【導讀】歡迎您加入通用電氣（中國)有限公司的大家庭！如對手冊所述的方針政策和規(guī)章制度有任何疑。問，請與部門經(jīng)理或人力資源部聯(lián)系。祝愿您在通用電氣公司工作期間事業(yè)有成！本手冊的解釋權(quán)歸通用電氣(中國)有限公司人力資源部所有。本公司有權(quán)在必要時隨時對手冊的內(nèi)容進行刪除、修改或添加,并在公司內(nèi)部網(wǎng)公布。更新及修改將不再另行通知。以極大的熱情全力以赴地推動客戶成功。視“六個西格瑪”質(zhì)量為生命...確保客戶永遠是其第一受益者...堅持完美，決不容忍官僚作風。大公司自居，而對客戶和員工們則以小公司自居。以切實可行的構(gòu)思推動增長。頓電氣公司合并，成立了通用電氣公司。韋爾奇先生是通用電氣公司的董事長兼首席執(zhí)行官。通用電氣公司由11個主要業(yè)務(wù)部門組成。但是，通用電氣公司使用的術(shù)語是“整體化的多樣性”,意思是，公司這個大整體中的一員。通用電氣公司在全世界100個國家，雇傭了約30多萬名職工,

　　

【正文】 爭活力、新產(chǎn)品開發(fā)和重要投資 ? 制定下一年度戰(zhàn)略方向 程序二 預算評審 ? 評審每年評估年終財務(wù)狀況 ? 提出下一年度預算 ? 確定最終經(jīng)營目標 ? 確定預算 程序三 守法評審 ? 審查遵守誠信政策情況 程序四 人員及組織情況評審 ? 董事長、首席執(zhí)行官及人力資源部門對人員和組織發(fā)展情況進行評 審。 ? 年度人力資源項目評審 年度人力資源項目評審是每個業(yè)務(wù)及支持部門每年必須進行的。各 層機構(gòu)都有自己的年度人力資源項目評審，下一層機構(gòu)亦有相同的設(shè)置。每年初，董事長辦公室向各部門經(jīng)理和工作人員下發(fā)年度人力資源項目評審規(guī)劃。評審包括： ? 組織問題 ? 全球化經(jīng)營活力 ? 主要管理人員的工作情況及晉升可能性 ? 調(diào)整的可能性 ? 最佳人選 ? 培訓及效果 年度人力資源項目評審機制 ? 管理人員更新自己下屬人員個人評定 (EMS2),與主管經(jīng)理 就工作和業(yè)務(wù)情況進行討論 。 ? 董事長下發(fā)當 年 “ 年度人力資源項目評審議程表 ” ，指出該年度需特別注意的問題； ? 經(jīng)理擬定組織問題和計劃，給每個員工一個表面晉升可能性的編碼，對本部門每個職位建立一個候選順續(xù)名冊 . ? 相關(guān)情況通過逐級評審向上歸納，并與 “ 年度人力資源項目評審議程表 ” 相結(jié)合建立公司領(lǐng)導選拔的依據(jù)； ? 部門評審由董事長、首席執(zhí)行官和公司人事部共同進行；每個業(yè)務(wù)的推進計劃和實施方案。 在職經(jīng)理個人評定 (EMS) 每個管理人員應(yīng)填寫在職下屬個人評定表，并由其上一級經(jīng)理審查。 在職經(jīng)理個人評定是年度人力資源評估工作的重要組成部分。在職經(jīng)理個 人評定表是在進行組織及人員評審過程中，討論個人情況時使用的一種文件。 EMS2表是 GE內(nèi)部履歷，表明員工已有的背景和經(jīng)驗。 EMS3表顯示員工 的個人職業(yè)興趣、業(yè)績、能力和根據(jù) GE公司管理價值需要進一步發(fā)展的方向。 EMS4表是直接主管經(jīng)理對員工每年工作的總結(jié)和發(fā)展的評價。 EMS表對每個員工十分重要，因為它在下述方面起關(guān)鍵性作用 : ? 工作評價 ? 調(diào)動和晉升 ? 培訓計劃 ? 職業(yè)發(fā)展，等 “ 背對背 ” 評審管理人員 除自我評估和直接主管情況反饋外，還必須聽取客戶、同事的評價，以及按 GE公司管理 價值衡量的有關(guān)領(lǐng)導情況直接匯報。