【正文】 職責(zé)包括如下方面：建議和參謀人力資源管理專業(yè)人員對公司內(nèi)部人力資源管理業(yè)務(wù)（如政策、勞動合同、以往慣例以及員工的需要等）和外部勞動市場及政府法規(guī)的變化趨勢（如經(jīng)濟和就業(yè)形勢、法律等）比較熟悉，人力資源管理專業(yè)人員在公司決策過程中是一個重要的資源。因此，他們經(jīng)常作為公司經(jīng)理、高級行政人員和主管的公司內(nèi)部參謀。作為公司內(nèi)部的參謀，人力資源管理專業(yè)人員必須了解公司經(jīng)理和主管人員的運營目標。反過來，部門經(jīng)理們也應(yīng)意識到，人力資源部門的人是來幫助他們提高生產(chǎn)力，而不是為他們設(shè)置障礙的。因此，人力資源部門專業(yè)人員不僅要有善于從直線經(jīng)理和主管人員的角度分析問題的能力，而且要具備和他們溝通的能力。服務(wù)與咨詢?nèi)肆Y源管理專業(yè)人員參與一系列服務(wù)活動，如招聘、挑選、測試，設(shè)計實施培訓(xùn)項目，以及善于聽取員工的要求和抱怨等，人力資源管理專業(yè)人員必須掌握人力資源管理領(lǐng)域的專業(yè)理論與知識，這些是企業(yè)人力資源項目設(shè)計和實施的基礎(chǔ)在一系列涉及人力資源管理的課題上進行咨詢，專業(yè)人員可以通過在諸如法律、怎樣選拔和錄用員工、怎樣作一次員工面談、怎樣評估員工績效或怎樣有效激勵員工等課題上提供實施計劃的方法來協(xié)助。人力資源專業(yè)人員也通過怎樣處理如某個“工作有問題的員工”等與人力資源管理有關(guān)的特殊事情給一線經(jīng)理們提供咨詢。制定政策并實施人力資源管理專業(yè)人員通常要建議并草擬人力資源管理的新制度與方法或修訂原有的制度與方法，來解決重復(fù)發(fā)生的問題或預(yù)防新的問題的發(fā)生。通常，這些制度或規(guī)定要呈報給公司的高層決策人員，由他們最后簽發(fā)。一般來說，在草擬制度之前，人力資源管理專業(yè)人員應(yīng)和直線經(jīng)理以及其他職能部門聯(lián)系，征詢他們的意見，了解有關(guān)問題，以便讓既定的人力資源政策、程序和做法彼此一致。維護員工利益人力資源管理專業(yè)人員的一項重要的職責(zé)就是維護員工的利益，傾聽員工的要求并反映給經(jīng)理們，在公司建立有效的溝通渠道，建立良好的員工關(guān)系。有效的勞資關(guān)系是在公司遭遇突然變故時的一個有力的支撐。公司高層經(jīng)理通常認識到人力資源對公司的重要作用，因而期望人力資源管理專業(yè)人員在公司全面決策過程中發(fā)揮重要的作用。人力資源管理專業(yè)人員在發(fā)揮作用時，必須清楚地知道自己的基礎(chǔ)職責(zé)和扮演的角色是什么。（二）人力資源管理專業(yè)人員應(yīng)具備的技能為了較好地完成上述職責(zé)或扮演好角色，人力資源管理專業(yè)人員應(yīng)具備一定的專業(yè)技能。人力資源管理專業(yè)人員要想在未來能夠有效地進行人力資源管理，他們所應(yīng)承擔(dān)的角色以及必須具有的能力包括：開發(fā)新的人力資源管理活動；通過與直線管理者的戰(zhàn)略合作關(guān)系，讓人力資源管理活動統(tǒng)一于企業(yè)的戰(zhàn)略：對變革的管理；將員工們關(guān)注的問題提交給高層管理部門；通過培訓(xùn)、技術(shù)資格、工作流程再設(shè)計等提高效率和降低成本的手段來擴大員工對企業(yè)的貢獻等。對人力資源管理者來說，他們將面臨的最大挑戰(zhàn)就是：將自己的注意力從當(dāng)前的操作層面向未來的人力資源管理實踐做好準備。人力資源管理專職人員所需要承擔(dān)的管理和控制角色，將會由于技術(shù)的進步而不斷減少，像人事記錄管理、向雇員提供關(guān)于企業(yè)人力資源管理程序和服務(wù)方面的信息之類的新技術(shù)，都正在被應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域之中。不過無論如何，為了有效地管理人力資源，在對人力資源管理實踐的有效性進行衡量和評價時所需要用到的分析技能卻是人力資源專業(yè)人員所必須具備的。