【正文】 卡和生日蛋糕。20．讓表現(xiàn)好的員工去參加同行的研討會(huì)和學(xué)習(xí)班。21．把客戶寫(xiě)來(lái)的表?yè)P(yáng)信陳列出來(lái)。22．領(lǐng)導(dǎo)給員工書(shū)面表?yè)P(yáng)。18目標(biāo)激勵(lì)法a設(shè)立高標(biāo)準(zhǔn)20b協(xié)助員工設(shè)立目標(biāo)特別提醒不要讓員工只感到自己是公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工具，要讓員工明白公司是自己實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的舞臺(tái)。一些外資公司的中國(guó)的分公司，每位員工每年要提交一份“個(gè)人發(fā)展計(jì)劃”給自己的上司，列舉自己工作、進(jìn)修、生活等方面的發(fā)展目標(biāo)，與上司討論后定下來(lái)，作為自己今年的發(fā)展方向和目標(biāo)。每三個(gè)月檢查一次進(jìn)展情況。c鼓勵(lì)員工自己努力完成目標(biāo)關(guān)聯(lián)環(huán)節(jié)戴爾公司提倡，員工以結(jié)果為導(dǎo)向，自我負(fù)責(zé)。D讓員工參與目標(biāo)的制定1． 創(chuàng)造有效表?yè)P(yáng)的心理氣氛。在企業(yè)里要讓正氣抬頭，這樣，對(duì)被表?yè)P(yáng)者才有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。否則，受表?yè)P(yáng)者反而會(huì)陷于孤立的境地2． 表?yè)P(yáng)對(duì)象要有真正的先進(jìn)性。虛假撥高，難以的取眾，有的榜樣起先是有真正的25先進(jìn)性，后來(lái)由于某種需要添枝加葉，無(wú)法令人信服，效果適得其反。表?yè)P(yáng)要注意時(shí)效性。讓員工及時(shí)知道自己行為活動(dòng)的結(jié)果，強(qiáng)化的力量最大，效果最好。3． 表?yè)P(yáng)內(nèi)容要多樣化。在企業(yè)管理中的應(yīng)用展示工作的重要性，事業(yè)留人。1． 增加員工的責(zé)任感。具體的方法有：●向員工灌輸“下一站就是客戶”的意識(shí)；●給予員工充分的授權(quán)；● 提供工作需要的承諾；● 實(shí)施工作檢查；● 建立獎(jiǎng)罰條例；● 以身作則說(shuō)明對(duì)平庸難以忍受。2． 工作擴(kuò)大化。36增加工作的種類，同時(shí)承擔(dān)幾項(xiàng)或工作周期更長(zhǎng)的工作，可減少工作的單調(diào)性，增加對(duì)工作的興趣。IBM的埃迪考特工廠的施行結(jié)果表明，此舉能夠激發(fā)員工的工作熱情。3． 工作豐富化。這種方法的特點(diǎn)是讓工人有機(jī)會(huì)參與工作的計(jì)劃和設(shè)計(jì)，還包括監(jiān)督的方法、處理的權(quán)限、時(shí)限及其他類似的因素，得到反饋，評(píng)估和修正自己的工作。即使工作本身不能改變，但可以讓員工自己決定在什么時(shí)候、用什么方法去完成這一工作，或者讓他們?nèi)z驗(yàn)自己的產(chǎn)品。這樣使員工對(duì)工作本身產(chǎn)生興趣，獲得責(zé)任感和成就感。4． 注意工作中的引導(dǎo)和培訓(xùn)。5． 與員工一起尋找工作中的快樂(lè)。412． 目標(biāo)設(shè)置采用大目標(biāo)、小步子，讓員工跳一跳把果子摘到。目標(biāo)設(shè)置太大太遠(yuǎn)，員工感到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性不大，會(huì)影響員工追求目標(biāo)的信心，對(duì)員工反而沒(méi)有激勵(lì)力量。正確的做法是在總目標(biāo)的前提下，分列一些階段性的小目標(biāo)，讓員工看到希望，增強(qiáng)信心，積小勝為大勝，這樣目標(biāo)才有激勵(lì)力量。近期，公司在一定的范圍推行了員工的個(gè)人承諾制，使員工補(bǔ)充分授權(quán)，即不需要由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)制定計(jì)劃或箸、者指定計(jì)劃者指定目標(biāo)，所遙目標(biāo)經(jīng)由承諾都自己制定。這在一定的程度上可以提高員工的工作和極性，還可以培養(yǎng)員工的主人翁精神，使壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)力，使工作效率在大提高。通過(guò)個(gè)人承諾，可以對(duì)計(jì)劃以及完成情況實(shí)現(xiàn)較好的控制，使ISO的管理理念更深入人心。