【正文】 副廠長廠長公司經(jīng)理三種技術(shù)通道式的設(shè)計的是SMGF公司對高級技術(shù)員工的需要和技術(shù)員工個體發(fā)展的需要。尊重和鼓勵技術(shù)員工的專業(yè)特長發(fā)展，激勵技術(shù)員工在本領(lǐng)域的豐富發(fā)展，有效疏導(dǎo)了技術(shù)員工擁擠在技術(shù)管理通道上的問題，促進了他們在本專業(yè)領(lǐng)域的出類拔萃，提高技術(shù)員工積極性和創(chuàng)新性。并且，隨著技術(shù)員工在其職業(yè)發(fā)展通道的不斷發(fā)展，三種職業(yè)通道是能互相轉(zhuǎn)換，為技術(shù)類員工的職業(yè)生涯提供廣闊發(fā)展空間。 技能類員工SMGF公司生產(chǎn)車間流水線作業(yè)，生產(chǎn)過程被劃分為很多相互獨立的生產(chǎn)崗位，而技能型員工會在某一生產(chǎn)環(huán)節(jié)上工作。許多員工一生都在從事著標(biāo)準(zhǔn)化動作工作，導(dǎo)致很多員工感受到自己像是公司的一個零件而已。對技能類員工的生涯通道設(shè)計既是幫助員工發(fā)展，又可以幫助他們擺脫特定工作而帶來的孤寂感、成就缺乏癥及溝通障礙的有效方法。技能類通道的設(shè)計思路是定期輪崗制，這樣讓每一名員工有機會在不同崗位上工作，可以使員工在每個崗位上都得到相應(yīng)的鍛煉，這樣既可以培養(yǎng)全方面的人才又可以使其對各種操作工作充滿了新鮮感和挑戰(zhàn)性。技能類員工職業(yè)發(fā)展通道一般流程如下：非技術(shù)工→初級技術(shù)工→中級技術(shù)工→高級技術(shù)工 →主任技工 輔助類員工大部分輔助性員工由于其知識和技能能力有限，要走其他三類職業(yè)通道發(fā)展道路的難度較大，根據(jù)其這一特點，可以設(shè)計和引導(dǎo)這類員工走愛崗敬業(yè)的先進模范通道，對在那些在自己工作崗位上奉獻的員工給予其應(yīng)有的獎勵，讓他們都能看到職業(yè)價值，在公司平凡的崗位上實現(xiàn)自己不平凡的人生價值，可通過對他們進行年度愛崗敬業(yè)評先評優(yōu)，星級評比，且在薪酬方案中給予體現(xiàn)。另外，還可以把對這些員工的獎勵樹立公司的典型，使公司形成一種良好的愛崗敬業(yè)工作氛圍，讓每個人都有目標(biāo)，每個人能看到希望。對輔助服務(wù)類崗位的員工，同樣要加強其文化理論知識、專業(yè)技能知識等方面的教育學(xué)習(xí)，使其不斷提升自身的知識理論水平和技能能力，通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)后，向其他的職業(yè)生涯道路發(fā)展，有更多的選擇，特別是對廣大青年員工，要給他們更多的培訓(xùn)教育學(xué)習(xí)機會，努力學(xué)習(xí)本領(lǐng)，讓他們能夠自主選擇其職業(yè)發(fā)展方向，并在自己職業(yè)生涯過程中取得一定成就。 不同階段員工職業(yè)生涯的動態(tài)管理員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理階段可劃分為早期職業(yè)生涯、中期職業(yè)生涯、后期職業(yè)生涯三個階段。在SMGF公司內(nèi)部，員工因年齡和所處于的職業(yè)生涯歷程階段的不同，對公司的職業(yè)生涯管理要求就會有不同。在早期階段則需要的是更多的指導(dǎo)和建議，中期階段可能是許多的問題和仿徨，后期階段則要面臨退出工作的問題。SMGF公司應(yīng)該針對不同階段的員工進行職業(yè)生涯分類管理。