（三）直線經(jīng)理的人力資源管理職責(zé)表12 直線經(jīng)理與人力資源管理部門人員的分工工作活動 直線經(jīng)理的活動與責(zé)任 人力資源管理專業(yè)人員的活動責(zé)任戰(zhàn)略與規(guī)劃 人力資源計劃與組織戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的的協(xié)調(diào)與均衡工作分析 提供工作分析與設(shè)計的有 工作說明書與規(guī)范的編寫 與設(shè)計 關(guān)信息，以及反饋直接參加面試；決定人員 招聘服務(wù)、咨詢工作（如廣告、材料收招聘與錄用 的錄用與分配 集與調(diào)查、配合直線經(jīng)理的招聘錄用、 錄用信息的發(fā)布、人員體檢、合法性檢 勞資等相關(guān)法律的咨詢與服務(wù)等等）培訓(xùn)與開發(fā) 組織員工培訓(xùn)；工作豐富 制定員工培訓(xùn)計劃；為員工培訓(xùn)提供化；給下屬提供工作反饋 幫助（如場地、器材、資金、后勤等）；信息；指導(dǎo)幫助員工設(shè)計 幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃；對管理個人發(fā)展計劃 者進行管理理論與方法（特別是人資源開發(fā)與管理）的培訓(xùn)等工作活動 直線經(jīng)理的活動與職責(zé) 人力資源管理專業(yè)人員的活動職責(zé)績效管理 直線負責(zé)員工績效評估、 績效管理制度的制定； 包括評估的方員工績效反饋與改進指導(dǎo) 法、過程；制度的宣傳；績效考核人工作 員的培訓(xùn)薪酬管理 工資、獎勵制度及其他激 工資、福利制度的制定；工資、福利制勵措施的實施 度執(zhí)行與監(jiān)督；員工福利及其他特殊需要的服等員工關(guān)系 組織員工溝通；指導(dǎo)員工 溝通制度的制定；溝通渠道的暢通保的合作與協(xié)調(diào)；沖突與處 障；部門間的協(xié)調(diào)；信息的處理；員理；信息的收集與反饋； 工組織同化工作的發(fā)展；員工檔案的勞動紀律的監(jiān)督執(zhí)行；員 管理；員工管理制度的制定；直線經(jīng)工解雇、提升、調(diào)動、辭 理員工處理決策的審核與貫徹；對直的決策職 線經(jīng)理實行調(diào)控；為離退員工提供咨詢和服務(wù)在日常的經(jīng)營管理活動中，直線經(jīng)理需要指導(dǎo)員工的工作。從人力資源管理角度看，直線經(jīng)理們是負責(zé)貫徹人力資源管理實踐活動的主要人員，也是支持人力資源專職人員開發(fā)有效人力資源管理實踐的力量。直線經(jīng)理們要執(zhí)行許多人力資源專職人員設(shè)計的人力資源管理程序與方法，對面試求職者，為員工提供在職培訓(xùn)、教練，實施員工的績效評價，提薪建議，執(zhí)行懲戒程序，調(diào)查事故，解決投訴員工等工作，都需要直線經(jīng)理們參與并完成。而且在人力資源管理程序與方法的制定過程中，直線經(jīng)理也經(jīng)常投入。如人力資源專職人員在進行工作分析時，經(jīng)常尋求來自直線經(jīng)理們的工作信息，并且要求經(jīng)理們評閱最后的書面結(jié)果，并反饋意見。當(dāng)人力資源專職人員在進行培訓(xùn)需求分析時，經(jīng)理們經(jīng)常提出所需要哪種類型的培訓(xùn)以及培訓(xùn)入選的建議。表12描述了直線經(jīng)理與人力資源管理部門人員的分工情況。六、人力資源管理職能的變化越來越多的事實表明，人力資源管理職能正在發(fā)生變化：第一，很多公司把人力資源管理工作作為一種能夠通過強化和支持企業(yè)經(jīng)營活動，并對企業(yè)的盈利、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營目標做出貢獻的有效手段。與其他一些經(jīng)營職能相比，人力資源費用相對于企業(yè)經(jīng)營總成本而言，其支出水平在過去的歷年中也是相當(dāng)穩(wěn)定的。這正說明了人力資源部門在企業(yè)經(jīng)營中的作用。人力資源管理部門所承擔(dān)的活動如下表13所示。