寶鐵人力資源分戰(zhàn)略及其相關(guān)措施-資料下載頁(yè)
2025-05-28 15:38本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】在企業(yè)人、財(cái)、物、信息等諸資源中，唯有人的資源最為寶貴。因?yàn)槠渌魏钨Y源均由人來(lái)?；A(chǔ)；四是建立有效的新酬管理體系。造一個(gè)尊重員工、鼓勵(lì)個(gè)性發(fā)展、提倡自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的寬松的人本空間，寶鐵任重而道遠(yuǎn)。寶鐵所有員工持證上崗，平均每人持上崗證兩份以上，而且寶鐵每年都有對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃。造成許多工作無(wú)法開(kāi)展，好的管理措施難以落實(shí)。寶鐵每年對(duì)分公司以上的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主評(píng)價(jià)，對(duì)公司的主要領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行無(wú)記名打分，應(yīng)該說(shuō)，所以寶鐵業(yè)績(jī)的好壞、很大程度上取決于管理者的決策和執(zhí)行，而這需要相應(yīng)的激勵(lì)制度。分析目前寶鐵高級(jí)管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)公司的激勵(lì)體系就能略窺一二了。65％左右，獎(jiǎng)金占20％左右，其他津貼占15％左右。目標(biāo)管理重是一種參與的、民主的、自我控制的管理制。目標(biāo)管理以制定目標(biāo)為起點(diǎn)，以目標(biāo)完成情況的考核為終結(jié)。目標(biāo)管理重視結(jié)果，強(qiáng)調(diào)自主，自治和自覺(jué)，并不等于寶鐵高層領(lǐng)導(dǎo)可以放手不管，
【正文】 點(diǎn)津貼 薪點(diǎn)序號(hào) 職稱 起點(diǎn)薪點(diǎn)津貼 備注 01 高級(jí) 40 享有學(xué)歷或者學(xué)位津貼的減半 02 中級(jí) 24 享有學(xué)歷或者學(xué)位津貼的減半 中國(guó)最大的管理資源中心 (大量免費(fèi)資源共享 ) 第 14 頁(yè) 共 17 頁(yè) 03 初級(jí) 10 享有學(xué)歷或者學(xué)位津貼的減半 圖 86 學(xué)歷或者學(xué)位薪點(diǎn)津貼 薪點(diǎn)序號(hào) 學(xué)歷或 者學(xué)位 起點(diǎn)薪點(diǎn)津貼 備注 01 博士后 50 02 博士 40 兩個(gè)碩士視為博士，有職稱津貼減半 03 碩士 30 兩個(gè)本科視為碩士，有職稱津貼減半 04 本科或?qū)W士 20 兩專科視為本科，有職稱津貼減半 05 專科 15 有職稱津貼減半 06 中?；蚋咧? 10 有職稱津貼減半 07 初中以及其下 5 圖 87 其他因素薪點(diǎn) 薪點(diǎn)序號(hào) 因素 01 公司工作年限 每年可以增加 2 薪點(diǎn) 02 崗位工作年限 主管 10 薪點(diǎn)，副部長(zhǎng)、副總經(jīng)理、分公司經(jīng)理 15 薪點(diǎn)、部長(zhǎng)總經(jīng)理 20 薪點(diǎn)，總 監(jiān)、總工 23 薪點(diǎn)，副總裁 30薪點(diǎn)，總裁 40 薪點(diǎn) 崗位津貼只擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公司員工，崗位津貼 6 年封頂 03 管理幅度 04 管理半徑 總裁、營(yíng)銷副總裁、財(cái)務(wù)、人力資源、營(yíng)銷、生產(chǎn)、辦公室等部長(zhǎng)或主任給與相當(dāng)于職位薪點(diǎn) 1／ 10 津貼 05 地區(qū)生活差異津貼 上海北京 88，重慶類似地區(qū) 50 06 一線員工津貼 按照工作職責(zé)，勞動(dòng)強(qiáng)度定 公司高級(jí)管理層和一般員工的年度獎(jiǎng)勵(lì) —— 短期激勵(lì)形式 （ 1）一般員工的獎(jiǎng)金根據(jù)其薪點(diǎn)數(shù)乘以一個(gè)系數(shù)，系數(shù)主要根據(jù)不同的崗位，或是在目標(biāo)管理中不同的角色來(lái)確定； 中國(guó)最大的管理資源中心 (大量免費(fèi)資源共享 ) 第 15 頁(yè) 共 17 頁(yè) （ 2）公司高層管理者可以根據(jù)當(dāng)年的各種指標(biāo)的完成情況來(lái)確定系數(shù)的大小，各種指標(biāo)的選定必須具有一定的針對(duì)性，也要考慮各種環(huán)境情況。 