這種全方位做法可以從客戶的角度推動領(lǐng)導工作的改進，有利于個人發(fā)展，也有利于對個人工作的客觀評價。 EMS2表、 EMS－ 3表、“背對背”評審和組織規(guī)劃，共同構(gòu)成年度人力資源項目評審的中心內(nèi)容。 XI. 獎懲制度 獎勵制度 連續(xù)服務(wù)獎 目的： ? 對連續(xù)為公司服務(wù)、不斷作出貢獻的員工予以表彰。 ? 獎勵長期服務(wù)，保持員工隊伍的穩(wěn)定。 ? 具有競爭力 政策： 所有正式全日制員工 ,在完成下述工作年 限后可以得到連續(xù)服務(wù)獎 : 3年 5年 － 10年 － 15年 員工可向人力資源部索取 GE公司連續(xù)服務(wù)獎目錄，從中挑選一種獎 品。人力資源部負責和簽發(fā)連續(xù)服務(wù)獎恭賀信并物色一個特殊場合頒獎。具體時間依購買到的獎品情況而定，通常是十二月。 鼓勵獎 鼓勵獎是向取得突出成績的員工頒發(fā)有形獎勵的一種機制。在日常業(yè)務(wù)工作中的貢獻，已經(jīng)通過基本福利報酬得到獎勵，但他們所作的額外努力，應(yīng)得到額外獎勵。因此，它表彰 GE價值并鼓勵員工再接再厲，不斷取得新成績、新突破。 ? 管理獎 管理獎用于獎勵作出突出貢獻的個人或集體，包括現(xiàn)金、獎狀和獎牌。 ? “ 共度良宵 ” 獎 “ 共 度良宵 ” 獎用于獎勵在某一特殊項目中做出創(chuàng)造性努力、額外努力來完成任務(wù)或取得其他成績的員工。獲此獎勵的員工可在公司批準的數(shù)額內(nèi)，與朋友或家人共享一餐。所花費用可通過正常報銷手續(xù)持發(fā)票向公司報銷。 違紀處分 紀律或有秩序的行為是在競爭的環(huán)境中為了圓滿達到公司的目 標所必需的，亦是為了公司保護其員工未來利益所必需的。公司期望員工理解并以自律的行為無條件和負責地接受紀律為工作的必需條件。員工應(yīng)把實現(xiàn)該期望作為己任。因此，矯正組織內(nèi)偏差的行為通常是懲罰性質(zhì)的，稱為“違紀處分”。應(yīng)該通過提倡 紀律 ,強調(diào)“自律”以防止成員的偏差行為 . 違紀處分 公司訂立了下列可能發(fā)生的違紀事件及相應(yīng)的處分措施 : ? 輕微行為過失 提出口頭警告 ? 一次行為過失 或輕微行為過失三次 (含三次 )以上 ,提出書面警告 ? 一次重大行為過失 或兩次行為過失 (不限于同一方面的問題 )， 解除勞動合同 ? 一次嚴重觸犯法紀 — 解除勞動合同 不同類別之違紀事情有不同的紀律處分措施，具體如下 : ? 如屬輕微過失或工作有誤，直接經(jīng)理向員工提出口頭警告，旨在給當事人提供一個立即改正錯誤的機會。 ? 如屬屢犯 (三次以上，含三次 )的輕微行 為過失或行為過失，直接經(jīng)理向員工發(fā)出書面警告并將復印件交人力資源部備案。對于較為嚴重 的過錯，屢犯過錯造成連續(xù)不努力工作，在給予這種處分的同時或其后，還可以考慮這樣幾種措施：不予加薪 ,降級，直接主管經(jīng)理有權(quán)作出這類處分。 ? 如屬接獲警告信后再犯的行為過失，或所犯為重大行為過失 ,員工可 能被停職，降薪以待進一步調(diào)查，員工亦會接受最后書面警告。 ? 如屬接獲最后書面警告通知后新犯的重大行為過失兩次以上 (含兩次 )的行為過失，或為嚴重觸犯紀律，員工應(yīng)被立即解雇，其勞動合同同時解除。 ? 直接經(jīng)理及人力資源部在采取違紀處分前 應(yīng)確認事實并準許員工就有關(guān)事件進行解釋。如屬被指稱為重大行為過失 ,進而嚴重觸犯法規(guī)的 ,將以解除勞動關(guān)系作為嚴重懲罰。 輕微行為過失： ? 日常行為方面的輕微過失 ,如： ? 對一些與日常行為有關(guān)的責任、守則的輕微疏忽 。 ? 對公司其他員工或其他公司有關(guān)人士無禮、粗魯、狂暴。 ? 