表13 人力資源管理部門所承擔(dān)的活動雇用與招募 面試、招募、測試，臨時性人員調(diào)配培訓(xùn)與開發(fā) 上崗培訓(xùn)以及績效管理性技能培訓(xùn)，生產(chǎn)率的強化報酬 工資與薪金管理，工作描述，高級管理人員的報酬，激勵工資，工作評價福利 保險、休假管理，退休計劃，利潤分享，股票計劃雇員服務(wù) 雇員援助計劃，雇員的重新安置，被解雇雇員的新職介紹員工關(guān)系與 員工態(tài)度調(diào)查，勞工關(guān)系，公司出版物，勞工法的遵守，懲戒社區(qū)關(guān)系 人事記錄 信息系統(tǒng)，記錄健康與安全 安全檢查，毒品測試，健康，修養(yǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃 國際人力資源，預(yù)測，規(guī)劃，并購第二，人力資源部門與企業(yè)的其他職能部門合作越來越密切，人力資源職能正在從一種單純的管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略伙伴表14顯示出人力資源部門在行政管理事務(wù)如維持人事記錄、審核控制、提供服務(wù)等方面所花費的時間比重越來越小。尤其是企業(yè)內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的進步，已使人力資源部門在維持人事記錄方面工作的重要性越來越低，因為新技術(shù)使人力資源服務(wù)可以通過“自助”的形式提供，它不僅使傳統(tǒng)上的面對面的服務(wù)提供方式變得不必要，而且大大降低了提供服務(wù)的成本。 表11 人力資源部門角色的變化現(xiàn)在 5～7年以前保持人事記錄 15% 22% 審核控制 12% 19% 人力資源服務(wù)提供者 31% 35% 產(chǎn)品開發(fā) 19% 14% 戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴 22% 11% 第三，人力資源職能的管理角色外包（Outsourcing）外包即指請其他公司（即通常所說的投標者、第三方服務(wù)提供者或者咨詢顧問）來向公司提供服務(wù)的做法。許多公司都已經(jīng)將日常性的薪資管理工作、福利管理工作以及雇員的培訓(xùn)、甄選和招摹等方面工作外包出去。第四，人力資源職能的角色，如管理實踐開發(fā)和戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴作用等已變得越來越重要。一項針對人力資源管理的綜合性研究得出了這樣的結(jié)論：“人力資源正在從一項專門化的、獨立的職能向范圍更廣闊的企業(yè)能力職能方面轉(zhuǎn)化，在這種職能之中，人力資源管理者與直線管理者通過建立伙伴關(guān)系來為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢，進而達到企業(yè)的總體經(jīng)營目標?！必撠?zé)人力資源職能的管理者被越來越多地吸收到影響企業(yè)戰(zhàn)咯方向形成的高層管理委員會之中。這些管理者不僅直接向公司的首席執(zhí)行官、總裁或經(jīng)營委員會匯報工作，而且當(dāng)企業(yè)遇到一些經(jīng)營難題時，往往也會請他們提供解決問題的建議。近十年以來，人力資源管理的重要性呈現(xiàn)上升的趨勢。這是人力資源管理被管理者們看成是為企業(yè)在國內(nèi)以及國際市場上贏得競爭優(yōu)勢的最重要的杠桿。七、人力資源管理的作用在目前競爭激烈的環(huán)境中，人力資源管理的好壞直接關(guān)系到企業(yè)的競爭與成功已成為共識。任何一家成功的企業(yè)都十分重視人力資源管理工作。企業(yè)所面臨的外部競爭性挑戰(zhàn)與內(nèi)部環(huán)境的變化，使人力資源管理在企業(yè)管理實踐中已越來越重要。這種變化主要表現(xiàn)在兩個方面：第一，企業(yè)外部競爭環(huán)境的變化進入21世紀，全球經(jīng)濟一體化是世界經(jīng)濟中幾種重要的趨勢所帶來的結(jié)果。這些重的趨勢包括國界作用的減弱；不斷增加國際化貿(mào)易投資量；全球化產(chǎn)品和全球化消費者的出現(xiàn)；政府企業(yè)的私有化；國際市場上新的競爭者的出現(xiàn)；質(zhì)量和生產(chǎn)的全球標準；不斷發(fā)展的先進信息技術(shù)。為了應(yīng)對全球化的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須走向國際化，實踐證明，世界上著名公司成功之處不僅在于它能夠建立跨國企業(yè)，而且在于能夠培養(yǎng)與開發(fā)一支獨特的員工隊伍和特有的企業(yè)文化。例如，ABB阿西布朗伯沃瑞AC公司（歐洲最大的工程公司，也是通用電氣公司的競爭者之一）就是最早對亞洲金融危機作出反應(yīng)的企業(yè)之一。