xx有限公司薪酬體系-資料下載頁
2025-06-19 16:49本頁面
【正文】 人員100150元/月三、績效獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)項(xiàng)目小組在進(jìn)行績效獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)時(shí)，考慮公司是生產(chǎn)性企業(yè)，員工主觀能動(dòng)性對公司生產(chǎn)影響較小，因此浮動(dòng)比例設(shè)計(jì)較小。同時(shí)為了激勵(lì)員工進(jìn)取并整合各部門的績效考核獎(jiǎng)金掛鉤方法，決定引入績效獎(jiǎng)金系數(shù)。通過考察市場上績效獎(jiǎng)金發(fā)放水平情況，項(xiàng)目小組建議按照下表所述的方法確定每名員工一個(gè)考核期內(nèi)的績效獎(jiǎng)金系數(shù)。項(xiàng)目小組在每個(gè)得分等級中都確定了大致的獎(jiǎng)金系數(shù)范圍，以供人力資源部設(shè)計(jì)整體統(tǒng)一的績效體系參考使用?？冃У梅衷u等ABCDE績效獎(jiǎng)金系數(shù)11.“得分評等”欄反映員工在當(dāng)期考核的最終確定等級。2.“獎(jiǎng)金系數(shù)”反映項(xiàng)目小組建議的該等當(dāng)期績效獎(jiǎng)金系數(shù)。人力資源部可以根據(jù)當(dāng)期公司整體績效水平對績效系數(shù)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)節(jié)。另外，人力資源部還可以依照員工等級的不同，對每名員工最終確定的獎(jiǎng)金系數(shù)進(jìn)行微調(diào)，從而確保績效發(fā)放能夠體現(xiàn)合理的差別，以打破原有的固定水平式的發(fā)放模式。，因此可以通過上表確定該員工在本考核期內(nèi)的績效獎(jiǎng)金系數(shù)范圍。四、績效獎(jiǎng)金的最終確定在確定了每名員工的績效獎(jiǎng)金額度及對應(yīng)的獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)后，人力資源部可以根據(jù)績效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)公式確定該員工在本考核期的績效獎(jiǎng)金實(shí)際獲得數(shù)，并報(bào)關(guān)各部門總經(jīng)理確定后予以發(fā)放。員工個(gè)人績效獎(jiǎng)金=員工績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)額 * 當(dāng)期績效得分獎(jiǎng)金系數(shù)五、特點(diǎn)分析項(xiàng)目小組設(shè)計(jì)的績效獎(jiǎng)金體系，不僅涵蓋了全公司所有部門各等級員工的績效獎(jiǎng)金計(jì)算，而且在一定程度上整合了各部門的績效獎(jiǎng)金發(fā)放力度，達(dá)到了體系在全司范圍內(nèi)的完整性及統(tǒng)一性。直接的作用就是可以將部門績效發(fā)放整合成一套比較完整的體系，在相對統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)下進(jìn)行分配，可以保證績效方法不會(huì)因?yàn)椴块T的各種差異，而導(dǎo)致不公正的現(xiàn)象發(fā)生。公司每個(gè)部門的利益都得到了明確而公平的保護(hù)。在該套體系下，人力資源部將為部門每名員工確定大致的績效獎(jiǎng)金范圍。我們努力做到這樣的水平，可以保證各部門內(nèi)部的相對公平：一方面各層級員工都可以獲得與其崗位相符合的績效獎(jiǎng)金水平；另一方面劃分一線生產(chǎn)與二線管理人員，以體現(xiàn)崗位差異性。維護(hù)及溝通一、薪資體系設(shè)計(jì)各部門職責(zé)分配負(fù)責(zé)了解行業(yè)薪資水平并在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)薪資體系、調(diào)整薪資戰(zhàn)略及制定具體實(shí)施細(xì)則。每年根據(jù)市場變化及公司發(fā)展對薪資體系進(jìn)行一次調(diào)整并同時(shí)擬定公司薪資調(diào)整預(yù)算。對崗位進(jìn)行分析，提供有關(guān)崗位的任職要求，在崗位評估時(shí)和確定崗位工資時(shí)提供重要依據(jù)。審核及批準(zhǔn)公司的薪酬戰(zhàn)略、薪資體系及實(shí)施細(xì)則。每年審核及批準(zhǔn)公司當(dāng)年度的薪資調(diào)整方案及調(diào)整預(yù)算。二、薪資信息的溝通薪資信息對員工而立言，是機(jī)密性及私人性的資料。人力資源部應(yīng)告訴員工其本人薪資水平及相應(yīng)理由。在溝通此信息時(shí)，必須明確說明，公司可以依照員工在考核期的績效表相應(yīng)調(diào)整其薪資水平。12 / 12
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