同時(shí)，我們也應(yīng)當(dāng)注意到，此個(gè)人承諾實(shí)際上是屬于同倍承諾，即只是公司內(nèi)下級(jí)向一經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)所作的承諾，它就當(dāng)與公司的處部承諾（即移動(dòng)公司對(duì)客戶所作的承諾）保持一致。也就是說(shuō)，我們的內(nèi)部承諾應(yīng)當(dāng)是建立在處部承諾的基礎(chǔ)上的，內(nèi)部承諾應(yīng)當(dāng)為處部承諾服務(wù)，即以市場(chǎng)為導(dǎo)向，提高客戶的滿意度，不斷地提高公司形象。在實(shí)行個(gè)人承諾制時(shí)應(yīng)當(dāng)防止部門(mén)之間出現(xiàn)互相推諉者只顧自己不顧其他相關(guān)部門(mén)的情況。不能在自己沒(méi)有在到承諾的數(shù)字時(shí)就推就是其他部門(mén)沒(méi)有做好相應(yīng)的工作；也不能中顧著自己去達(dá)到承諾的數(shù)字，對(duì)其他相關(guān)部門(mén)的要求協(xié)作處理工作拖延不解決。綜上所述，個(gè)人承諾是應(yīng)當(dāng)以大局為重的個(gè)人承諾，使各部門(mén)相互促進(jìn)共同提高的個(gè)人承諾，這不僅關(guān)系到個(gè)人和部門(mén)，更關(guān)系到整個(gè)公司的形象。對(duì)一承諾者和被承諾的一方，都應(yīng)當(dāng)站在全局的角度來(lái)看待承諾，如果單單以數(shù)字來(lái)時(shí)行考核其實(shí)也是不夠的，我們的最終目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是努力拓展業(yè)務(wù)，提高客戶滿意度和公司形象，最疑義提高市占有率和增大業(yè)務(wù)量。在美國(guó)許多公司中，參與作為一種企業(yè)精神，要求每個(gè)員工每年要寫(xiě)一分自我發(fā)展計(jì)劃，簡(jiǎn)明扼要地闡述自己在一年中要達(dá)到什么目標(biāo)，有什么需要，希望得到什么幫助，并對(duì)上一年的計(jì)劃進(jìn)行總結(jié)。自我發(fā)展計(jì)劃，一方面是員工實(shí)行自我管理的依據(jù)；別一方面給每個(gè)員工的上級(jí)提出了要求：如何幫助下屬實(shí)現(xiàn)自己的計(jì)劃，它既可以作為上級(jí)人員制定自我計(jì)劃的基礎(chǔ)理，又成為對(duì)上級(jí)人員考核的依據(jù)。每個(gè)員工應(yīng)隨時(shí)提出合理化建議并定期填寫(xiě)對(duì)公司意見(jiàn)的雇員調(diào)查，這個(gè)調(diào)查可以使那些沒(méi)有參與管理積極性的人也參加進(jìn)來(lái)，他們對(duì)公司工作的評(píng)價(jià)會(huì)成為管理部“多勞多得、獎(jiǎng)懲結(jié)合”是企業(yè)工薪管理的一個(gè)基本法則，是目前大多數(shù)企業(yè)調(diào)動(dòng)員工積極性的首要的，也是最為常用的手段。但僅有這一點(diǎn)是不夠的，假如同工把自己與企業(yè)的關(guān)系確定為“一分錢(qián)干一分活”，你出多少錢(qián)，我就干多少事，員工的積極性是很能夠限的。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，也要進(jìn)行十分嚴(yán)格的管理和監(jiān)督，成本也相當(dāng)一天和尚撞一天鐘。結(jié)果是管理與監(jiān)督力所不及的地方，員工就沒(méi)有積極性，并且員工與企業(yè)只能“同甘”、無(wú)法“共苦”。這里涉及到企業(yè)整體價(jià)值觀層次問(wèn)題。蘭德公司的專家們花了20多年的時(shí)間，跟蹤了500家世界大公司，最后發(fā)現(xiàn)，其中100年不衰的企業(yè)的一個(gè)共同特點(diǎn)是：他們不再以追求利潤(rùn)為唯一的目標(biāo)，有超越利潤(rùn)的社會(huì)目標(biāo)。具體地說(shuō)，他們遵循以下三條原則：第一，人的價(jià)值高于物的價(jià)值。卓越的企業(yè)總是把人的價(jià)值放大鏡首位，物是第二位的。日本松下公司的老板告誡自己的員工：如果有人問(wèn)“你們松下公司是生產(chǎn)什么的？”你應(yīng)當(dāng)這樣回答他：“我們松下公司首先制造人才，兼而生產(chǎn)電器?！钡诙?，共同價(jià)值高于個(gè)人價(jià)值。共同的協(xié)作高于獨(dú)立單干，企業(yè)的基礎(chǔ)是個(gè)人，沒(méi)有個(gè)人能力的發(fā)揮，沒(méi)有了解個(gè)人是怎樣發(fā)揮作用的，企業(yè)就不能成為一個(gè)有機(jī)的生命體，也就不可能形成企業(yè)活力。