【導(dǎo)讀】包含單一身體部位或靜止的身體動(dòng)作、舉止、表情與行為?？粗w機(jī)飛走，喝醉酒后所發(fā)生的一連串后續(xù)動(dòng)態(tài)肢體語言。多鼓勵(lì)與支持（掌聲）。

　　

【正文】 很低，也很少發(fā)生嚴(yán)重的員工問題，因此有的人可能會(huì)以為這個(gè)“理想”的工作部門，不需要任何的團(tuán)隊(duì)發(fā)展計(jì)劃。然而，如果仔細(xì)看看外在情境已經(jīng)改變，新的需求已經(jīng)產(chǎn)生，老方法已經(jīng)趕不上時(shí)代，有進(jìn)取心的年輕人紛紛跳槽，那么一項(xiàng)活化組織的團(tuán)隊(duì)發(fā)展計(jì)劃可能是必要的了。 史泰納（ STEINER）曾 經(jīng)指出有創(chuàng)造力的組織一些特征如下： 包容一些較不尋常的員工。 開放的溝通管道。 鼓勵(lì)和外界資源保持接觸。 企業(yè)（ ）大量管理資料瘋狂下載 教育訓(xùn)練講師班 講義 36 每件事都可試看看，實(shí)驗(yàn)一下新構(gòu)想，而不是以“理性”標(biāo)準(zhǔn)預(yù)先給予評(píng)價(jià)。 不會(huì)“硬梆梆”地處理事情。 員工生活樂趣十足。 有點(diǎn)子的人有獎(jiǎng)賞。 點(diǎn)子依據(jù)功績?cè)u(píng)價(jià)而不是依據(jù)地位，亦即不是官大學(xué)問大。 允許新方法的出現(xiàn)。 冒險(xiǎn)氣氛，容忍而且期許試看看的態(tài)度。 表一可以幫助你診斷組織的創(chuàng)造力，下列兩個(gè)問題亦值得注意： 一、 組織中的人通常會(huì)漸漸滿足于外人看來是刻板安全而無創(chuàng)造力的氣氛。 二、 組織中某些人企求改變與創(chuàng)新，但是另 一些人則試圖壓抑與否認(rèn)。 表一 團(tuán)隊(duì)參與感受的問卷 團(tuán)隊(duì)發(fā)展計(jì)劃設(shè)計(jì)行動(dòng)方案 一、 搜集資料 : 一個(gè)習(xí)慣于“標(biāo)準(zhǔn)”工作程序的部門，可能不覺得需要?jiǎng)?chuàng)新，因此需要搜集資料告訴部門成員老方法已不適用，創(chuàng)新與改善會(huì)獲得鼓勵(lì)。下列是可用的幾種方法： 搜集比較性資料，顯示其他組織的相同部門，其工作表現(xiàn)更富創(chuàng)新。 如果保守主義彌漫，則可以搜集來自其他部門的評(píng)語，讓大家聽聽 （ 1） 你對(duì)會(huì)議能夠產(chǎn)生實(shí)質(zhì)影響與改變的信心有多大？ 1 2 3 4 5 完全沒 有一些 非常有 有信心 信心 （ 2） 你覺得大家真正想留在這兒， 參與團(tuán)隊(duì)發(fā)展詩論的興趣如何？ 1 2 3 4 5 不想留 有一些興趣 參與討論 在這兒 參與討論興趣很高 （ 3） 你覺得大家真正愿意朝著所建議的方向改變嗎？ 1 2 3 4 5 不愿 有些愿 非常愿改變 意改變 意改變 （ 4） 你覺得你與其他成員愿意說出真正的感覺與關(guān)懷嗎？ 1 2 3 不愿意 有些愿意 非常愿意 企業(yè)（ ）大量管理資料瘋狂下載 教育訓(xùn)練講師班 講義 37 別人眼中的自己是什么德性。 從訪問資料中指出部份成員已經(jīng)察覺情境改變，即使他們?nèi)匀粯凡凰际瘛? 對(duì)于既存的外在情境，管理階 層需要給部門成員一個(gè)誠實(shí)的評(píng)估。 如果大家不起勁，認(rèn)為創(chuàng)造力只是某些人的煩惱，則可以藉著 訪問資料、創(chuàng)造力量表、問題討論會(huì)、顧問的觀察等等方式回饋這種情況。因此啟動(dòng)團(tuán)隊(duì)發(fā)展計(jì)劃的正當(dāng)性及其原因，必須在第一階段即予明白揭示。 