表42 個人和公司在職業(yè)生涯管理各階段的任務(wù)階段個人的目標(biāo)公司的目標(biāo)早期職業(yè)生涯、同事協(xié)調(diào)工作等方面的關(guān)系3開發(fā)員工某方面的知識中期職業(yè)生涯，并落實到工作崗位后期職業(yè)生涯，擴展所掌握技術(shù)的廣度 新入職員工階段職業(yè)生涯早期階段是指員工由學(xué)校進入公司，由學(xué)生轉(zhuǎn)變成員工，由公司所接納的過程，一般在1830歲之間。處在于職業(yè)生涯早期階段的員工具有進取心、學(xué)習(xí)欲望強、職業(yè)錨尚未形成、面臨組建家庭的壓力等特征。新員工進入SMGF公司后，就要對其實施進行全方位、多層面的早期職業(yè)生涯引導(dǎo)和規(guī)劃管理。公司員早期階段工職業(yè)生涯的管理要充分體現(xiàn)本階段員工的個體特征及工作性質(zhì)特點。SMGF公司應(yīng)針對四類員工工作性質(zhì)和崗位的不同實施了不同職業(yè)生涯管理策略。如表43所示。表43 四類員工早期階段管理策略職系策略管理類員工技術(shù)類員工技能類員工輔助類員工相同點。，使其盡快形成積極、創(chuàng)新、符合公司發(fā)展需求的職業(yè)態(tài)度和價值觀，為未來職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)。，給員工職業(yè)生涯發(fā)展提供良好環(huán)境。幫助其從單身到家庭角色的轉(zhuǎn)變。 不同點。，引導(dǎo)其多面職業(yè)發(fā)展方向選擇。 正式員工階段職業(yè)生涯中期階段是員工職業(yè)生涯發(fā)展歷程中最重要、持續(xù)時間最長的階段。年齡在2655歲之間。這是一個富于變化的階段，既可以使員工的職業(yè)生涯獲得成功，也可能使員工出現(xiàn)職業(yè)生涯危機階段。職業(yè)生涯中期處于婚姻家庭生活、生物社會生命、工作職業(yè)生涯相互重疊的階段，員工個人各方面的任務(wù)相當(dāng)繁重。在這個階段，員工知識技能、技術(shù)、經(jīng)驗最為成熟，工作視野更為豐富。因此，公司應(yīng)該在員工職業(yè)生涯發(fā)展中充分了解和掌握他們的需求，盡可能地幫助他們走過職業(yè)生涯的關(guān)鍵階段，讓其更多地為公司發(fā)展做貢獻。公司應(yīng)針對四類員工工作性質(zhì)和崗位的不同實施不同的職業(yè)生涯管理策略。如表44所示。表44 四類員工中期階段管理策略職系策略管理類員工技術(shù)類員工技能類員工輔助類員工相同點，提拔和晉升，并暢通職業(yè)生涯發(fā)展通道；提供富于挑戰(zhàn)性、探索性、求知性的工作崗位及內(nèi)容；實施公司內(nèi)的工作輪換等。使員工自我實施自己的職業(yè)生涯開發(fā)策略。，疏通員工職業(yè)發(fā)展障礙，以應(yīng)對員工技能老化和中年職業(yè)危機。，引導(dǎo)和協(xié)助員工調(diào)整職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。不同點，激勵員工創(chuàng)新工作思路和方法。、采用培訓(xùn)新方法。，不斷提升其的技術(shù)應(yīng)用能力。1. 實施彈性工作制度，倡導(dǎo)輔助家庭活動。 后期退出階段在這一階段，年齡在55以后，員工人生已走完了大半，進入了其職業(yè)生涯的最后階段，對員工生活、工作及心理的情況都發(fā)生了巨大變化。已沒有了剛進入公司的激情與機遇，己進入職業(yè)衰落階段。公司要加倍關(guān)心此階段員工工作、生活、身體等方面，協(xié)調(diào)好工作與生活的管理，繼續(xù)發(fā)揮其特長，鼓舞士氣，同時也要做好相應(yīng)的退休工作安排，如表45所示。表45四類員工后期階段管理策略職系策略管理類員工技術(shù)類員工技能類員工輔助類員工相同點，做好銜接工作。，幫助其順利完成工作家庭角色轉(zhuǎn)換。不同點。，降低其退休對公司帶來的風(fēng)險。，充當(dāng)高層管理顧問。