因此，必須把個(gè)人的生涯計(jì)劃和企業(yè)成長(zhǎng)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。第三，社會(huì)價(jià)值高于利潤(rùn)價(jià)值、用戶價(jià)值高于生產(chǎn)價(jià)值。印度尼西亞桑巴蒂航空公司承諾。該公司的飛機(jī)每延誤1分鐘，即向旅客返還1000印尼盾。新加坡奧迪（Audi）公司承諾：如果顧客購(gòu)買(mǎi)汽車1年之內(nèi)不滿意，可以按原價(jià)退款。亞太地區(qū)的40家希爾飯店作出承諾：如果沒(méi)有按規(guī)定的條袋子年提供食宿服務(wù)，飯店照原價(jià)退款。卓越的公司總是把顧客滿意原則和為企業(yè)價(jià)值觀不可或缺的內(nèi)容。2． 管理目標(biāo)不受傳統(tǒng)的資源概約束，強(qiáng)調(diào)可持續(xù)發(fā)展和目標(biāo)的可延伸性。3． 強(qiáng)調(diào)信息、知識(shí)、特別是人才、企業(yè)理念、企業(yè)內(nèi)驅(qū)力、100企業(yè)環(huán)境等軟件要素的主導(dǎo)作用。4． 管理系統(tǒng)和組織系統(tǒng)明顯打破傳統(tǒng)的企業(yè)邊界和等極制金字塔結(jié)構(gòu)（不管你是什么等級(jí)、互相之間不是誰(shuí)大誰(shuí)小的問(wèn)題，都是平等的，是一種服務(wù)和支持，領(lǐng)導(dǎo)不是凌駕于員工之上的官僚），系統(tǒng)界限趨于模糊、組織結(jié)構(gòu)趨向網(wǎng)絡(luò)化。4．柔性管理、模糊控制、管理創(chuàng)新、機(jī)制創(chuàng)新將成為新企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)內(nèi)容。 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)文化之所以發(fā)生這樣的變化是因?yàn)樯a(chǎn)方式發(fā)生出巨大的變化。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)和垂直型組織分別成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)組織中的主導(dǎo)形式科層制度等級(jí)森嚴(yán)，企業(yè)管理的執(zhí)行通常是上級(jí)向下級(jí)下達(dá)任務(wù)，除最高管理層外，企業(yè)中的大多數(shù)員工都處于被動(dòng)完成上級(jí)指派任務(wù)的地位，考核個(gè)人業(yè)績(jī)的好壞帶有領(lǐng)導(dǎo)的主觀色彩，并在此基礎(chǔ)上決定下屬的職位升遷。這樣，企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系很容易造成人為的親疏、任人唯親，個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)不是憑知識(shí)和能力而是憑關(guān)系和奉承拍馬，在這種制度和文化中，加上有限的升遷機(jī)會(huì)，不少人為了獲得個(gè)人的優(yōu)先地位而不得不犧牲道德人格，員工之間經(jīng)常出現(xiàn)不合作，很難形成真正意義上的團(tuán)隊(duì)精神。 在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，新技術(shù)、新產(chǎn)品不斷涌現(xiàn)，市場(chǎng)不斷開(kāi)放，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的范圍也由地區(qū)與地區(qū)、國(guó)與國(guó)的市場(chǎng)拓展到全球市場(chǎng)，市場(chǎng)的同質(zhì)性大大降低。這種新的競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)必促進(jìn)企業(yè)應(yīng)變能力逐步提高和升級(jí)，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)勢(shì)必由傳統(tǒng)的金字塔集權(quán)制改變?yōu)榉謾?quán)的橫向網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)。