在亞洲金融危機之前。為應(yīng)對亞洲金融危機，公司制定和執(zhí)行了大規(guī)模的重組計劃，即通過利用亞洲的低生產(chǎn)成本優(yōu)勢——大約只有歐洲的一半，來打敗其競爭對手。ABB公司的全球化經(jīng)營成功過程中，人力資源管理的主要活動——培訓(xùn)起到了重要的作用。培訓(xùn)使公司保持了亞洲國家的生產(chǎn)與歐洲或北美工廠的標準一致性，并按時完成工作。為此，ABB公司派駐雇員到我國上海的ABB發(fā)電設(shè)備制造廠，就ABB公司的質(zhì)量標準對該工廠的管理人員進行培訓(xùn)。因此，為了迎接競爭的挑戰(zhàn)，建立自己的產(chǎn)品或服務(wù)的全球市場，企業(yè)必須確保其員工能適應(yīng)全球化的工作部署。人力資源開發(fā)的管理尤其重要，尤其是在跨國經(jīng)營管理人才培養(yǎng)與開發(fā)。一方面，培養(yǎng)越來越多的具有全球性思維模式。與不同背景的人打交道的能力。遠見卓識能力、應(yīng)變能力、創(chuàng)造學(xué)習(xí)和改變機構(gòu)體系的能力、激勵員工積極性的才能、出色的談判技巧、在海外任職的主動性與對各國文化的了解等素質(zhì)的跨國經(jīng)營人才；另一方面，人力資源管理使企業(yè)能應(yīng)對文化差異的挑戰(zhàn)。第二，企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營環(huán)境的變化隨著外部經(jīng)營環(huán)境的變化，許多領(lǐng)先的企業(yè)已經(jīng)或正在嘗試一些新的管理觀念和管理方式以適應(yīng)知識經(jīng)濟發(fā)展的要求，企業(yè)內(nèi)部的管理環(huán)境也發(fā)生了很大的變化。其中包括：經(jīng)營管理信息化；組織結(jié)構(gòu)柔性化；企業(yè)界限模糊化；重視知識管理；強調(diào)市場趨動；注重企業(yè)創(chuàng)新；立足全球化經(jīng)營與合作競爭；“以人為本”的管理意識加強。隨著信息技術(shù)的迅速發(fā)展，使得原來由人工完成的工作，可由機器來代替，并且員工的勝任能力提高了；為適應(yīng)市場的瞬息萬變，企業(yè)節(jié)奏加快，對其組織的靈活性提出了新的要求，業(yè)務(wù)流程及相應(yīng)的管理流程也發(fā)生了變化。一方面，管理者需要轉(zhuǎn)變角色，管理層次將越來越少，管理者的能力及水平也不斷提高；另一方面，這些變化對企業(yè)員工的素質(zhì)要求也越來越高，為企業(yè)人力資源管理提出了新的要求與挑戰(zhàn)?？傊肆Y源管理在21世紀的企業(yè)管理活動中具有重要的意義。人力資源管理要以人的價值觀為中心，處理好人與工作、人與人、人與組織的互動關(guān)系，創(chuàng)造一種有利于員工共同發(fā)展的企業(yè)環(huán)鏡。人力資源管理的績效表現(xiàn)在兩個方面：對企業(yè)而言是企業(yè)的生產(chǎn)率的提高和競爭力的增強；對員工而言則是提高員工的工作生活質(zhì)量。（Quality of Work Life，QWL）與滿意度。首先，人力資源管理有利于提高生產(chǎn)率。企業(yè)經(jīng)營者生產(chǎn)率直接反映了產(chǎn)出的商品或提供的服務(wù)與投入的人力、財力、物力的關(guān)系，提高生產(chǎn)率是任何企業(yè)經(jīng)營者追求的首要任務(wù)。影響生產(chǎn)率的因素很多，但從人力資源管理角度上看，主要有缺勤率和離職率，尤其是一些優(yōu)秀員工缺勤和離職會使生產(chǎn)率降低；員工的工作生活質(zhì)量直接影響企業(yè)生產(chǎn)率，在QWL很高的企業(yè)中，員工可以自由地提出建議、問題和批評；由于員工的責(zé)任感，也提高了員工的生產(chǎn)率關(guān)心程度。一研究者考察了35個行業(yè)中968個公司的人力資源管理實踐和生產(chǎn)率水平，每個公司的人力資源管理實踐的質(zhì)量（或精密度）是通過誘因計劃、雇員投訴系統(tǒng)、正式的績效評估系統(tǒng)以及工人參與決策等打分評價。該研究揭示了人力資源管理精密度評分與生產(chǎn)力水平之間的某種強烈聯(lián)系——那些獲得人力資源管理評分高的公司，其績效顯然優(yōu)于那些獲得評分低的公司。與此相似，1993年的一項研究發(fā)現(xiàn)，具有健全人力資源管理