí)，公司在財(cái)務(wù)上處于窮途末路并且受到許多員工的抱怨。鮑爾曼抓住這個(gè)機(jī)遇，實(shí)施文化變革，建立了“為顧客服務(wù)的傾向與公司的福利相聯(lián)系”的文化理念。最后，當(dāng)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生更迭的時(shí)候。領(lǐng)導(dǎo)的更迭往往是文化變革的有利時(shí)機(jī)。在IBM遭受重大挫折時(shí)，首要措施就是更換公司總裁。路易斯V格斯特納在接手公司后表示:“在從約翰F?？怂故种薪庸躀BM后，我將以一種不受任何約束的方式來(lái)處理一切事務(wù)?！贝撕螅?工BM便將“想象力”而非“忠誠(chéng)”作為衡量人才的首要標(biāo)準(zhǔn)。事實(shí)證明，格斯特納確實(shí)做到了。他的成功主要得益于不受或少受IBM陳舊文化的影響，能按全新的價(jià)值觀念去處理問(wèn)題。IBM董事會(huì)選拔格斯特納這個(gè)研究市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)而非計(jì)算機(jī)技術(shù)的“圈外人”上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型期企業(yè)文化變革與重塑戰(zhàn)略研究33任總裁，主要目的就在于利用高層領(lǐng)導(dǎo)的更迭成功實(shí)現(xiàn)組織文化的變革。 企業(yè)文化變革的過(guò)程企業(yè)文化變革的主要實(shí)現(xiàn)方式，是利用行為科學(xué)的理論結(jié)合組織發(fā)展趨勢(shì)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。美國(guó)學(xué)者迪克認(rèn)為:企業(yè)文化是一個(gè)戰(zhàn)略變量，管理人員能夠利用角色模式、培訓(xùn)和獎(jiǎng)懲來(lái)變革企業(yè)的文化。日本學(xué)者河野豐弘教授則認(rèn)為，企業(yè)文化變革可以通過(guò)下列六種手段實(shí)現(xiàn)：第一，高層管理人員的替換，尤其是最高經(jīng)營(yíng)者的替換；第二，經(jīng)營(yíng)理念與行為；第三，經(jīng)營(yíng)管理層政策的變化；第四，產(chǎn)品市場(chǎng)戰(zhàn)略的變化；第五，組織與人事制度的變化：第六，組織成員的替換等。但這些更多是屬于企業(yè)文化變革的時(shí)機(jī)，并不能保證企業(yè)文化變革的必然實(shí)現(xiàn)。美國(guó)學(xué)者蘭德伯格教授提出的通過(guò)組織學(xué)習(xí)來(lái)變革企業(yè)文化的模型，則是一個(gè)相對(duì)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。他認(rèn)為，企業(yè)文化變革的組織學(xué)習(xí)是一個(gè)循環(huán)過(guò)程，它的起點(diǎn)是一系列現(xiàn)存的文化價(jià)值觀和基本假設(shè)，并把組織成員的注意力集中到一些特定事情上，對(duì)一些現(xiàn)象的注意就可以形成一種經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)有足夠的關(guān)注時(shí)，經(jīng)驗(yàn)可以捕捉意外情況，進(jìn)而形成探詢(xún)，探詢(xún)牽扯到發(fā)現(xiàn)，即發(fā)現(xiàn)先前沒(méi)注意到的各個(gè)層次的現(xiàn)象，從文化的物質(zhì)層到基本假定。在適當(dāng)?shù)那闆r下，這種發(fā)現(xiàn)會(huì)導(dǎo)致文化價(jià)值觀和基本假定的重新建立，從而完成組織學(xué)習(xí)的文化變革。從企業(yè)文化變革發(fā)生的原因和內(nèi)容來(lái)看，企業(yè)文化變革是打破原有企業(yè)文化并建立新文化的過(guò)程，這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、系統(tǒng)的過(guò)程，它要打破現(xiàn)有企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)，剔除那些不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境要求的內(nèi)容，通過(guò)一定的途徑建立與企業(yè)內(nèi)外環(huán)境相適上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型期企業(yè)文化變革與重塑戰(zhàn)略研究34應(yīng)的新結(jié)構(gòu)，賦予企業(yè)文化新的內(nèi)容，并通過(guò)一定的方式將其固定下來(lái)，形成一種新的穩(wěn)定的企業(yè)文化。這一過(guò)程可以分為三個(gè)基本階段：破除、創(chuàng)新與定格。破除意味著審視與反思現(xiàn)有企業(yè)文化的意義，在對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境分析的基礎(chǔ)上，對(duì)不適應(yīng)發(fā)展的內(nèi)容予以確認(rèn)并剔除。在這一階段，特別需要注意的，就是建立起員工對(duì)變革必要性的一致認(rèn)識(shí)。因?yàn)閷?duì)原有文化的熟悉，可能造成企業(yè)成員的惰性心理，從而使企業(yè)文化變革受到抵觸。所以找出原有企業(yè)文化過(guò)時(shí)的內(nèi)容，并對(duì)它己經(jīng)或者可能造成的企業(yè)經(jīng)營(yíng)上的危機(jī)進(jìn)行充分的評(píng)估，并反饋給所有的企業(yè)成員，盡可能使文化的變革繼續(xù)下去。