二、 資料分享與診斷 : 本階段將所收集的資料做成摘要，請(qǐng)部門成員參與討論為什么 現(xiàn)在的狀況是這樣，有沒有什么地方需要改變，未來改變的目標(biāo)是否形成共識(shí)。 三、 行動(dòng)方案 : 本階段請(qǐng)所有部門成員規(guī)劃行動(dòng)方案，也可以指派一個(gè)工作指 派一個(gè)工作小組專門針對(duì)創(chuàng)造力進(jìn)行研究，并提出改善建議的方案。 腦力激蕩與團(tuán)對(duì)合作 由于這些改善創(chuàng)新的方法，部門成員可能不太熟悉，因此需要提出一些活動(dòng)幫助成員刺激思考，活動(dòng)如下： 辦創(chuàng)造思考研習(xí)營。 建立獎(jiǎng)勵(lì)制度鼓勵(lì)提出有建設(shè)性的建議（如提案制度、分紅獎(jiǎng)勵(lì)等）。 供個(gè)人或團(tuán)體一些自由時(shí)間，讓他們可以從事創(chuàng)造性思考。 計(jì)新形式的幕僚會(huì)議，使會(huì)議過程中容易產(chǎn)生腦力激蕩與新點(diǎn)子。 成一個(gè)新而特別的短期聚會(huì)，讓成員的思考可以彼此交流、彼此豐富。 舉辦實(shí)驗(yàn)工作坊或成立“思想庫”提供各種刺激思考的材料。 進(jìn)行績效評(píng)估，凡創(chuàng)新行動(dòng)與努力均給予支持和鼓勵(lì)。 執(zhí)行一些政策，以降低因嘗試創(chuàng)新而犯錯(cuò)的害怕。 公開地告知員工，組織中一些需要解決的問題。 企業(yè)（ ）大量管理資料瘋狂下載 教育訓(xùn)練講師班 講義 38 于有創(chuàng)造力的個(gè)人，必須有酬賞與表揚(yáng)的制度。 1邀請(qǐng)外面顧問觀察組織改善的現(xiàn)況，并提出建議。 1利用特定時(shí)段，專門討論如何改善有利于創(chuàng)造的氣氛以及部門的外在 表現(xiàn)。 1利用職位輪調(diào)，使舊職位由新組成的工作群來運(yùn)作。 1設(shè)計(jì)工作豐富化計(jì)劃，使員工可以在自己的崗位上設(shè)計(jì)新的工作方法。 上述活動(dòng)均有助于整體性的行動(dòng)方案。 此外，團(tuán)體會(huì)議進(jìn)行當(dāng)中，亦可引介下述的新方法： 1） 給團(tuán)體一段時(shí)間思考新 產(chǎn)品、新服務(wù)及新的工作方式。 2） 來個(gè)腦力激蕩，看看許多豐富而不同的點(diǎn)子源源而出。 3） 讓成員有時(shí)間討論他們想到的新點(diǎn)子。 4） 利用一些資源的幫助，進(jìn)行團(tuán)體創(chuàng)造力訓(xùn)練，花一天的時(shí)間練習(xí)一些 活動(dòng)，例如腦力激蕩、類推法、象征法及各種團(tuán)體解決問題的活動(dòng)。 組織一旦陷入保守自滿的困境，便很可能落入衰退的危險(xiǎn)，禁不起強(qiáng)有力的競爭，因此必須想辦法打破陋習(xí)，以組織的力量建立鼓勵(lì)創(chuàng)新的制度，提供新的工作方式與必要的訓(xùn)練。愈來愈多的研究者發(fā)現(xiàn)：組織績效不佳或員工情緒不滿的潛在原因并非權(quán)威型的上司，而是被動(dòng)的上司與因襲 保守的工作團(tuán)體。當(dāng)今社會(huì)，愈來愈多受過良好訓(xùn)練與擁專門技能的年輕人，從研究所或大學(xué)畢業(yè)，他們需要挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境，他們無法忍受被動(dòng)而因襲保守的上司與工作環(huán)境，因此組織的創(chuàng)新與變革幾乎是時(shí)勢所趨的潮流。 性善的管理哲學(xué) 大家都曉得，人力資源管理的一個(gè)主要功能，在于善用組織的人力資源以達(dá)成組織的目標(biāo)。換言之，如何“善用”人力資源，就是人力資源管理的一大課題。 