【正文】 MA將工作要素分為：技能、努力程度、責(zé)任大小和工作條件。海氏HAY將工作要求分為：專業(yè)知識(shí)、解決問(wèn)題的能力和責(zé)任大小。很多企業(yè)：技能（個(gè)人條件、輸入端）、體力（工作類別、業(yè)務(wù)處理過(guò)程）、責(zé)任（輸出端）、工作條件（工作環(huán)境/工作條件）。工作技能：工作所必備技能的高低反映了任職者為勝任本崗位工作所必須具備的文化專業(yè)技術(shù)知識(shí)和實(shí)際操作能力上的差異。（1）知識(shí)要求，指對(duì)工作者勝任本職位工作所需要的知識(shí)結(jié)構(gòu)和學(xué)歷等要求；（2）技術(shù)要求，指對(duì)工作者勝任本職工作應(yīng)具備的經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)水平的要求；（3）職位操作的復(fù)雜性，指作業(yè)復(fù)雜程度和掌握操作所需的時(shí)間長(zhǎng)短；（4）職位所需判斷和執(zhí)行能力，指職位任職者對(duì)判斷和處理某些特殊情況所需具備能力水平。工作強(qiáng)度：反映工作者為完成本職工作所消耗的體力、腦力和精神緊張程度的差異。（1）體力勞動(dòng)強(qiáng)度，指工作過(guò)程中消耗體力的不同程度；（2）腦力勞動(dòng)強(qiáng)度，指工作過(guò)程中所需消耗腦力的不同程度；（3）工時(shí)利用率，指職位勞動(dòng)時(shí)間利用效率之間的差異，它等于將勞動(dòng)時(shí)間與工作日總時(shí)間之比；（4）工作班次安排，指職位班次不同而引起的對(duì)工作者身體和精神上的影響；（5）工作緊張程度：指職位工作者在工作中所需承擔(dān)的壓力大小，以及由此引起的生理器官或精神上的緊張和疲勞程度。工作責(zé)任：工作責(zé)任的大小反映了工作者在企業(yè)生產(chǎn)/服務(wù)、安全、物質(zhì)消耗、管理等方面所負(fù)責(zé)任的差別。（1）產(chǎn)量責(zé)任，指職位生產(chǎn)活動(dòng)對(duì)產(chǎn)量指標(biāo)所應(yīng)負(fù)的責(zé)任大小；（2）質(zhì)量責(zé)任，指職位生產(chǎn)活動(dòng)對(duì)質(zhì)量所應(yīng)負(fù)的責(zé)任大??；（3）設(shè)備責(zé)任，指工作者所使用設(shè)備的價(jià)值大小及操作的復(fù)雜難易程度；（4）安全責(zé)任，指職位工作活動(dòng)中發(fā)生事故的風(fēng)險(xiǎn)程度，以及事故的危害程度；（5）消耗責(zé)任，指工作者在工作過(guò)程中的物質(zhì)消耗對(duì)產(chǎn)品成本的影響程度的差別；（6）管理責(zé)任，指職位在指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、分配、考核等管理工作上所負(fù)責(zé)任的大小。工作環(huán)境：指各工作職位所處工作環(huán)境的舒適程度以及有毒有害物質(zhì)和高溫、噪音等對(duì)工作者身體健康的影響程度。（1）工作環(huán)境的舒適度，指工作者在工作過(guò)程中所處的作業(yè)場(chǎng)所、作業(yè)姿勢(shì)等方面的差異；（2）有害物質(zhì)的危害程度，指工作者在作業(yè)過(guò)程中是否接觸有毒有害物質(zhì)，以及對(duì)身體健康的危害程度。因?yàn)榻?jīng)營(yíng)情況的不相同，勞動(dòng)環(huán)境和條件各有差異，因此，在開(kāi)展職位評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)結(jié)合本身的實(shí)際情況，從中選擇合適的評(píng)價(jià)指標(biāo)。第八章 職位評(píng)價(jià)方法一、識(shí)記：排列法：又稱排級(jí)法或排序法，它是逐步地比較兩個(gè)職位之間的重要程度，然后根據(jù)職位的相對(duì)規(guī)模，采用順序性方式，將所有的職位加以排列。排列法是最簡(jiǎn)單、易懂也是最為省時(shí)的職位評(píng)估方式。非分析和非定量方法。優(yōu)點(diǎn)：能盡快確立新的職位等級(jí)。缺點(diǎn)：主觀性太強(qiáng)，很難達(dá)到評(píng)價(jià)上的客觀性。二、領(lǐng)會(huì)：排列法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)便易行；每個(gè)職位是作為一個(gè)整體來(lái)進(jìn)行評(píng)定，從而避免了對(duì)工作要素分解而引起的矛盾和爭(zhēng)論。