【導讀】托管店四種類型。對于加盟店、直營店、合作店或托管店都。品牌訴求導向硬性。分店經營（營銷）在?！镀瑓^(qū)經理工作手冊》?！斗值觊_店手冊》?！斗值晔袌鰻I銷管理手冊》?！斗值昵皬d管理手冊》?！斗值陱N房管理手冊》。《分店高中層管理人員手冊》?！斗值耆肆Y源管理手冊》?！斗值曦攧展芾硎謨浴??！斗值陠T工手冊》?！斗值暝O計與裝修手冊》。《分店高中層管理人員綜合管理能力培訓手冊》?！斗值昵皬d培訓手冊》?！斗值陱N房培訓手冊》?！斗值耆肆Y源管理培訓手冊》?！斗值曦攧展芾砼嘤柺謨浴?。-請對照以上名目計收各類手冊。如有疑問，請垂詢公司總部。冊內容，部門經理級可以閱讀與部門工作相關的手冊內容。個人專題訓練課2：建立以結果為導向的工作說明書???????<三>.你的工作徹底結束了嗎？

　　

【正文】 耗時費力，所以，你應該把每個職位的面試人數控制在 2 人～ 5 人。 以下是進一步控制人數的方法。 考慮理想的任職資格 由于首選的這批應聘者都符合工作最基本的要求，因此，你可以通過考察理想的任職資格來刷掉一部分人。 例如，如果你想找一位剛進公司就能接手工作的人，那么，最好選用有相關工作經驗并做出了一定工作業(yè)績的應聘者；如果有幾位應聘者具備 5 項理想任職資格中的 4 項，那么，就刷掉只具備一兩項的應聘弘揚中 華烤食文化 打造國際餐飲品牌 《 8d891906ae48b91ac321fd5757b6fb97》 專 用于【百度烤肉】品牌店 第 28 頁 共 93 頁 者。 讓其他人考察應聘者 假定你不采用招聘小 組進行人員選拔，你可以把那些首選應聘者的篩選記錄表給你信任的職員看一看，征求他們的意見。別忘了告訴他們選擇的標準。你會發(fā)現，別人的評價可能與你大不相同。事實上，在你眼里很不錯的應聘者，在別人看來卻可能有一些“疑慮”。另外，他們還會幫助你進一步確認究竟誰是最合適的人選。你應當有一個全新的思考角度。 進行初步的電話訪談 當 應聘 者在申請表上所填寫的資格條件不夠清楚明確時，這一方法十分有效。利用這一機會你還可以了 解應聘者的口頭表達能力如何，并提出一些與你的重要選拔標準有關 的關鍵問題作為對其額外的考察。如果他們目前有 工作，要詢問他們?yōu)槭裁创蛩惴艞壃F有的工作。問一問他們對你支付的工資是否可以接受，并盡量把應聘表中不清楚的問題都搞清楚。最后，告訴應聘 者 你將根據即將進行的面試做出最后決定，并感謝他們前來應聘。需要注意的是，如果你給他們目前的工作單位打電話，應該先問問是否方面回答你的問題。如果不方面，那么另外再約時間。你的所作所為不應該危及他現在的工作。 1 進行面試 面試的目的在于雇用雙方都來評估應聘者 是否 適合于從事這項工作。雙方都需要從面試中獲得更多信息，因此，不僅招聘者要向應聘者提問，也應該留出時間讓應聘者向企業(yè)經營 者提問。面試前應該先確定面試的形式，并制定相應的日程安排。 面試問題 你需要根據工作說明書和工作規(guī)范確定一系列將向應聘者提出的問題，這些問題應該涉及應聘者與該職位相關的工作經驗、工作業(yè)績、教育程度、所受培訓以及職業(yè)目標和抱負。與工作無關的問題應該避免。面試問題應是開放式的，也就是說，不能簡單地以 “是”或“否”進行回答。開放式的問題能促使應聘者去思考、去組織 和表達他的思想。針對不同的話題，應聘者可以根據自己的 意愿 或多或少地談論。但對于每一個應聘者，都要提出一些明確而又針對性的問題，這能使你進一步了解應聘 者。