在管理中創(chuàng)造情感 這個(gè)“善用”，實(shí)即有效管理。但這里所管理的，并非財(cái)力、物力，而是人。財(cái)力物力是死的，人是活的；財(cái)力物力有時(shí)而窮，但人的潛力卻難以限量。由此，我們可以說，善用人力資源是“生產(chǎn)管理”、“財(cái)務(wù)管理”等組織管理活動(dòng)中最為重要的因素，甚至可以說是企業(yè)組織成敗的關(guān)鍵。企業(yè)（ ）大量管理資料瘋狂下載 教育訓(xùn)練講師班 講義 39 日本新力公司創(chuàng)辦人亞凱歐 .莫李達(dá)（ AKIO MORITA）在其自傳“日本制造”（ MADE IN JAPAN）中有一段發(fā)人深省的話，在其中，亞氏明確地說，該公司的成功關(guān)鍵，是由于它的人力資源管理得當(dāng)。 對(duì)日本的管理者而言，首要的任務(wù)在與員工和睦相處，并在公司里創(chuàng)造出家族般的情感，即管理者與員工有福同享、有禍同當(dāng)?shù)那楦?。日本最成功的公司全都是有辦法在員工身上創(chuàng)造出這種情感的公司。 在日本的管理哲學(xué)里，員工不僅是“為公司賺取利益的工具”，而是公司的好幫手，是公司這個(gè)大家族中的“成員”。他相信，新力的股東雖然很重要，但他們與公司的關(guān)系只是“暫時(shí)性”的，相對(duì)的，員工的重要性在于他們是公司“恒久性”的一部份。所以我們特別強(qiáng)調(diào)，每個(gè)員工都應(yīng)該在工作中找到快樂，并決定是否要在新力公司服務(wù)終生。 ] 積極人性，自動(dòng)自發(fā) 在“把員工當(dāng)作‘成員’、不把他們只看作謀利‘工具’、要他們?cè)诠ぷ髦姓业娇鞓贰钡裙芾砝砟?，隱約都預(yù)設(shè)了一種積極、正面的“人性”觀。果真如此，我們可以說，一個(gè)企業(yè)組織的管理工作（尤其 是人力資源管理）的好壞，甚至于組織的成敗榮枯，乃取決于它自覺或不自覺地采取人生觀，特別是正面積極或性善的人性觀。 我們可借麥桂格（ ）的“ X 理論”和“ Y 理論”來說明。所謂“ X 理論”和“ Y 理論”，分別是指兩套有關(guān)人生的預(yù)設(shè)。 “ X 理論”認(rèn)為： 一般人者不喜歡工作，能推就推。 由于他們本性就不喜歡工作，因此，組織必須用強(qiáng)迫、控制、乃至于恐嚇的手段，來驅(qū)使他們?yōu)檫_(dá)成組織目標(biāo)工作。這樣，組織給他們的薪資才得到公平的回報(bào)。 一般人總有規(guī)避責(zé)任的傾向，而寧愿被領(lǐng)導(dǎo)。他少有志向，他的需要大都在力求保 持現(xiàn)狀。 “ Y 理論”的預(yù)設(shè)則是這樣的： 企業(yè)（ ）大量管理資料瘋狂下載 教育訓(xùn)練講師班 講義 40 一般人都把工作視同游戲那么自然而然。在某些條件之下，工作既可以是滿足的來源，但也可能是懲罰的根源。 外在的控制和懲罰的恐嚇并非促進(jìn)組織目標(biāo)的唯一方法。組織人會(huì)自動(dòng)自發(fā)去追求他承擔(dān)的目標(biāo)。 他們對(duì)達(dá)成目標(biāo)的投入程度，與達(dá)成目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)成正比。 如果有恰當(dāng)?shù)呐浜?，個(gè)人不僅僅承擔(dān)責(zé)任，而是自動(dòng)自發(fā)去承擔(dān)責(zé)任。 組織人員大都有解決組織的問題想像力、創(chuàng)造力，這些能力并非少數(shù)人的專利。 一般人的知識(shí)潛能無法在近代工業(yè)生活里得到充份掃揮。 很明顯，“ X 現(xiàn)論”對(duì)人性持負(fù)面的看法，而“ Y 理論”則抱樂觀、正面的態(tài)度。更重要的是，二者在管理上的有極為不同的意涵，我們可用圖表來表示。 