不足：難于找到對(duì)工作內(nèi)容相當(dāng)熟悉的評(píng)定人員，而且評(píng)定人員的組成、自身?xiàng)l件、能力并不一致，勢(shì)必會(huì)影響評(píng)定結(jié)果的準(zhǔn)備程度。這種方法完全憑借評(píng)定人員的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)主觀進(jìn)行評(píng)價(jià)，缺乏嚴(yán)格、科學(xué)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，因而評(píng)價(jià)結(jié)果彈性大，容易受到其他因素的干擾。由于排列法沒(méi)有對(duì)職位進(jìn)行因素比較，方法相對(duì)簡(jiǎn)單、粗糙，因此它只適用于生產(chǎn)單一、崗位較少的中小型企業(yè)。三、領(lǐng)會(huì)：職位分類法的優(yōu)缺點(diǎn)分類法即歸類法，它是把所有職位分成幾組，如果每組包含的職位相同就稱為類；如果每組包含的職位除復(fù)雜度相似外，其他方面都不同時(shí)，就稱為級(jí)。優(yōu)點(diǎn)：職位及基層級(jí)基于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)定，是較為抽象和概括的；分類法強(qiáng)調(diào)以組織目標(biāo)為基礎(chǔ)，通過(guò)職位分類法，自上而下全面系統(tǒng)進(jìn)行職位梳理。職位族及基層級(jí)具有一定的概括性和包容性。不足：對(duì)職位等級(jí)的劃分和界定存在一定的難度，有一定的主觀性；這種方法對(duì)職位的評(píng)價(jià)是比較粗糙的，只能歸在等級(jí)里，到底職位之間的價(jià)值量化關(guān)系是怎樣的卻不清楚。四、識(shí)記：點(diǎn)數(shù)法：被稱為要素計(jì)點(diǎn)法，點(diǎn)值法等，是目前應(yīng)用最廣泛、最精確、最復(fù)雜的職位評(píng)估方法。（量化）要素計(jì)點(diǎn)，就是在職位分析的基礎(chǔ)上，選擇若干關(guān)鍵性薪酬因素，并對(duì)每個(gè)因素的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值，這個(gè)分值也稱作是“點(diǎn)數(shù)”，然后按這個(gè)關(guān)鍵的薪酬因素對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，得到每個(gè)職位的總點(diǎn)數(shù)，以此決定職位的薪酬水平。特點(diǎn)：有多個(gè)報(bào)酬要素，每個(gè)要素分為幾個(gè)等級(jí)；要素的等級(jí)可以量化，反映工作的現(xiàn)實(shí)情況；用一定的權(quán)數(shù)反映各要素的相對(duì)重要性。五、領(lǐng)會(huì)：點(diǎn)數(shù)法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：對(duì)職位的評(píng)價(jià)更為精確，評(píng)估結(jié)果更容易被人們接受并可以微調(diào)；可以使用具有可比性的“點(diǎn)數(shù)”來(lái)對(duì)相對(duì)性差的職位或工作進(jìn)行比較評(píng)價(jià)，適用面很廣；由于報(bào)酬要素被作為職位比較評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而報(bào)酬要素又是根據(jù)組織的戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的需要而定，因?yàn)橛命c(diǎn)數(shù)法進(jìn)行職位評(píng)價(jià)能夠較好反映組織獨(dú)特的需要、文化和價(jià)值觀。缺點(diǎn)：其方案的設(shè)計(jì)和應(yīng)用耗費(fèi)時(shí)間；報(bào)酬要素的界定、等級(jí)劃分和權(quán)重確定等環(huán)節(jié)都會(huì)受到人們主觀性的影響，容易出現(xiàn)意見(jiàn)相左現(xiàn)象；相應(yīng)的評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)與應(yīng)用的復(fù)雜性和難度都比較高。六、識(shí)記：因素比較法：又稱為要素比較法，是一種量化的職位評(píng)估方法，它實(shí)際上是對(duì)職位排列法的一種改進(jìn)。