例如，如果一位應聘者提到他實現了某個目標，你可以請他談談他是如何實現這一目標的，是如何克服其中的困難的，他從中還學到了什么。從他的回答中，你能夠進一步了解其工作風格、組織技巧、沖突管理技能、決斷力、動機和價值觀。這些信息對于你判斷應聘者能否適應你的組織以及是否具備工作所需要的技能都會有所幫助。 面試方式 根據職位空缺的類型和應聘者人數的不同，面試時間短的為 30 分鐘～ 40 分鐘，長的則達一兩天。高層職位的招聘一般都安排幾次面試，并讓該職位的候選人與公司的不同人員見面。不只一次的面試對應聘者及企業(yè)的決策都會有 更多幫助，應聘 者 在第二次、第三次面試中會比較放松，也能提供更多的信息。對于一般的職位，一兩個小時的面試不僅能使你對應聘 者 有一 個總體印象，還能了解他的技能、能力，是否適合這一工作。面試之間 一定要留出充分的時間用以 做 記錄和再思考，并為接下來的面試做準備。每次開始面試之前，應熟悉一下該應聘者材料中的內容，并檢查面試需要的所有材料，以免因為一些小問題（如沒有記錄紙，忘記帶工作說明書、組織結構圖或其他面試時需要的材料）而干擾了面試。弘揚中 華烤食文化 打造國際餐飲品牌 《 8d891906ae48b91ac321fd5757b6fb97》 專 用于【百度烤肉】品牌店 第 29 頁 共 93 頁 盡量按時并按照事先安排好的程序進行面試，這能確保你獲得做決策所需要的所有信息。如果你是 贊助性行動方案的執(zhí)行者，那么，對你來說每一次面試都遵循同樣的程序就格外重要。 面試程序 每次面試都應該包括以下要素。 1） 歡迎和介紹。 i. 歡迎應聘者，并介紹你自己及面試小組的其他成員。要盡量友好和幽默一些，以使應聘者保持放松狀態(tài)，你甚至可以 給 他們提供一些咖啡或點心。大部分人，不管多么自信，面試的時候多少會有一點緊張。如果你能夠放松、友好、平易近人，那么應聘者也會自然一些。你可以先介紹一下面試的程序，并歡迎應聘者在面試中提出自己的問題。 2） 面試本身。 i. 你需要向應聘 者 詢問一些你已準備好的、與必備任職資格及技能密切相關的 問題。你應知道應聘者能否并樂意從事這一工作，能否融入你的組織之中。你應該涵蓋的領域包括：就業(yè)歷史、工作經驗、教育程度、所受培訓、職業(yè)生涯目標和抱負。在面試的這一階段中，應聘者的談話至少應占 80%的時間，你需要一邊仔細聽，一邊做記錄，并提出一些問題以保證自己準備理解應聘者的表述。同時，還要注意應聘者是如何溝通和表現自己的。感覺一下這個人能否融入你的組織，能否與其他員工及客戶建立良好的關系，他對公司及這一職位感興趣的程度。由于應聘者在面試時常常會盡可能表現出自己最好的形象，因此你還可以判斷一下這個人的行為、衣著 及個人衛(wèi)生情況是否適合于從事該工作。 3） 工作簡介。 i. 給應聘者簡單介紹一下公司的情況以及公司的經營宗旨和經營理念。以工作說明書為線索，概要介紹工作的主要任務和職責、上下級關系以及你對績效的期望。也可以簡單介紹一下工資、薪金、福利和工作條件等情況，但有關福利的談判及其具體細節(jié)留待以后再談。你的目的是給應聘者提供關于公司和工作的足夠信息，但也沒必要詳盡無遺。 4） 面試結束 i. 請應聘者提出自己的遺留問題。另外，請他們列出自己的證明人，包括證明人的姓名、住址、電話號碼、與應聘者的關系。然后，向應聘者說明你們的錄用程序以及什么 時候他會得到通知。最后感謝他們前來應聘。 