【正文】 被考核人年度計(jì)劃考核分直接為全年 12 個(gè)月計(jì)劃考核分加總平均得出；? 部門(mén)經(jīng)理對(duì)本部門(mén)線(xiàn)長(zhǎng)（組長(zhǎng)）的考核表進(jìn)行復(fù)核，簽名后交人力資源部匯總；? 人力資源部將部門(mén)主管和線(xiàn)長(zhǎng)（組長(zhǎng)）的匯總結(jié)果交該部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核，簽名后由人力資源部存檔。 主管、線(xiàn)長(zhǎng)（組長(zhǎng)）年度績(jī)效考核流程? 除無(wú)需進(jìn)行 KPI 考核外，其他程序與主管和線(xiàn)長(zhǎng)同。16 / 244 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用 績(jī)效考核結(jié)果 部門(mén)經(jīng)理季度績(jī)效考核結(jié)果以績(jī)效考核分值表示，在公司內(nèi)不分級(jí)?？己私Y(jié)果由考核人反饋回被考核人。在考核與薪酬委員會(huì)中只公示最高分、最低分和平均分。績(jī)效考核分值作為部門(mén)經(jīng)理季度業(yè)績(jī)工資發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法詳見(jiàn)薪酬管理制度》 。 部門(mén)經(jīng)理年度績(jī)效考核結(jié)果在公司內(nèi)分為 S、A 、B 、C 、D 五級(jí)；具體分布比例為：等級(jí) S 級(jí) A 級(jí) B 級(jí) C 級(jí) D 級(jí)比例（名） 1 2 5 1 1備注1. A 級(jí) 和 B 級(jí)的個(gè)數(shù)可由考核與薪酬委員會(huì)根據(jù)當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度和企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行調(diào)整；2. 考核結(jié)果作為經(jīng)理年度業(yè)績(jī)工資發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法詳見(jiàn)《薪酬管理制度》 ；3. 以上考核結(jié)果分布比例以 10 人計(jì)。若參加部門(mén)經(jīng)理年度績(jī)效考核的人數(shù)發(fā)生變動(dòng)時(shí)，考核結(jié)果的分布比例由考核與薪酬委員會(huì)進(jìn)行調(diào)整；4. 考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人，在考核與薪酬委員會(huì)內(nèi)公示考核結(jié)果。 員工月度績(jī)效考核結(jié)果在部門(mén)內(nèi)分 S、A 、B 、C、D 五級(jí)，強(qiáng)制比例為：等級(jí) S 級(jí) A 級(jí) B 級(jí) C 級(jí) D 級(jí)比例（%） 5 15 70 5 5備注1. 單位人數(shù)不滿(mǎn) 20 人的，按 20 人計(jì)算 S 等；2. 各部門(mén)主管級(jí)人員評(píng)定為 S 等的人數(shù)最多不能超過(guò)本部門(mén)主管人數(shù)的 60%；3. 考核成績(jī)作為員工月度業(yè)績(jī)工資發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法詳見(jiàn)《2022 年下半年考核試行方案》4. 考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人,在部門(mén)內(nèi)只公示各級(jí)人員總數(shù)。 員工年度績(jī)效考核結(jié)果在本部門(mén)內(nèi)分為 S、A 、B、C 、D 五級(jí)，分布比例由所在部門(mén)部門(mén)經(jīng)理的年度考核結(jié)果決定，具體分布比例如下：部門(mén)內(nèi)評(píng)級(jí)比例分布（%）部門(mén)經(jīng)理考核評(píng)級(jí) S 級(jí) A 級(jí) B 級(jí) C 級(jí) D 級(jí)S 級(jí) 15 25 60 0 0A 級(jí) 10 20 65 5 0B 級(jí) 5 15 70 5 5C 級(jí) 0 15 70 10 5D 級(jí) 0 10 70 15 517 / 24備注1. 考慮在部門(mén)評(píng)級(jí)為 D 級(jí)時(shí)，部門(mén)內(nèi)評(píng)級(jí)為 A 級(jí)的個(gè)別員工具備 S 級(jí)的業(yè)績(jī)成績(jī)，此時(shí)可由人力資源部對(duì) A 級(jí)中排名靠前的員工進(jìn)行復(fù)審，將結(jié)果報(bào)考核與薪酬委員會(huì)審議；2. 考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人。在部門(mén)內(nèi)只公示各級(jí)人數(shù)。3. 年度考核結(jié)果作為部門(mén)主管和線(xiàn)長(zhǎng)年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法見(jiàn)人力資源部有關(guān)規(guī)定。 