（系統(tǒng)、精確、量化評(píng)價(jià)方法）區(qū)別：職位排列法是從整體的角度對(duì)職位進(jìn)行比較和排序；因素比較法則是選擇多種報(bào)酬因素，按照各種因素分別進(jìn)行排序。七、領(lǐng)會(huì)：因素比較法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果較為公正；耗費(fèi)時(shí)間少；減少了工作。缺點(diǎn)：易受人為因素影響；操作復(fù)雜。注意：薪酬因素的確定要比較慎重，一定要選擇最能代表職位間差異的因素；由于市場(chǎng)上的工資水平經(jīng)常發(fā)生變化，因此要及時(shí)調(diào)整基準(zhǔn)職位的工資水平。八、識(shí)記：海氏評(píng)價(jià)法：實(shí)質(zhì)上是將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即智能水平、解決問(wèn)題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，相應(yīng)設(shè)計(jì)了三大標(biāo)尺性評(píng)價(jià)量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個(gè)工作職位的相對(duì)價(jià)值。九、領(lǐng)會(huì)：海氏評(píng)價(jià)法原理：“指導(dǎo)量表”意義解析：海氏指導(dǎo)量表（一）：知能水平知能，指達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)績(jī)水平所需的各類知識(shí)，技能與經(jīng)驗(yàn)的深度和廣度，知能由技術(shù)知識(shí)、管理范圍和人際關(guān)系技巧三個(gè)要素構(gòu)成。（1）技術(shù)知識(shí)。有關(guān)科學(xué)知識(shí)、專門技術(shù)和操作方法，分為基本的、初等業(yè)務(wù)的、中等業(yè)務(wù)的、高等業(yè)務(wù)的、基本專門技術(shù)的、熟練專門技術(shù)的、精通專門技術(shù)的和權(quán)威專門技術(shù)的8個(gè)等級(jí)。（2）管理范圍。有關(guān)計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制及評(píng)價(jià)等管理決竅，分為起碼的、有關(guān)的、多樣的、廣博的、全面的5個(gè)等級(jí)。（3）人際關(guān)系技巧。有關(guān)激勵(lì)、溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)等人際關(guān)系技巧，分為基本的、重要的和關(guān)鍵的3個(gè)等級(jí)。海氏指導(dǎo)量表（二）：解決問(wèn)題能力解決問(wèn)題的原意就是該職位所需要的思考能力，是尋找辦法和取得某一結(jié)論所需要的“自然”的思考、任何思考的元素都來(lái)自于事實(shí)、原理或方法的知識(shí)，意念只不過(guò)是融合那些已經(jīng)存在的事物。（1）環(huán)境因素，分為高度常規(guī)、常規(guī)性的、半常規(guī)化、標(biāo)準(zhǔn)化、明確規(guī)定的、廣泛規(guī)定的、一般規(guī)定的和抽象規(guī)定的8個(gè)等級(jí)。（2）問(wèn)題難度，分為重復(fù)性的，中間型的，適應(yīng)性的和無(wú)先例的5個(gè)等級(jí)。海氏指導(dǎo)量表（三）：應(yīng)負(fù)責(zé)任應(yīng)負(fù)責(zé)任：是指工作職位承擔(dān)者的行動(dòng)自由度、行為后果影響及職位責(zé)任大小。這里所講的應(yīng)負(fù)責(zé)任是指主要的責(zé)任，即該職位的所有主要產(chǎn)出，而且對(duì)主要應(yīng)負(fù)責(zé)任做概括而非描述。分解為：工作職位承擔(dān)者的行動(dòng)自由度、行為后果影響及職位責(zé)任大小。（1）行動(dòng)自由度，對(duì)個(gè)人及程序的控制及指導(dǎo)程度。分為有規(guī)定的、受控制的、標(biāo)準(zhǔn)化的、一般性規(guī)范的、有指導(dǎo)的、方向性指導(dǎo)的、廣泛性指引的、戰(zhàn)略性指引和一般性無(wú)指引的9個(gè)量級(jí)。（2）行為后果影響，工作任務(wù)對(duì)最終結(jié)果的影響。行為后果影響分為后勤性和咨詢性間接輔導(dǎo)作用，與分?jǐn)傂院椭饕灾苯佑绊懽饔脙纱箢悺?個(gè)級(jí)別。