第5章 SMGF公司員工職業(yè)生涯管理實施的保障體系第5章 SMGF公司員工職業(yè)生涯管理實施的保障體系職業(yè)生涯管理的有效與否，與公司高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和人力資源部門的努力工作、還需要強有力的制度體系保障，再好的方案也會流于形式。 營造優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)文化作為企業(yè)形象和理念的平臺，以無形的方式激勵員工，產(chǎn)生著巨大的基礎(chǔ)作用，開展實施職業(yè)生涯管理要有以人為本的企業(yè)文化為基礎(chǔ)。SMGF公司以“忠誠實業(yè)，最求更好”的企業(yè)文化不斷提醒員工在學(xué)習(xí)中前進，提高自己的創(chuàng)新意識，要有自主學(xué)習(xí)的精神。在平時的工作中運用放映科教片、大屏幕等形式，向全體員工展示世界同行業(yè)已經(jīng)達的技術(shù)水平，讓科學(xué)技術(shù)就是力量的觀念深入人心，讓員工認(rèn)識到只有不斷學(xué)習(xí)、創(chuàng)新才能提高產(chǎn)品的質(zhì)量、才能讓公司和員工在知識經(jīng)濟的時代充滿活力。同時還建立公司的信息化圖書管，購置各類學(xué)習(xí)資料。在知識經(jīng)濟時代的圖書室，通過運用現(xiàn)代技術(shù)帶來的各種資源，為員工建立圖書數(shù)據(jù)庫，通過電腦等高科技工具讓員工在工作場所就可以查找自己想要的資料。為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)的環(huán)境，讓員工有終身學(xué)習(xí)的理念。這樣，全體員工在公司管理層的引導(dǎo)下形成“終身學(xué)習(xí)”的良好學(xué)習(xí)型文化氛圍。 完善培訓(xùn)開發(fā)體系培訓(xùn)是員工最大的福利，關(guān)系到員工的成長，同時也是與員工職業(yè)生涯管理關(guān)系最為密切的內(nèi)容?，F(xiàn)代人力資本理論認(rèn)為，公司對員工培訓(xùn)費用的支出，實際上是將公司短期的財力資本轉(zhuǎn)化長期戰(zhàn)略性的人力資本，而這種轉(zhuǎn)化將會給公司帶來巨大的長期收益。公司培訓(xùn)員工的目的就是在于需要的時候有足夠的人力資源作支撐，并使人盡其才。職業(yè)生涯規(guī)劃管理的基礎(chǔ)是員工的綜合素質(zhì)的提升，這就需要有高效率的培訓(xùn)來提高員工各方面的素質(zhì)。職業(yè)生涯管理不僅能夠有效地滿足公司的人力資源需要計劃，還可以充分調(diào)動公司員工的工作積極性，實現(xiàn)公司與員工的雙贏。SMGF公司擬采取如下的員工的培訓(xùn)計劃。 新員工的崗前培訓(xùn)入職培訓(xùn)是新員工進入企業(yè)最重要的階段之一，通過入職培訓(xùn)，新員工能夠較快的熟知所在公司的企業(yè)文化及各種政策制度、管理方式等，從而為其未來在公司的發(fā)展方向奠定良好基礎(chǔ)，并為推動企業(yè)的發(fā)展造就可用之才。如果崗前培訓(xùn)做的有效且成功，那么能夠在企業(yè)文化傳播，以及員工行為的塑造及價值觀形成等方面都會起到非常重要的作用。針對新員工開展關(guān)于企業(yè)價值觀、企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)，為幫助其速完成學(xué)生到員工的過渡，公司制定了新員工三級培訓(xùn)體系制度，即公司級、廠級、班組級。使其能夠順利的走上工作崗位，從不會到會，從不懂到懂的轉(zhuǎn)變，并能成為一個適合崗位工作的合格員工。 開展豐富的培訓(xùn)崗位培訓(xùn)是為了讓所有員工都能獲得學(xué)習(xí)新知識、提高技能、掌握新本領(lǐng)的機會。