【正文】 副廠長廠長公司經(jīng)理三種技術(shù)通道式的設(shè)計(jì)的是SMGF公司對(duì)高級(jí)技術(shù)員工的需要和技術(shù)員工個(gè)體發(fā)展的需要。尊重和鼓勵(lì)技術(shù)員工的專業(yè)特長發(fā)展，激勵(lì)技術(shù)員工在本領(lǐng)域的豐富發(fā)展，有效疏導(dǎo)了技術(shù)員工擁擠在技術(shù)管理通道上的問題，促進(jìn)了他們?cè)诒緦I(yè)領(lǐng)域的出類拔萃，提高技術(shù)員工積極性和創(chuàng)新性。并且，隨著技術(shù)員工在其職業(yè)發(fā)展通道的不斷發(fā)展，三種職業(yè)通道是能互相轉(zhuǎn)換，為技術(shù)類員工的職業(yè)生涯提供廣闊發(fā)展空間。 技能類員工SMGF公司生產(chǎn)車間流水線作業(yè)，生產(chǎn)過程被劃分為很多相互獨(dú)立的生產(chǎn)崗位，而技能型員工會(huì)在某一生產(chǎn)環(huán)節(jié)上工作。許多員工一生都在從事著標(biāo)準(zhǔn)化動(dòng)作工作，導(dǎo)致很多員工感受到自己像是公司的一個(gè)零件而已。對(duì)技能類員工的生涯通道設(shè)計(jì)既是幫助員工發(fā)展，又可以幫助他們擺脫特定工作而帶來的孤寂感、成就缺乏癥及溝通障礙的有效方法。技能類通道的設(shè)計(jì)思路是定期輪崗制，這樣讓每一名員工有機(jī)會(huì)在不同崗位上工作，可以使員工在每個(gè)崗位上都得到相應(yīng)的鍛煉，這樣既可以培養(yǎng)全方面的人才又可以使其對(duì)各種操作工作充滿了新鮮感和挑戰(zhàn)性。技能類員工職業(yè)發(fā)展通道一般流程如下：非技術(shù)工→初級(jí)技術(shù)工→中級(jí)技術(shù)工→高級(jí)技術(shù)工 →主任技工 輔助類員工大部分輔助性員工由于其知識(shí)和技能能力有限，要走其他三類職業(yè)通道發(fā)展道路的難度較大，根據(jù)其這一特點(diǎn)，可以設(shè)計(jì)和引導(dǎo)這類員工走愛崗敬業(yè)的先進(jìn)模范通道，對(duì)在那些在自己工作崗位上奉獻(xiàn)的員工給予其應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，讓他們都能看到職業(yè)價(jià)值，在公司平凡的崗位上實(shí)現(xiàn)自己不平凡的人生價(jià)值，可通過對(duì)他們進(jìn)行年度愛崗敬業(yè)評(píng)先評(píng)優(yōu)，星級(jí)評(píng)比，且在薪酬方案中給予體現(xiàn)。另外，還可以把對(duì)這些員工的獎(jiǎng)勵(lì)樹立公司的典型，使公司形成一種良好的愛崗敬業(yè)工作氛圍，讓每個(gè)人都有目標(biāo)，每個(gè)人能看到希望。對(duì)輔助服務(wù)類崗位的員工，同樣要加強(qiáng)其文化理論知識(shí)、專業(yè)技能知識(shí)等方面的教育學(xué)習(xí)，使其不斷提升自身的知識(shí)理論水平和技能能力，通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)后，向其他的職業(yè)生涯道路發(fā)展，有更多的選擇，特別是對(duì)廣大青年員工，要給他們更多的培訓(xùn)教育學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，努力學(xué)習(xí)本領(lǐng)，讓他們能夠自主選擇其職業(yè)發(fā)展方向，并在自己職業(yè)生涯過程中取得一定成就。 不同階段員工職業(yè)生涯的動(dòng)態(tài)管理員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理階段可劃分為早期職業(yè)生涯、中期職業(yè)生涯、后期職業(yè)生涯三個(gè)階段。在SMGF公司內(nèi)部，員工因年齡和所處于的職業(yè)生涯歷程階段的不同，對(duì)公司的職業(yè)生涯管理要求就會(huì)有不同。在早期階段則需要的是更多的指導(dǎo)和建議，中期階段可能是許多的問題和仿徨，后期階段則要面臨退出工作的問題。SMGF公司應(yīng)該針對(duì)不同階段的員工進(jìn)行職業(yè)生涯分類管理。