原來(lái)承擔(dān)上下級(jí)層次間信息溝通聯(lián)絡(luò)的中間環(huán)節(jié)——中間管理層將日益減少；內(nèi)部分工和由內(nèi)部分工帶來(lái)的控制和反控制、協(xié)調(diào)和反協(xié)調(diào)的內(nèi)耗將被揚(yáng)棄，從而創(chuàng)造最短的信息流。這種組織結(jié)構(gòu)意味著員工素質(zhì)大大提高，他們逐步養(yǎng)成有獨(dú)立處理問(wèn)題的管理能力；也意味著組織的分權(quán)趨勢(shì)，組織成員可以在自己的職責(zé)范圍內(nèi)直接處理事務(wù)。與此同時(shí)，為了適應(yīng)快速變化的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)的不同職能部門(mén)日益101融合，企業(yè)內(nèi)部的科層界限和職能、業(yè)務(wù)界限日益模糊，從而更強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各群體目標(biāo)的協(xié)作與配合，團(tuán)隊(duì)精神成為企業(yè)活力的源泉。 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科技的迅速發(fā)展和信息網(wǎng)絡(luò)化，使市場(chǎng)需求更加個(gè)體化，使產(chǎn)品更新更為快捷，這就使時(shí)間成本成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代最重要的成本概念。以速度求效益的知識(shí)經(jīng)濟(jì)，企業(yè)文化為分權(quán)管理鋪平了道路。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)文化所面臨的種種沖擊與變革，迫使人們?nèi)ニ伎?，如何去?chuàng)新企業(yè)文化。在信息時(shí)代，員工多元化的價(jià)值追求，它不僅僅是需要滿足的需要，而且是創(chuàng)造力的源泉。信息時(shí)代將給企業(yè)帶來(lái)新的機(jī)會(huì)，快速、激烈的競(jìng)爭(zhēng)將迫使企業(yè)越來(lái)越趨向民主化，因?yàn)檫@是取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的唯一途徑。在重新構(gòu)建的企業(yè)文化可，只的自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值在于創(chuàng)造而不在于權(quán)力，在于工作而不在于等級(jí)。在開(kāi)放的機(jī)會(huì)中，人們對(duì)級(jí)別、地位的看法將會(huì)發(fā)生根本的變化，知識(shí)和能力將構(gòu)成企業(yè)新的價(jià)值基礎(chǔ)，對(duì)級(jí)別和地位的競(jìng)爭(zhēng)將漸漸淡化，這將凈化企業(yè)內(nèi)的文化，凈化企業(yè)內(nèi)人與人的關(guān)系。企業(yè)在結(jié)構(gòu)和價(jià)值觀上的變化將領(lǐng)先于社會(huì)和政治，并將最終影響全社會(huì)。信息時(shí)代的企業(yè)組織形式也要適應(yīng)以人為本的價(jià)值觀。這種組織形式和組織制度不僅要考慮到人員的職業(yè)、還要考慮到人員的興趣、愛(ài)好、脾氣、秉性，以及他們可能的發(fā)展方向。組織的核心將可能不再是以業(yè)務(wù)能力為主要考慮對(duì)象，而是以人際關(guān)系能力和善于把握方向?yàn)橹饕紤]對(duì)明。同時(shí)，人員的報(bào)酬將不是根據(jù)職位，而是根據(jù)能力和貢獻(xiàn)，這意味著業(yè)務(wù)經(jīng)理可能因主要貢獻(xiàn)在調(diào)整人際關(guān)系上而比主要貢獻(xiàn)在業(yè)務(wù)上的屬員拿得要少，“升官”不一定“發(fā)財(cái)”，將大大減少內(nèi)部摩擦，特別是將大大減少優(yōu)秀的專業(yè)人員都向經(jīng)理這條狹窄的路上擠而造成人才資源的浪費(fèi)，使人才資源能各盡其能，發(fā)揮特長(zhǎng)，使各類人才都能在自已選擇和專業(yè)和道路上不斷實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，不斷取得他應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和自我需求的滿足。1． 崗位績(jī)效考核規(guī)章制度雖多，但各考核制度之間因?yàn)闃I(yè)務(wù)部門(mén)的不同被劃分為彼此沒(méi)有聯(lián)系，相互獨(dú)立的考核單元，各考核制度是單向的，是從管理者的角度出發(fā)制定的，以管理者的思維為基礎(chǔ)，缺乏員工的理解和認(rèn)同。