高級(jí)管理人員的持股制度和虛擬股份期權(quán)制度 —— 長(zhǎng)期激勵(lì)形式 在信息不對(duì)稱的情況下，年度獎(jiǎng)金、年薪制等短期物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制往往蘊(yùn)涵著企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的道德風(fēng)險(xiǎn)。為了獲得更多的短期收益，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者可以減少對(duì)關(guān)系企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的項(xiàng)目的投資，多上見(jiàn)效快的項(xiàng)目。對(duì)此，企業(yè)的所有者由于缺乏相關(guān)信息無(wú)法阻止經(jīng)營(yíng)者的短期行為。人力資本主導(dǎo)下企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)體系的建立，將企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的短期收益與長(zhǎng)期收益緊密地結(jié)合 起來(lái)，不僅將企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)性報(bào)酬推遲，而且還要使其與到期支付時(shí)的企業(yè)價(jià)值掛鉤，這樣就保證了經(jīng)營(yíng)者的決策符合企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)。 高管持股制度 高管持股制度是一種比較徹底解決企業(yè)中代理問(wèn)題的方法，它與一般的激勵(lì)體系有所差異，通過(guò)高管持股來(lái)解決高層管理者的動(dòng)機(jī)問(wèn)題。對(duì)高層管理者實(shí)施持股計(jì)劃可以徹徹底底地解決代理問(wèn)題，高層管理者的利益和公司的利益一致了。具體來(lái)說(shuō)，可以把一部分公司股份根據(jù)每股凈資產(chǎn)的價(jià)值出售給公司高層管理者，高層管理者可以通過(guò)公司資產(chǎn)抵押獲得銀行貸款來(lái)支付購(gòu)買(mǎi)股份所需資金。相對(duì)激勵(lì)而言，高層管理 者持股對(duì)于代理問(wèn)題的解決是最徹底的。 虛擬股份期權(quán)計(jì)劃 現(xiàn)階段計(jì)劃的授予對(duì)象主要為公司的高級(jí)管理人員與技術(shù)骨干。 該計(jì)劃的總體構(gòu)思是抽取公司一部分股份轉(zhuǎn)換為公司的“虛擬股份”并由授予對(duì)象持有，持有人在規(guī)定的期限后按照公司的股份價(jià)值以現(xiàn)金分期兌現(xiàn)。只是借鑒股份期權(quán)的操作及計(jì)算方式，將獎(jiǎng)金延期支付，并非真正的股份期權(quán)。國(guó)家在股票期權(quán)問(wèn)題上還沒(méi)有明確的政策，虛擬股份期權(quán)只能采用內(nèi)部結(jié)算的辦法進(jìn)行操作。大致的操作程序是： 1. 設(shè)立一個(gè)專門(mén)的獎(jiǎng)勵(lì)基金作為進(jìn)行虛擬股份獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)； 2. 確定每年提取的用 于虛擬股份期權(quán)的獎(jiǎng)勵(lì)基金的總額； 3. 確定公司虛擬股份的初始價(jià)格； 4. 確定公司每年發(fā)放虛擬股份的額度； 5. 