其包涵了兩方面內(nèi)容，:一是提升宏觀認(rèn)知能力，能夠了解和理解公司的發(fā)展戰(zhàn)略。二是根據(jù)員工實際工作崗位中存在的問題和不足進行有針對性的培訓(xùn)，從而有針對的對不同需求員工的差異化培訓(xùn)，管理好好培訓(xùn)的時效性。伴隨著國際化的進程加快，隨著先進培訓(xùn)理念的引進，在今后的培訓(xùn)過程中要重視對員工的心理素質(zhì)、道德觀念和社會交際等方面的培訓(xùn)。 指導(dǎo)人制度實施新員工指導(dǎo)人制度，是培養(yǎng)優(yōu)秀新員工的好方法。在公司內(nèi)尋找有思想、有技術(shù)、有能力、有經(jīng)驗的老員工，作為新員工的指導(dǎo)人，這樣不僅能使新員工更快的進入崗位角色，還能更快更多學(xué)到更多的實際工作經(jīng)驗。運用指導(dǎo)人制度，可以使老員工寶貴的工作經(jīng)驗得以傳授，新員工能夠較快的學(xué)會和掌握工作技能。 標(biāo)桿學(xué)習(xí)法標(biāo)桿學(xué)習(xí)法是指管理學(xué)中一種有目標(biāo)的學(xué)習(xí)過程，通過學(xué)習(xí)特定標(biāo)桿企業(yè)，重新思考和設(shè)計經(jīng)營管理模式；借鑒同行業(yè)最先進管理的模式和理念，再通過公司本土化改造，創(chuàng)造出適合自己的全新最好模式，這實際上就是一個模仿和創(chuàng)新的過程。在公司培訓(xùn)過程中也可以借鑒這一方法模式。例如，在公司內(nèi)不同層次的領(lǐng)導(dǎo)崗位上選擇樣板員工，總結(jié)他們的工作經(jīng)驗，譬如領(lǐng)導(dǎo)行為，業(yè)務(wù)能力、管理模式、人際關(guān)系、適用范圍等，然后由標(biāo)桿本人進行講解，讓員工有選擇性的參加培訓(xùn)。 薪酬激勵機制薪酬激勵是最有效最直接的激勵方式，合理的薪酬體系是職業(yè)生涯管理的重要支撐之一，是保證員工忠誠度的基礎(chǔ)。建立合理有效的薪酬體系機制，可以充分體現(xiàn)多勞多得的原則。公司在通過對同行業(yè)調(diào)查和公司職位分析，在兼顧員工市場價值和內(nèi)部價值的的基礎(chǔ)上，對公司薪酬體系進行了調(diào)整。員工薪酬體系機制由基本工資、技術(shù)職務(wù)工資、年功工資、績效工資和補助工資五部分組成。 基本工資通過對公司所有崗位的關(guān)鍵因素的綜合測評，實施分類歸級而確定員工基礎(chǔ)工資，它體現(xiàn)的是崗位的因素。只要崗位不變，基礎(chǔ)工資就不會發(fā)生變化，是員工收入最基本的保障； 技術(shù)職務(wù)工資是根據(jù)員工實際所擁有的專業(yè)技術(shù)、技能實際水平確定的，因人而異，體現(xiàn)的是人的因素。公司組織人員每3年對員工的專業(yè)技術(shù)、技能水平進行鑒定，其結(jié)果作為兌現(xiàn)該工資單元的依據(jù)。隨著員工專業(yè)技術(shù)等級和技能等級的提升，專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資的標(biāo)準(zhǔn)也越高。且兩級之間的額度差值也不斷增大。同時，專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資也隨著公司經(jīng)營績效好壞而變化。 年功工資它所體現(xiàn)的是員工對公司服務(wù)年限的貢獻度。公司原年功工資標(biāo)準(zhǔn)是每月每年2元，根據(jù)新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系，10年工齡以下，每月每年5元；1020年工齡，每月每年10元；20年以上工齡，每月每年15元，可見隨著服務(wù)年限的延長，其標(biāo)準(zhǔn)逐年遞增，遞增的幅度逐年增大。 