性惡管理，難收長久之效 不論就經(jīng)驗(yàn)實(shí)例或直覺言，根據(jù)“ Y 理論”的人力資源管理的確較能“長久”地善用人力資源。在這里，“長久”一詞的意義很重要。因?yàn)椋浴?X 理論”乃至于“性惡”認(rèn)為基礎(chǔ)的人力資源管理也許能收效于一時(shí)，卻非組織長治久安之道。 我曾服務(wù)的一家公司，由老板到中低層主管都抱持“ X 理論”或“性惡論”的管理哲學(xué)（中低層主管之所以如此，是上行下效的結(jié)果）。而該公司最大的弊病，正在于： 老板不信任員工，投下 大量人力物力來防弊； 員工在許多情境里人格受損，對(duì)公司的政策采取陽奉陰違的態(tài)度； 原本有心為公司服務(wù)的人才一一、掛冠他去，使得公司不斷投下不必要的資本來重新招募、訓(xùn)練新員工。 企業(yè)（ ）大量管理資料瘋狂下載 教育訓(xùn)練講師班 講義 41 一言以蔽之，該公司的主要弊病，在于：無法像新力公司那樣， 收服人心，厚植物織人力資源。因此，從人力資源管理的觀點(diǎn)來看，“ X 理論”或性惡論的管理，乃是組織長期發(fā)展的絆腳石。 近年來，國內(nèi)許多管理專家或者是企業(yè)家，也開始鼓吹“人性化管理”。什么是人性化管理？“人性化”一詞中“人性”是指什么樣的人性？就大家正面提倡“人性化管理”來看 ， “人性化”中的人性，當(dāng)然是“善性之性” 。目前在國內(nèi)電腦界有舉足輕重地位的“宏諅”，在十幾年后的今天，在全世界數(shù)以千萬計(jì)的電腦公司中，該公司已擠進(jìn)排名的前百名內(nèi)，并預(yù)定在一九九一年成為多角經(jīng)營的跨國企業(yè)，預(yù)期的收入是二十億美元。 宏諅老板施振榮先生在一九八九年接受某外國雜志訪問時(shí)表示，該公司所有今天的成就，主要?dú)w功于它把中國人在文化、生活上的一些基本態(tài)度與信念轉(zhuǎn)化為特殊的中國式企業(yè)文化。而在這個(gè)特殊的企業(yè)文化中，有一個(gè)根本的管理理念是宏棋老板、高中低層管理者乃至于全體員工所共同信奉的，那就是：“人性本善” 。 性善管理，合乎國人文化 也許，人性本善在學(xué)理上還是個(gè)有待爭論的問題，但就其對(duì)人力資源管理及組織發(fā)展貢獻(xiàn)的實(shí)例來看，“善性的管理”是管用的，也合乎中國人文化信念。這種帶有儒家色彩的管理哲學(xué)，在國內(nèi)以往談中國式管理上時(shí)，只注重孫臏領(lǐng)軍作戰(zhàn)術(shù)，或韓非以性惡為基礎(chǔ)的駕御術(shù)的風(fēng)潮中，至少能為由中國的管理者提供另一個(gè)思考空間，另一個(gè)可供他們?cè)囼?yàn)的管理理念。 生活規(guī)劃，誰的事?。? 曉梅興奮的對(duì)大學(xué)同窗好友瑞宜形容她的新工作情況：“我跟你說，這回我不會(huì)輕易辭職了！你老說我像個(gè)無頭蒼蠅，到處亂撞，這次要不要跟我打 賭，我一定可以做到適用期滿，或者更久，甚至??一輩子。我真的感覺充滿希望?！? 瑞宜對(duì)曉梅這樣的反應(yīng)早就習(xí)以為常：“打賭？咱們誰輸誰贏都沒啥意義，我沒興趣。倒是說說看這個(gè)讓你充滿希望的新公司吧！” “公司的人都很有禮貌??；氣氛不錯(cuò)，制度也很好，對(duì)我們新進(jìn)人員照顧得蠻好的。一進(jìn)去就讓我們知道未來發(fā)展遠(yuǎn)景。喔！對(duì)了，我們還有”員工生涯規(guī)劃與發(fā)展“的計(jì)劃，感覺非常重視且尊重我們?！睍悦方忉屩?。 企業(yè)（ ）大量管理資料瘋狂下載 教育訓(xùn)練講師班 講義 42 “我還以為什么事這么吸引你，原來是這個(gè)啊！別做太多天真的預(yù)想啦！我待過的兩家公司也都有什么生涯規(guī)劃或是所謂的事業(yè)前程計(jì)劃的 ，哎呀，都是虛幌一招，騙人的啦！表面上重視，其實(shí)誰