【正文】 、核心技術(shù)角度，有必要對部分掌握商業(yè)秘密的員工進(jìn)行競業(yè)限制約定，以防止惡意跳槽和不正當(dāng)競爭的發(fā)生。（五）規(guī)范勞動用工管理新法案的即將施行，對企業(yè)內(nèi)部管理提出了新的更高的要求，如果在勞動管理上出現(xiàn)疏忽、失誤，企業(yè)就會承擔(dān)相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)?；A(chǔ)管理規(guī)范化在勞動關(guān)系管理總體構(gòu)架、主要內(nèi)容符合法律規(guī)范基礎(chǔ)上，我們還應(yīng)注重日常管理的規(guī)范化，一是要在員工勞動合同訂立、續(xù)訂、變更、終止或解除過程中，人事管理部門應(yīng)力求時(shí)間及時(shí)、手續(xù)完備、不留瑕疵；二是涉及員工切身利益的工資計(jì)算與發(fā)放、社會保險(xiǎn)繳納等準(zhǔn)時(shí)精確，避免產(chǎn)生重大誤解；三是勞動管理的各項(xiàng)資料包括招聘材料、個(gè)人信息、各種記錄，作為相關(guān)證據(jù)要保存齊全以備待查；四是對員工疑問、投訴要及時(shí)處理，防患于未然。謹(jǐn)慎處理違紀(jì)員工對于工作中違紀(jì)員工的處理，港口企業(yè)應(yīng)該把握“依據(jù)充分，證據(jù)確鑿，程序合法”的原則，既要按照企業(yè)規(guī)章嚴(yán)格管理，又要在操作上穩(wěn)妥、審慎。對于企業(yè)單方解除員工，更應(yīng)慎之又慎，在短期勞動合同情況下，盡可能以終止取代解除，或者協(xié)商了結(jié)。避免企業(yè)違法在先新法案第四十二條規(guī)定，用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者不要求繼續(xù)履行或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，要按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的2倍標(biāo)準(zhǔn)賠償勞動者。這對用人單位違法行為做出了相當(dāng)嚴(yán)厲的懲罰，港口企業(yè)應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎處理勞動合同的終止與解除，尤其是對一些高薪崗位員工，否則對企業(yè)經(jīng)濟(jì)損害是相當(dāng)巨大的。（六）調(diào)整企業(yè)薪福體系新法案的實(shí)施將會推動企業(yè)用工成本的上升，上海港口企業(yè)有必要對自身薪資福利體系加以調(diào)整，使人工成本得以控制，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益才能得到穩(wěn)定?？刂瞥跗诠べY水平上面我們曾建議取消試用期并用短合同代替，這樣，首期短合同被賦予了考察新員工的目的，一定程度上期滿終止率大大提高，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償自然產(chǎn)生。同時(shí)，國內(nèi)外大量實(shí)踐表明，員工流動率隨其在企業(yè)工作年限的增加而下降。所以，較短工作年限的員工離職可能性大，終止補(bǔ)償幾率高。為此，企業(yè)初期工資水平應(yīng)該加以合理控制。勞務(wù)派遣員工轉(zhuǎn)為合同制員工后，工資水平將從“不同酬”到“同酬”，港口企業(yè)的“負(fù)擔(dān)”突然加重。我們認(rèn)為，港口企業(yè)可以在現(xiàn)有薪資體系中，采取擴(kuò)充薪資等級方式，減緩其工資增長幅度，使“不同酬”到“同酬”有一個(gè)過程，緩解企業(yè)的成本壓力。當(dāng)然，控制初期工資水平是一把“雙刃劍”，有可能降低企業(yè)的吸引力，企業(yè)只能結(jié)合自身特點(diǎn)，擇“優(yōu)”而為之。平衡企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)據(jù)我們調(diào)查，目前上海港口企業(yè)基本采用崗位工資制，其大致由崗位工資、獎金、補(bǔ)貼組成。根據(jù)新法案經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金“工資計(jì)算方法，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定”和全國經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異，其中余地可能不小?？梢钥紤]在遵守法律規(guī)范基礎(chǔ)上，適當(dāng)減小崗位工資比例，提高獎金浮動幅度，既使工資結(jié)構(gòu)更趨彈性，又能合法降低經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本。另外，根據(jù)我們的調(diào)查，港口企業(yè)目前已較少有年功工資系列，為降低員工流動性，可以考慮在薪資結(jié)構(gòu)中設(shè)立年功系列?；蛘咴谛劫Y結(jié)構(gòu)中，增加職級數(shù)目，降低薪幅，拉大職級的薪資變化幅度，使適合崗位的員工，隨工作年限的積累，提薪機(jī)會大大增加。這樣對“老”員工產(chǎn)生一定的激勵(lì)作用，能夠留住員工。福利與工作年限掛鉤根據(jù)我們調(diào)查，上海港口企業(yè)隨著自身發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，員工各項(xiàng)福利也有較快的增加，建議企業(yè)將部分補(bǔ)充福利與員工工作年限掛鉤，有利于員工流動性的降低。（七）不應(yīng)忽視績效考核新法案公布以后，有人認(rèn)為包括績效考核在內(nèi)的人力資源管理體系，在新法律實(shí)施后面臨“邊緣化”。其實(shí)不然，從績效考核體系看，企業(yè)對員工工作表現(xiàn)、業(yè)績進(jìn)行考核，并與薪酬掛鉤是“按勞分配”的具體體現(xiàn)，是不容置疑的企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)范疇。新法案施行后，績效考核不應(yīng)弱化，而是有待加強(qiáng)，關(guān)鍵是績效考核制度通過平等協(xié)商方式，保證其合法性；其次是要完善績效考核體系，加強(qiáng)日?？己说牧Χ龋_(dá)到其有效性；再者要與勞動合同制度聯(lián)系起來，為員工勞動合同的續(xù)訂或終止提供充分的依據(jù)。四、結(jié)束語古人云：民心順，國運(yùn)興。企業(yè)也同樣如此，正確處理好員工勞動關(guān)系，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，是企業(yè)生存和發(fā)展重要基礎(chǔ)和必要手段，也是企業(yè)的一種社會責(zé)任，更是與當(dāng)前舉國上下建設(shè)和諧社會緊密相聯(lián)的。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加速，我國港口業(yè)面臨著前所未有的發(fā)展機(jī)遇，2010年全國港口吞吐量將達(dá)到61億噸，(TEU)，而這一切離不開港口企業(yè)孜孜不倦、默默無聞的勞動者。港口企業(yè)應(yīng)該在人力資源管理上、勞動關(guān)系處理上，樹立“人本思想”，投入更多資源和精力，使自身增添更充足的內(nèi)在動力和凝聚力。只有這樣，才能在競爭中謀得發(fā)展、求得壯大。由于《勞動合同法》在進(jìn)一步的修訂過程中，其中條款的不確定性還存在，而且我們對《勞動合同法（草案）》的學(xué)習(xí)、認(rèn)識和理解尚有許多不夠的地方，加上調(diào)研時(shí)間的倉促和調(diào)研方式的局限，本文對港口企業(yè)在新法案背景下勞動關(guān)系處理的探討，只是一家之言，其觀點(diǎn)和建議肯定有不當(dāng)和偏頗之處，但我們認(rèn)為本文主要目的旨在拋磚引玉，使港口企業(yè)的人力資源工作者都來關(guān)注與思考《勞動合同法》施行后企業(yè)人力資源管理、勞動關(guān)系處理方式的改變，以求集思廣益，共同來適應(yīng)法律環(huán)境的變化。14 / 14