個人專題訓練課 6：擬定有效的面試問題 以前面編寫的工作說明書和工作規(guī)范為指導，來擬定面試時要向每一位應聘者提出的開放式問題，如應聘者的工作經驗、教育程度、所受培訓以及與工作有關的個性特征等。不要詢問那些與工作無關的問題。對于工作說明書上列出的每一項主要工作職業(yè)和你期望的每一項績效結果，都至少要提出一個問題。 弘揚中 華烤食文化 打造國際餐飲品牌 《 8d891906ae48b91ac321fd5757b6fb97》 專 用于【百度烤肉】品牌店 第 30 頁 共 93 頁 該專題訓練課的目的是擬定一系列合法的、開放式的面試問題，幫助你獲得應聘者是否適合于該工作的信息。 個人專題訓練課 —— 擬定有效的面試問題 與工作經歷有關 的問題： 請簡單介紹一下你的工作經歷。 你認為自己具備什么樣的技能和能力能否把這項工作做好？舉例說明。 在你目前的工作中，你與顧客之間是什么樣的類型的聯(lián)系？聯(lián)系很多嗎？ 你喜歡目前的工作嗎？為什么想換工作？你應聘這一職位的原因是什么？ 與教育程度及所受培訓有關的問題： 談一談你所接受的正規(guī)教育以及你所接受的任何與從事該工作有關的培訓。 你最喜歡的學習方式是怎樣的？ 能否描述一下你曾經教別人做某事的經歷，你是怎么教的？ 與工作有關的個人品質、風格、態(tài)度、價值觀方面的問題： 描述一下你的工作方法。換句話說， 你喜歡監(jiān)督多一些還是少一些？你喜歡獨立一個人工作還是團隊中工作？你喜歡在一段時間內只完成一件事，還是同時做幾件事？ 你認為你現在的企業(yè)經營者會如何評價你的工作及工作態(tài)度？ 為什么你認為你喜歡并能勝任這一工作？ 描述一下你在工作中曾遇到的一個困難，你是如何克服它的？ 其他問題 對于該工作的職責和績效期望，你有什么問題嗎？ 我能否同你以前的企業(yè)主取得聯(lián)系？你能否給我提供 3位職業(yè)證明人？ 如果你被錄用，什么時候可以開始上班？ 專題訓練課補充內容 重新檢查一遍這些問題，確保你提出的問題與應聘者的年齡、性別、 種族、膚色、宗教、國籍、身體殘疾及婚姻狀況無關。如果問題僅用“是”或“否”就可以回答的話，要把它修改成開放式問題，也就是需要面試者做出更多解釋的問題。在每一次面試中都提這些問題，并做好記錄。每次面試之后，都花幾分鐘回顧一下應聘者的回答，并在記錄表或筆記本上記下你對應聘者是否勝任工作的印象。 1 與證明人聯(lián)系 此步驟可自愿采納。在與任何證明人聯(lián)系之前，要先征得應聘者的同意。有時侯，應聘者會希望你不要同他目前的企業(yè)主聯(lián)系，這是可以理解的。但如果應聘者拒絕為你提供任何證明人，或者當你打算聘用他時，他依然不讓你 與當前的企業(yè)主取得聯(lián)系，你就該多加小心了，這意味著他可能想隱瞞什么不利的因素。 應聘者過去的主管和同事常常是你獲取其有關工作方面信息的最好資源。給應聘者先前的主管打個電話，告訴他你的身份和目的，核實一下應聘者在那里的職位、弘揚中 華烤食文化 打造國際餐飲品牌 《 8d891906ae48b91ac321fd5757b6fb97》 專 用于【百度烤肉】品牌店 第 31 頁 共 93 頁 工作時間、工作業(yè)績以及其他與工作有關的個人特點 ， 每一個電話都要做好記錄。同面試一樣。 供參考： 當你與應聘者的證明人進行聯(lián)系以了解其個人情況的時候，不但要注意證明人對你問題本身的回答，而且要注意他們?yōu)閼刚咛峁┬畔⑹欠穹e極熱情。