創(chuàng)新是在文化變革一致性的基礎(chǔ)上，建立一種適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境要求的新文化。在這一過(guò)程中，管理者一定要堅(jiān)持合適的才是最好的，提出符合企業(yè)文化個(gè)性的內(nèi)容，并通過(guò)企業(yè)的大量宣傳和企業(yè)成員之間的廣泛溝通和學(xué)習(xí)等方式，使新的企業(yè)文化被企業(yè)成員認(rèn)可和接受。定格階段是將創(chuàng)新的結(jié)果固定下來(lái)，真正成為企業(yè)成員共享的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。企業(yè)成員的認(rèn)知和行為方式發(fā)生轉(zhuǎn)變，從而形成穩(wěn)定的企業(yè)新文化。定格階段的主要任務(wù)是對(duì)企業(yè)文化變革的成果加以確認(rèn)，以制度創(chuàng)新的方式加以鞏固。企業(yè)高級(jí)管理人員企業(yè)一位或數(shù)位高級(jí)管理人員和外聘的企業(yè)文化顧問(wèn)共同制定并努力實(shí)施一種新創(chuàng)意、新經(jīng)營(yíng)思想或一種經(jīng)營(yíng)策略第一階段第二階段企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為實(shí)施各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)實(shí)務(wù)，企業(yè)運(yùn)用經(jīng)營(yíng)思想和經(jīng)營(yíng)策略指導(dǎo)行為方式，進(jìn)行實(shí)際操作第三階段企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果企業(yè)通過(guò)運(yùn)用各種措施，經(jīng)營(yíng)取得成功這些成就持續(xù)相當(dāng)一段時(shí)間上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型期企業(yè)文化變革與重塑戰(zhàn)略研究35 企業(yè)文化變革過(guò)程5. 國(guó)有企業(yè)文化重塑的具體實(shí)施國(guó)有企業(yè)文化重塑的內(nèi)容是非常豐富的，按照國(guó)有企業(yè)文化的通常分類(lèi)，可以包括國(guó)有企業(yè)物質(zhì)文化重塑、國(guó)有企業(yè)行為文化重塑、國(guó)有企業(yè)精神文化重塑。其中，國(guó)有企業(yè)精神文化重塑是根本，是國(guó)有企業(yè)文化重塑的決定因素。其它層次的文化重塑都來(lái)源于精神文化的重塑。因此，本文著重探討國(guó)有企業(yè)精神文化的重塑。國(guó)有企業(yè)精神文化重塑一般包括經(jīng)營(yíng)理念重塑、企業(yè)價(jià)值觀重塑、企業(yè)精神重塑和企業(yè)形象重塑等四個(gè)層面的內(nèi)容，其中，國(guó)有企業(yè)價(jià)值觀重塑是國(guó)有企業(yè)文化重塑的核心，它決定了企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念定位，決定了企業(yè)精神和企業(yè)形象的塑造。第四階段企業(yè)文化企業(yè)出現(xiàn)新的企業(yè)文化，它包含了企業(yè)的創(chuàng)新思想和經(jīng)營(yíng)策略，同時(shí)也反映了人們實(shí)施這些策略的經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型期企業(yè)文化變革與重塑戰(zhàn)略研究36圖 企業(yè)文化重塑重點(diǎn)內(nèi)容 國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的重塑 “雙贏”理念在當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)變革的一個(gè)重要方面，就是組織之間通過(guò)團(tuán)結(jié)合作，合力創(chuàng)造價(jià)值的方法來(lái)產(chǎn)生變化。公司開(kāi)發(fā)出新的合作經(jīng)營(yíng)方法，來(lái)協(xié)助企業(yè)取得前所未有的獲利能力與競(jìng)爭(zhēng)能力。這就是所謂的“雙贏模式”。它要求企業(yè)從傳統(tǒng)的非贏即輸、針?shù)h相對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系中解脫出來(lái)，改變成更具合作性、共同為謀求更大利益而努力的關(guān)系。企業(yè)樹(shù)立這種新理念，要求企業(yè)在追求自身利益目標(biāo)的同時(shí)，必須考慮消費(fèi)者的主體地位。企業(yè)只有把對(duì)自身利益的追求和消費(fèi)者主體地位有效地結(jié)合起來(lái)，企業(yè)才能夠快速發(fā)展。就是說(shuō)，企業(yè)賺錢(qián)了，消費(fèi)者也因此而受益，而且企業(yè)賺錢(qián)的數(shù)量的變化，還必須考慮與消費(fèi)者收益的變動(dòng)能夠相適應(yīng)。消費(fèi)者既包括投資者，也包括一般的消費(fèi)者，因而對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，不管是生產(chǎn)生產(chǎn)資料，還是生產(chǎn)消費(fèi)資料，無(wú)論是把產(chǎn)品賣(mài)給消費(fèi)者，還是賣(mài)給投資者，企業(yè)都要考慮消費(fèi)者收益的問(wèn)題。企業(yè)不能一味地追求自身利益的最大化，還要考慮消費(fèi)者主體地位的問(wèn)題。所以，現(xiàn)在大部分企業(yè)對(duì)價(jià)格的定位往往不是自己按照成本加