各考核制度的主體是監(jiān)管和約束，沒(méi)有激勵(lì)和個(gè)人能力的發(fā)揮。另外各考核制度的可操作性差，使規(guī)章制度成為考核的擺設(shè)，由于考核制度的繁雜，使得各級(jí)主管在對(duì)員工的考核時(shí)基本是依靠各自對(duì)員工平時(shí)工作的主官判斷，最終的考核結(jié)果往往缺乏說(shuō)服力。每次主管和員工之間，上下級(jí)之間進(jìn)行績(jī)效結(jié)果面談時(shí)底氣不足，考核和被考核雙方容易產(chǎn)生分歧，形成對(duì)立。與此同時(shí)，浙江移動(dòng)大力推行人力資源的創(chuàng)新改革，形成了人力資源管理的尊重、發(fā)展、激勵(lì)、約束四大機(jī)制。公司把創(chuàng)新活動(dòng)和成果作為發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才的重要指標(biāo)，通過(guò)雙百人才計(jì)劃、雙達(dá)標(biāo)計(jì)劃、彩虹計(jì)劃、人才蓄水池建設(shè)、績(jī)效管理、理工學(xué)院培訓(xùn)和競(jìng)聘上崗、末位淘汰等措施，把創(chuàng)新活動(dòng)的成果同績(jī)效考核和職業(yè)發(fā)展起來(lái)，從而為企業(yè)員工創(chuàng)造了一種有所作為、充分發(fā)展的創(chuàng)新工作氛圍，進(jìn)一步增強(qiáng)了創(chuàng)新的認(rèn)可機(jī)制。5． 組織結(jié)構(gòu)公司結(jié)構(gòu)的迅速膨脹往往會(huì)導(dǎo)致混亂，控制指揮中心在哪里？此時(shí)往往很難辨別命令發(fā)自于何處，對(duì)市場(chǎng)變化的反應(yīng)期會(huì)延長(zhǎng)，高級(jí)管理層與客戶的接觸變得衡疏，他們之間的距離會(huì)與日俱增。中國(guó)移動(dòng)通信的企業(yè)精神：改革創(chuàng)新、只爭(zhēng)朝夕、艱苦創(chuàng)業(yè)、團(tuán)隊(duì)合作體制改革、技術(shù)改革變化中求生存、變化中求發(fā)展快速行動(dòng)、崇尚實(shí)干、講求效率拼搏精神：困難面前永不退縮、知難而進(jìn)奉獻(xiàn)精神：甘于吃苦、腳踏實(shí)地進(jìn)取精神：永不滿足、追求上進(jìn)互補(bǔ)的技能有效組合，使企業(yè)具有更大范圍內(nèi)的應(yīng)變能力和靈活性，使能夠應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，提升績(jī)效。有助于個(gè)人成長(zhǎng)n企業(yè)精神：它是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，自覺(jué)形成并被認(rèn)同和信守的企業(yè)理想、目標(biāo)、價(jià)值觀等意識(shí)形態(tài)的概括和總結(jié)，是企業(yè)文化的內(nèi)核。n企業(yè)家精神：是企業(yè)家在長(zhǎng)期的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，形成的一整套獨(dú)特的經(jīng)營(yíng)理念和意識(shí)。它是通過(guò)企業(yè)家行為體現(xiàn)出來(lái)的精神，然后由企業(yè)家灌輸給企業(yè)的員工，最后成為企業(yè)家與員工在共同活動(dòng)中形成的共同精神。n共同價(jià)值觀：是指企業(yè)成員對(duì)于本企業(yè)生存和發(fā)展的意義的總觀點(diǎn)和總看法，是企業(yè)全體成員所擁有的共同信念和判斷是非的標(biāo)準(zhǔn)以及調(diào)節(jié)行為和人際關(guān)系的導(dǎo)向體系。n企業(yè)道德：企業(yè)成員共同形成、接受和維護(hù)的，調(diào)節(jié)企業(yè)和個(gè)體行為、關(guān)系的特殊規(guī)范。中國(guó)移動(dòng)通信的企業(yè)使命： 創(chuàng)無(wú)限通信世界，做信息社會(huì)棟梁中國(guó)移動(dòng)通信的企業(yè)價(jià)值觀： 持續(xù)為社會(huì)、為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值中國(guó)移動(dòng)通信的企業(yè)經(jīng)營(yíng)宗旨： 追求客戶滿意服務(wù)中國(guó)移動(dòng)通信的企業(yè)精神： 改革創(chuàng)新、只爭(zhēng)朝夕、艱苦創(chuàng)業(yè)、團(tuán)隊(duì)合作中國(guó)移動(dòng)通信的企業(yè)服務(wù)理念： 溝通從心開(kāi)始31 / 31