（3）職位責(zé)任，在公司內(nèi)相應(yīng)的組織層級(jí)或控制財(cái)務(wù)的范圍。風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任分為微小、少量、中級(jí)和大量4個(gè)等級(jí)，并有相應(yīng)的金額范圍。十、領(lǐng)會(huì)：職位評(píng)價(jià)方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較分類法：非量化，對(duì)職位整體進(jìn)行評(píng)估，將職位與特定的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。優(yōu)點(diǎn)：靈活性高，可以用于大型組織。缺點(diǎn)：對(duì)職位等級(jí)的劃分和界定存在一定的難度，無(wú)法準(zhǔn)確確定相對(duì)價(jià)值。排列法：非量化，對(duì)職位整體進(jìn)行評(píng)估，在職位與職位之間進(jìn)行比較。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單，操作容易。缺點(diǎn)：主觀性大，無(wú)法準(zhǔn)確確定相對(duì)價(jià)值。因素比較法：量化，對(duì)職位要素進(jìn)行評(píng)估，在職位與職位之間進(jìn)行比較。優(yōu)點(diǎn)：可以比較準(zhǔn)確地確定相對(duì)價(jià)值。缺點(diǎn)：因素的選擇較困難，市場(chǎng)工資隨時(shí)在變化。點(diǎn)數(shù)法：量化，對(duì)職位整要素進(jìn)行評(píng)估，將職位與特定的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。優(yōu)點(diǎn)：可以較準(zhǔn)確地確定相對(duì)價(jià)值，適用于多類型職位。缺點(diǎn)：工作是大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。例卷：1．最簡(jiǎn)單易懂也最為省時(shí)的職位評(píng)估方法是：排列法。2．增加工作內(nèi)容，使員工的工作變化增加，從而提高員工的工作興趣：工作擴(kuò)大化。3．編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)的準(zhǔn)則有：完備性、普遍性、實(shí)用性、預(yù)見(jiàn)性、邏輯性。4．工作分析的主要方法有：?jiǎn)柧矸ā⒃L談法、觀察法、工作日志法、文獻(xiàn)分析法。5．工作分析的流程可以概括為五個(gè)階段：6．工作日志法又稱：工作寫(xiě)實(shí)法。7．工作設(shè)計(jì)：為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，并兼顧個(gè)人的需要，提高工作績(jī)效，對(duì)工作的內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等有關(guān)進(jìn)行的變革和設(shè)計(jì)。8．工作描述：對(duì)工作本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件9．簡(jiǎn)述工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容：（1）工作內(nèi)容。（2）工作職責(zé)。（3）工作關(guān)系。（4）工作結(jié)果。（5）工作結(jié)果的反饋。10．簡(jiǎn)述工作分析在戰(zhàn)略與組織管理中的作用：（1）實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略傳導(dǎo)。（2）明確工作邊界。（3）提高流程效率。（4）實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對(duì)等。（5）檢查工作效果11．試述工作分析在人力資源管理中的作用：（1）為人力資源規(guī)劃提供必要的信息。（2）為招聘和錄用提供明確的標(biāo)準(zhǔn)。（3）為培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提供明確的依據(jù)。（4）為科學(xué)的績(jī)效提供幫助。（5）為薪酬政策的制定奠定基礎(chǔ)。（6）加強(qiáng)職業(yè)生涯管理。17 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