履行職責方面的輕微過失，如 : ? 對一些與日常工作職責、辦公室規(guī)章制度有關(guān)的守則輕微疏忽 。 ? 不經(jīng)意的怠工或和辦公室規(guī)章制度相抵觸 。 ? 沒有按照既定的做法、守則或指示就工作所需的任何材料，信息等及時地與其他員工溝通或向主管匯報。 ? 出勤方 面的輕微過失， 如： ? 無故遲到； ? 未經(jīng)主管同意便休假，且沒有恰當或可證明理由的； ? 因私人原因，如接聽私人電話過長或過于頻繁地中斷工作，或利用公司電話打私人長途。 ? 安全，衛(wèi)生和辦公室管理方面的輕微過失，如： ? 忽視危險警告牌等 。 ? 其它方面的輕微行為過失等 行為過失： ? 日常行為方面的過失 ,如： ? 屢犯 (兩次以上，含兩次 )輕微行為過失 。 ? 在工作時間內(nèi)對公司其他員工或其他與公司有關(guān)的人士放肆、冒犯粗暴的行為及在與公司有關(guān)的事項上在工作以外的時間和辦公場所以外有上述表現(xiàn) 。 ? 拒絕誠意地回答直接經(jīng)理或管 理層經(jīng)理所提出的任何合法問題。 ? 履行職責方面的行為過失，如： ? 履行職責時屢犯 (兩次以上 ,含兩次 )輕微行為過失； ? 故意造成公司財產(chǎn)不必要浪費或損害 ,金額達到人民幣 2020元的 。 ? 在發(fā)生輕微事故，執(zhí)行工作出錯，或出現(xiàn)輕微損害，浪費或其 他事情時沒有立即通知直接經(jīng)理或其他主管經(jīng)理； ? 拒絕與其他員工協(xié)作。 ? 出勤方面的行為過失， 如 : ? 出勤方面屢犯 (兩次以上，含兩次 )輕微行為過失 。 ? 缺勤一天不上班且無事先通知直接經(jīng)理或部門經(jīng)理或人力資源部 。 ? 遲到 30分鐘兩次以上。 ? 安全、衛(wèi)生、或辦公室管理方面的過失 : ? 屢犯 (兩次以上，含兩次 )安全、衛(wèi)生或辦公室管理方面的輕微過失 。 ? 疏忽與安全、衛(wèi)生和工作區(qū)管理有關(guān)的守則和指示 。 ? 在工作區(qū)內(nèi)非特別劃為吸煙區(qū)的地帶吸煙 。 ? 在并非公司專門為棄置垃圾或廢物而設(shè)的地方扔倒垃圾或任何廢物。 ? 其它方面的行為過失等。 重大行為過失，如 : ? 日常行為方面的重大行為過失，如 : ? 屢犯 (兩次以上，含兩次 )行為過失 。 ? 嚴重疏忽有關(guān)日常行為的守則，指示或一般標準、辦公室規(guī)章等 。 ? 在公司工作時間內(nèi)包括在公司外和工作時間外就公司有關(guān)的情況向其他員工或其他與公司有關(guān)的人員進行恐嚇或以任何方式進行 威脅或使用強迫手段 。 ? 當主管提出任何與公司、公司經(jīng)營或調(diào)查工作出勤等有關(guān)的正當問題時 ,或員工在要求休假、福利等情況下作出虛假，不完整或誤導的說明，或提供不真實的材料 。 ? 試圖掩飾其他員工所犯的行為過失或過錯，對其他員工所犯的行為過失或過錯提供不真實的情況 。 ? 在工作時間于公司辦公區(qū)進行賭博活動 。 ? 未經(jīng)許可動用公司的金錢或資金 。 ? 從其他員工或任何與公司有關(guān)的人士處接受或索取金錢、賄賂、不正當?shù)亩Y物或報酬，或向該員工或有關(guān)人士贈送或給予上述物品 。 ? 履行職責方面的重大行為過失，如 : ? 在接獲警告信后仍屢犯職責方面的 行為過失 。 ? 嚴重玩忽職守 。 ? 不服從其主管或其他主管人員的合法命令 。 ? 造成重大浪費和損害 , 金額達到人民幣 5000元以上的 。 ? 在公司表格和其他文件上填寫錯誤或虛構(gòu)的材料 。 ? 在上班時間打瞌睡 ,睡覺 。 ? 隱瞞或不向經(jīng)理或其他員工傳達公司需要的資料和信息，如重大損失或事故等。 ? 出勤方面的重大行為過失，如 : ? 在接獲警告信后仍犯出勤方面的行為過失； ? 