另外，你應該知道，一些公司有明確的政策規(guī)定，禁止提供工作時間以 外員工的任何個人材料。如果你碰到這種情況，不要想當然地解釋成證明人不積極地提供材料，你應該試圖從別的證明人那里獲取更多的信息。 1 最終決策 現在，你手頭應該備齊了挑選最佳人選需要的所有信息。把這些材料都填到一張標準的表格里也許會對你有幫助。再看一看每位候選人的篩選記錄表、面試記錄和你搜集到的所有材料，把每位候選人的長處及不足與工作規(guī)范進行對照。如果必要的話，可以制作一些表格來對比不同候選人的資格。不過，要仔細給不同的候選人打分，并算出總分。這種辦法有助于簡化挑選過程，并能減少最終決策中的主觀因素。 最重要的一點是，在你決定哪個人最適合該項工作時，應該盡可能公平而客觀。記錄下你的決定及理由。注意，你只能根據與工作有關的標準來評價應聘者，千萬不要寫下類似于“她太愛出風頭了”或“他看起來無精打采的，有些懶惰” 這種主觀性太強的評語。 1 錄用 有時通知錄用是件很容易的事，但有時候你還需要進行評判。通知被錄用者之前，先想一想對他來說什么樣的待遇是公平合理的。如果你打算和他談判的話，事先考慮一下工資和福利的限制。在面試的過程中千萬不要做出錄用決定，因為你們雙方都需要時間進行考慮。面試后請錄用者來或在電話里 口頭通知他?？陬^通知之后，還要有一封錄用函以說明待遇事項。但信中不要說明這是正式的聘用合同。然后留給應聘者足夠的時間做決定，如果有什么問題歡迎打電話詢問。如果你們之間不能達成協(xié)議，那么就與排在第二位的應聘者聯(lián)系。 弘揚中 華烤食文化 打造國際餐飲品牌 《 8d891906ae48b91ac321fd5757b6fb97》 專 用于【百度烤肉】品牌店 第 32 頁 共 93 頁 三、 你的工作是否徹底結束了？ 此時你找到了一位合格的新員工，你值得為此而高興。但是，你的工作并沒有最終完成。你還要通知其他應聘者你已經找到了合適人選。你沒有必要也不應當告訴任何應聘者為什么他們沒被錄用，也無需告知他們入選者的任何情況。僅僅是感謝他們該工作的興趣，如有必要可 以反復重申你已經找到了合適人選。 新員工的上級主管和同事應該協(xié)助你擬定新員工的崗前培訓和接下來的在職培訓方案。當然，作為企業(yè)經營者和管理者，你對新員工以及其他所有員工個人及職業(yè)發(fā)展負有不可推卸的責任。 你已經完成了第 1 節(jié) 完成了這一項后，你就具備了為你的小公司雇用恰當員工的技能。 第一節(jié)完成后的工作 信息。完成了第一節(jié)，你現在就可以做出訓練有素的聘用決策了，這是所有企業(yè)經營者和管理者所面對的最重要任務之一。盡管所有這些工作并不能百分之百地保證你所聘用的每一位新員工都是高效率者，但至少能把你錯誤選擇降低到 最低限度。接下來的第二節(jié)內容將幫助你提高員工的工作效率，并幫助你的公司認識到自己的經營使命和宗旨。 學習。第二節(jié)的設計類似于“菜譜”風格，它指導你操作招聘過程中的每一個步驟。它還提供實例說明，并給你提供機會來開發(fā)自己的工具。你會發(fā)現，通過完成個人專題訓練，你所開發(fā)的工具還可以用于其他需要做出的管理決策中。例如，給公司中所有職位進行工作分析，會有助于建立有效的組織結構，避免人浮于事，建立公平的報酬系統(tǒng)；明確地制定你對績效期望的工作說明書，會使員工清楚了解你對他們的要求，從而知道自己應該如何行動。事實上，第二節(jié) 為你提供的技能和信息，能