對(duì)授予對(duì)象進(jìn)行綜合考核確定其評(píng)價(jià)系數(shù)及虛擬股份的分配比例系數(shù) 。 中國(guó)最大的管理資源中心 (大量免費(fèi)資源共享 ) 第 16 頁(yè) 共 17 頁(yè) 6. 確定單位系數(shù)的分配數(shù)量及受益人所獲虛擬股份獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)量（重點(diǎn)向主要管理人員和技術(shù)骨干傾斜，占總數(shù) 20%的高級(jí)管理人員和技術(shù)骨干可獲得總額度的 80%，其余人員則獲得剩余的20%）； 7. 公司與每一位參與者簽訂合約，合約中約定虛擬股份期權(quán)的數(shù)量、兌現(xiàn)時(shí)間表、兌現(xiàn)條件等，以明確雙方的權(quán)利與義務(wù)； 8. 虛擬股份的兌現(xiàn)。 受益人在被授予并持有虛擬股份達(dá)到規(guī)定期限后逐步將其持有的虛擬股份轉(zhuǎn)換成現(xiàn)金，轉(zhuǎn)換價(jià)格以公司股份價(jià)值為基礎(chǔ)。公司每股價(jià)值以企業(yè)每股凈資產(chǎn)計(jì)算。 當(dāng)然，授予股份期權(quán)時(shí)，公司必須通過(guò)一定的考核程序，確定每一位受益人的具體數(shù)額。 六、近期管理措施建議 （一）完善員工招聘制度 分兩種情況： （ 1）一般人員或應(yīng)屆畢業(yè)生招聘； 招聘的過(guò)程一般如下：各部門(mén)提出人員招聘計(jì)劃，報(bào)人力資源部門(mén)匯總→人力資源部門(mén)協(xié)調(diào)后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)→對(duì)外發(fā)布招聘信息、參加招聘會(huì)等→對(duì)應(yīng)聘資料進(jìn)行初步審閱并分析→ 確立初試人員名單→通知面試時(shí)間→第一輪面試→刪選、確定第二輪面試名單→筆試及第二輪面試→確定錄取名單，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)→通知錄取。 面試分兩輪，由人力資源部人員進(jìn)行第一論面試，著重測(cè)試應(yīng)聘人員的基本素質(zhì)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、道德水準(zhǔn)、健康狀況等。由各部門(mén)進(jìn)行第二輪面試（可同時(shí)進(jìn)行筆試），主要是專業(yè)知識(shí)的考核。 其中考慮到寶鐵員工中多為勞務(wù)工的現(xiàn)狀，可通過(guò)月浦勞務(wù)所招聘，而不必經(jīng)過(guò)上述較詳盡的招聘程序。 （ 2）中層干部以上人員招聘：本公司員工推薦或通過(guò)獵頭公司招聘。 （二）完善員工培訓(xùn)制度 員工的培訓(xùn)對(duì)寶鐵而言更為重要，作 為提高管理質(zhì)量，爭(zhēng)取更高客戶滿意度的重要一環(huán)，必須對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)主要著重于業(yè)務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)與公司文化、規(guī)章制度的培訓(xùn)?？捎煽偨?jīng)理辦公室具體負(fù)責(zé)指定培訓(xùn)計(jì)劃，人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)具體實(shí)施。 中國(guó)最大的管理資源中心 (大量免費(fèi)資源共享 ) 第 17 頁(yè) 共 17 頁(yè) （三）完善員工管理制度 除了員工的日常管理之外，應(yīng)注意完善兩項(xiàng)制度： 員工檔案卡制度：詳細(xì)記錄員工的相關(guān)信息、優(yōu)缺點(diǎn)等，有利于有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)。 崗位卡制度：詳細(xì)描述崗位職責(zé)與任職要求，以有利于招聘。
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