崗位工資及崗位調(diào)整公司部門(mén)經(jīng)理、主管與線(xiàn)長(zhǎng)由于年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果而引起的崗位工資調(diào)整詳見(jiàn)《薪酬管理制度》 ； 員工晉升年度績(jī)效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)年終績(jī)效考核成績(jī)?cè)?A 級(jí)（含 A 級(jí)）以上的員工，人力資源部根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報(bào)考核與薪酬委員會(huì)。 工作調(diào)動(dòng)? 年度績(jī)效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績(jī)、工作能力和態(tài)度。員工在提出工作調(diào)動(dòng)申請(qǐng)時(shí)，應(yīng)由本人填寫(xiě)上一年度績(jī)效考核結(jié)果，由人力資源部審核并補(bǔ)充相關(guān)考核資料；? 由人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見(jiàn)的，參照上述程序辦理； 辭退對(duì)于年度考核結(jié)果為 D 級(jí)的員工，公司可以在下一年度不與其續(xù)簽勞動(dòng)合同。 員工培訓(xùn) 人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況修訂全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)審批； 對(duì)于年終考核等級(jí)為 S 級(jí)的員工，將作為核心人員優(yōu)先滿(mǎn)足其培訓(xùn)需求，并對(duì)其個(gè)人在公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃密切關(guān)注； A 級(jí)的員工將適時(shí)提供其業(yè)務(wù)和能力方面的培訓(xùn)，并協(xié)助其制定在公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃； 每半年人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開(kāi)發(fā)、挖掘員工能力的目的。 其它影響 對(duì)員工資格職務(wù)的影響? 已有資格職務(wù)的員工，只有上年度績(jī)效考核結(jié)果為 A 級(jí)（含 A 級(jí)）以上，方可獲得18 / 24資格職務(wù)晉升機(jī)會(huì)；? 已有資格職務(wù)的員工，只有上年度績(jī)效考核結(jié)果為 B 級(jí)，方可獲得資格職務(wù)保留機(jī)會(huì)；? 未有資格職務(wù)的員工，只有上年度績(jī)效考核結(jié)果為 B 級(jí)（含 B 級(jí)）以上，方可獲得資格職務(wù)申報(bào)的機(jī)會(huì)；? 具體實(shí)施細(xì)節(jié)詳見(jiàn)有關(guān)規(guī)定。 對(duì)內(nèi)部職稱(chēng)評(píng)聘的影響? 員工只有上一年度績(jī)效考核結(jié)果為 A 級(jí)（含 A 級(jí)）以上，在本年度內(nèi)部職稱(chēng)評(píng)聘的過(guò)程中，可獲得高聘的機(jī)會(huì)；? 員工只有上一年度績(jī)效考核結(jié)果為 B 級(jí)，在本年度內(nèi)部職稱(chēng)評(píng)聘的過(guò)程中，可獲得平聘的機(jī)會(huì)；? 員工當(dāng)上一年度績(jī)效考核結(jié)果為 C 級(jí)，在本年度內(nèi)部職稱(chēng)評(píng)聘的過(guò)程中，只能低聘或不聘；? 具體實(shí)施細(xì)節(jié)詳見(jiàn)有關(guān)規(guī)定。19 / 245 績(jī)效考核制度修訂 績(jī)效考核修訂內(nèi)容在年度績(jī)效考核過(guò)程中，考核與薪酬委員會(huì)通過(guò)把握考核人與被考核人對(duì)考核體系的意見(jiàn)，在限定時(shí)間內(nèi)，對(duì)現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績(jī)效考核工作。修改的內(nèi)容包括： 本年度該員工績(jī)效考核中 KPI 指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程； 工作業(yè)績(jī)考核中 KPI 考核與非 KPI 工作完成情況考核之間權(quán)重分配； 本年度該員工工作業(yè)績(jī)、KPI、能力態(tài)度的權(quán)重分配； 績(jī)效考核修訂程序 績(jī)效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后 2 周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由考核與薪酬委員會(huì)決定：? 目前績(jī)效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營(yíng)；? 公司發(fā)生重大變更，必須改變績(jī)效考核體系；? 考核與薪酬委員會(huì)中有 1/3 以上人員提議。 修訂議案的提出任何對(duì)公司考核制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向考核與薪酬委員會(huì)提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書(shū)面報(bào)告（格式見(jiàn)附 表 1） ，給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核與薪酬委員會(huì)討論。 