嚴重疏忽有關(guān)出勤、休假、小休等守則、指示和慣例； ? 連續(xù)三天缺勤而沒有預先通知或無正當理由說明事先不能請假； ? 為休假而提出虛假或誤導的理由。 ? 安全、衛(wèi)生或辦公室管理方面的重 大行為損失，如 : ? 在接獲警告信后仍然觸犯有關(guān)該等事項的任何行為過失 。 ? 嚴重疏忽與安全、衛(wèi)生、工作管理有關(guān)的守則或指示 。 ? 酗酒后上班 。 ? 其它方面的重大行為過失等。 嚴重觸犯法紀 : ? 一般行為方面的嚴重觸犯法紀，如 : ? 違反行為守則或一般行為規(guī)范的犯罪行為或嚴重觸犯法紀 。 ? 在工作時間內(nèi)外或工廠場所內(nèi)外就公司有關(guān)的事項 , 對其他員工 或其他與公司有關(guān)的人士進行阻擋、毆打、打架，或任何其他暴力行為 。 ? 工作時間內(nèi)在工作區(qū)內(nèi)飲用含酒精的飲料 。 ? 被追究刑事責任、被拘留、勞教； ? 偷竊、盜用、藏匿或未經(jīng)許可 試圖從公司取出任何屬于公司或任何公司有關(guān)人士的財物 。 ? 故意損害屬于公司或其他員工或任何其他公司有關(guān)人士的任何財物或故意造成他們的財物遭受損害 。 ? 未經(jīng)許可向任何人士透露與公司、公司業(yè)務(wù)或經(jīng)營有關(guān)的技術(shù)或 其他保密材料、數(shù)據(jù)、繪圖、指示等 。 ? 參與和公司利益沖突的其他經(jīng)營活動或受雇于其中，或從中獲利。 ? 履行職責方面的嚴重觸犯法紀，如 : ? 在接獲最后警告信后，或被處罰后仍然在履行職責方面犯有任何行為過失； ? 故意違反職守，守則或指示的行為； ? 因玩忽職守造成公司的重大損失和損害 。金額達到人民幣5000元 以上的。 ? 出勤方面的嚴重違紀行為，如 : ? 在接獲最后警告信后，或被處罰后仍然在出勤方面有任何行為過失 。 ? 故意違反公司有關(guān)休假，出勤，小休等方面守則，指示和慣例 。 ? 連續(xù)三天 (含三天 )以上缺勤而沒有事先通知直接經(jīng)理、部門經(jīng)理或人力資源部，或事后沒有正當合法證明說明理由。 ? 安全，衛(wèi)生和工作管理方面的嚴重違紀行為，如 : ? 在接獲最后警告信或處罰后，仍然在安全，衛(wèi)生和工作管理方面有任何行為過失 。 ? 未經(jīng)許可亂動安全設(shè)施，警報信息等 。 ? 未經(jīng)許可亂動設(shè)備，工具，車輛等造成危險的 。 ? 吸毒后上班 。 ? 嚴重違反國家法律，法規(guī)方面的有關(guān)規(guī)定； ? 其它方面嚴重觸犯法紀的行為。 投訴和申訴： 為確保勞動關(guān)系的公平，員工有權(quán)就關(guān)于工作，勞動條件及與其他員工關(guān)系等事宜提出建議，投訴及申訴，并有權(quán)利得到公司的解釋，但員工必須事先向其直接經(jīng)理以口頭形式討論提出該等事項。如果結(jié)果并不令人滿意，員工可就建議，投訴或申訴向人力資源部乃至公司的高層管理經(jīng)理按下列渠道提出 : 第一步 : 員工應(yīng)向其直接經(jīng)理呈交一份書面投訴 (說明時間，地點和他所面 對的事件 )。直接經(jīng)理應(yīng)在三天內(nèi)書面答復解釋其立場和判斷基礎(chǔ) 。 第二步 : 如員工對其直接經(jīng)理的解釋 不滿意，可向其高層主管經(jīng)理投訴并送人力資源部備案。 第三步 : 人力資源部應(yīng)積極協(xié)調(diào)員工的直接經(jīng)理或其高層主管經(jīng)理就員工提出的投訴在七個工作日內(nèi)答復員工。 申訴不滿程序 所有員工均有權(quán)尋求解決工作中遇到的問題。公司希望公平、迅速解決所提出的問題。員工可按下述程序提出問題，或申訴不滿： 第一步：員工應(yīng)先