獎金獎金即績效工資。獎金是公司經(jīng)營狀況和員工工作業(yè)績的綜合體現(xiàn)，公司采用月度、季度和年終按比例兌現(xiàn)，獎金數(shù)目公司可以靈活掌握。 項目工資它是指員工完成的額外生產(chǎn)經(jīng)營工作的補償。設(shè)立項目工資的目的就是為了激發(fā)員工的工作積極性。 信息化管理平臺公司的職業(yè)生涯管理信息系統(tǒng)，是進行員工職業(yè)生涯管理的有效平臺。它主要包括公司的組織機構(gòu)圖、各崗位的職位說明書、員工電子檔案，職位空缺、晉升制度管理等方面的信息，這個系統(tǒng)為員工的職業(yè)生涯管理提供了充分信息保障，同時也為員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理提供了信息豐富的信息資料。運用職業(yè)生涯管理信息系統(tǒng)，員工可以查詢職公司位空缺信息以及與空缺職位相關(guān)職位要求等信息，通過了解公司人力資源發(fā)展需求，來分析自己職業(yè)發(fā)展的環(huán)境，有方向有目的地制定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，選擇自己的職業(yè)發(fā)展道路，努力學(xué)習(xí)，為個人職業(yè)生涯發(fā)展準(zhǔn)備。公司要求人力資源部門信息員定期更新和維護信息。同時這對于規(guī)范公司職業(yè)生涯管理活動，公開、公正、公平、透明地實施員工職務(wù)晉升活動，避免由于公司與員工兩者之間信息不對稱而影響了職業(yè)生涯規(guī)劃管理的工作起到了至關(guān)重要的作用。結(jié) 論結(jié) 論隨著國有企業(yè)的深化改革，SMGF公司在市場化的浪潮中不斷探索，深刻剖析人力資源管理工作中所存在著一些問題，逐漸尋求出一條實施職業(yè)生涯規(guī)劃管理的可行之路，并積極實踐，有效地提升了公司的人力資源管理整體水平，使公司整體發(fā)展保持良好趨勢。SMGF公司在充分了解員工的需求的前提下，開展員工素質(zhì)測評，幫助員工確立職業(yè)發(fā)展目標(biāo)方向，結(jié)合公司實際，設(shè)置科學(xué)的員工職業(yè)發(fā)展通道，引導(dǎo)和幫助他們進行職業(yè)選擇，擺脫傳統(tǒng)人事管理的僵化模式，為員工提供多樣化的職業(yè)發(fā)展通道，并建立和完善員工培訓(xùn)體系，同時實行人力資源動態(tài)管理，及時總結(jié)管理工作經(jīng)驗，通過建立職業(yè)生涯規(guī)劃的具體操作辦法，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏局面。（1）論文研究過程中所開展的實踐性工作1）通過發(fā)放調(diào)查問卷并對問卷的回收、分析，掌握第一手資料，以佐證相關(guān)的理論分析。2）筆者參閱并整理了大量的文獻資料，對相關(guān)概念進行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)亩x；論述相關(guān)理論依據(jù)等工作為研究的開展做了良好的鋪墊。3）筆者自2006年擔(dān)任人力資源主管，在從事人力資源管理工作中始終秉持理論和實踐相結(jié)合的基本原則，將有關(guān)職業(yè)生涯規(guī)劃管理的理論與人力資源管理工作實踐相結(jié)合，既重視理論知識的運用，又重視實踐的總結(jié)。（2）論文研究過程中所取得的主要成果本文根據(jù)職業(yè)生涯規(guī)劃的理論和方法，以SMGF公司為對象進行理論和實證研究，探索出一套較為合理、高效的員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系。本研究所取得的成果：1）對員工職業(yè)生