修訂議案的受理績(jī)效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書(shū)面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核與薪酬委員會(huì)，人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；考核與薪酬委員會(huì)組長(zhǎng)將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組織小組成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會(huì)。 制度修訂過(guò)程? 在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過(guò)與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過(guò)三分之二成員贊成票的提案視為通過(guò)，會(huì)后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考核制度，由考核與薪酬委員會(huì)組長(zhǎng)簽發(fā)后生效；? 不論提案通過(guò)與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。20 / 246 績(jī)效考核申訴 申訴條件在季度或年度績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿(mǎn)意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果 3 天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。 申訴形式員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書(shū)面形式（見(jiàn)附 表 2）提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部部長(zhǎng)。 申訴處理 人力資源部在接到申訴后 10 日內(nèi)必須對(duì)申訴人進(jìn)行確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，最終將處理意見(jiàn)提交考核與薪酬委員會(huì)組長(zhǎng)。如逾期沒(méi)有受理，申訴人可直接向考核與薪酬委員會(huì)組長(zhǎng)再次提起申訴，考核與薪酬委員會(huì)組長(zhǎng)責(zé)成人力資源部處理，并對(duì)人力資源部的逾期行為進(jìn)行處罰； 考核與薪酬委員會(huì)組長(zhǎng)根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開(kāi)由申訴人、申訴人績(jī)效考核人、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部部長(zhǎng)組成的申訴評(píng)審會(huì)；如不需召開(kāi)申訴評(píng)審會(huì)，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人； 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按季度或年度績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績(jī)，考核結(jié)果存檔并反饋申訴人本人。 申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考核人對(duì)員工考核過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核人在考核過(guò)程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施； 如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考核結(jié)果仍不滿(mǎn)意，必須在得知評(píng)審結(jié)果后 10 日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告，否則視為默認(rèn)。總經(jīng)理將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審，程序同一次評(píng)審，總經(jīng)理或其全權(quán)代表出席； 對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以總經(jīng)理或其全權(quán)代表的最終評(píng)審意見(jiàn)為準(zhǔn)。21 / 247 附則 本考核體系解釋權(quán)在公司考核與薪酬委員會(huì)。 本考核體系自頒布之日起正式執(zhí)行，不溯及頒布前考核。人力資源部2022/7/1522 / 24附表 1: 績(jī)效考核方案意見(jiàn)表績(jī)效考核方案意見(jiàn)表姓名 崗位 工號(hào)部門(mén) 考核期間問(wèn)題描述：原因分析：改進(jìn)建議：人力資源部意見(jiàn)： 負(fù)責(zé)人簽字： 考核與薪酬委員會(huì)意見(jiàn)： 負(fù)責(zé)人簽字： 23 / 24請(qǐng)人力資源部反饋本案提出人附表 2：績(jī)效考核申訴表績(jī)效考核申訴表姓名 職位部門(mén) 考核期間有爭(zhēng)議的考核部分：認(rèn)為有爭(zhēng)議的原因：修正建議：人力資源部意見(jiàn)： 負(fù)責(zé)人簽字： 請(qǐng)人力資源部反饋本案提出人返回24 / 24申訴評(píng)審會(huì)意見(jiàn)： 負(fù)責(zé)人簽字： 請(qǐng)人力資源部反饋本案提出人返回