表42 個(gè)人和公司在職業(yè)生涯管理各階段的任務(wù)階段個(gè)人的目標(biāo)公司的目標(biāo)早期職業(yè)生涯、同事協(xié)調(diào)工作等方面的關(guān)系3開發(fā)員工某方面的知識(shí)中期職業(yè)生涯，并落實(shí)到工作崗位后期職業(yè)生涯，擴(kuò)展所掌握技術(shù)的廣度 新入職員工階段職業(yè)生涯早期階段是指員工由學(xué)校進(jìn)入公司，由學(xué)生轉(zhuǎn)變成員工，由公司所接納的過程，一般在1830歲之間。處在于職業(yè)生涯早期階段的員工具有進(jìn)取心、學(xué)習(xí)欲望強(qiáng)、職業(yè)錨尚未形成、面臨組建家庭的壓力等特征。新員工進(jìn)入SMGF公司后，就要對(duì)其實(shí)施進(jìn)行全方位、多層面的早期職業(yè)生涯引導(dǎo)和規(guī)劃管理。公司員早期階段工職業(yè)生涯的管理要充分體現(xiàn)本階段員工的個(gè)體特征及工作性質(zhì)特點(diǎn)。SMGF公司應(yīng)針對(duì)四類員工工作性質(zhì)和崗位的不同實(shí)施了不同職業(yè)生涯管理策略。如表43所示。表43 四類員工早期階段管理策略職系策略管理類員工技術(shù)類員工技能類員工輔助類員工相同點(diǎn)。，使其盡快形成積極、創(chuàng)新、符合公司發(fā)展需求的職業(yè)態(tài)度和價(jià)值觀，為未來職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)。，給員工職業(yè)生涯發(fā)展提供良好環(huán)境。幫助其從單身到家庭角色的轉(zhuǎn)變。 不同點(diǎn)。，引導(dǎo)其多面職業(yè)發(fā)展方向選擇。 正式員工階段職業(yè)生涯中期階段是員工職業(yè)生涯發(fā)展歷程中最重要、持續(xù)時(shí)間最長的階段。年齡在2655歲之間。這是一個(gè)富于變化的階段，既可以使員工的職業(yè)生涯獲得成功，也可能使員工出現(xiàn)職業(yè)生涯危機(jī)階段。職業(yè)生涯中期處于婚姻家庭生活、生物社會(huì)生命、工作職業(yè)生涯相互重疊的階段，員工個(gè)人各方面的任務(wù)相當(dāng)繁重。在這個(gè)階段，員工知識(shí)技能、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)最為成熟，工作視野更為豐富。因此，公司應(yīng)該在員工職業(yè)生涯發(fā)展中充分了解和掌握他們的需求，盡可能地幫助他們走過職業(yè)生涯的關(guān)鍵階段，讓其更多地為公司發(fā)展做貢獻(xiàn)。公司應(yīng)針對(duì)四類員工工作性質(zhì)和崗位的不同實(shí)施不同的職業(yè)生涯管理策略。如表44所示。表44 四類員工中期階段管理策略職系策略管理類員工技術(shù)類員工技能類員工輔助類員工相同點(diǎn)，提拔和晉升，并暢通職業(yè)生涯發(fā)展通道；提供富于挑戰(zhàn)性、探索性、求知性的工作崗位及內(nèi)容；實(shí)施公司內(nèi)的工作輪換等。使員工自我實(shí)施自己的職業(yè)生涯開發(fā)策略。，疏通員工職業(yè)發(fā)展障礙，以應(yīng)對(duì)員工技能老化和中年職業(yè)危機(jī)。，引導(dǎo)和協(xié)助員工調(diào)整職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。不同點(diǎn)，激勵(lì)員工創(chuàng)新工作思路和方法。、采用培訓(xùn)新方法。，不斷提升其的技術(shù)應(yīng)用能力。1. 實(shí)施彈性工作制度，倡導(dǎo)輔助家庭活動(dòng)。 后期退出階段在這一階段，年齡在55以后，員工人生已走完了大半，進(jìn)入了其職業(yè)生涯的最后階段，對(duì)員工生活、工作及心理的情況都發(fā)生了巨大變化。已沒有了剛進(jìn)入公司的激情與機(jī)遇，己進(jìn)入職業(yè)衰落階段。公司要加倍關(guān)心此階段員工工作、生活、身體等方面，協(xié)調(diào)好工作與生活的管理，繼續(xù)發(fā)揮其特長，鼓舞士氣，同時(shí)也要做好相應(yīng)的退休工作安排，如表45所示。表45四類員工后期階段管理策略職系策略管理類員工技術(shù)類員工技能類員工輔助類員工相同點(diǎn)，做好銜接工作。，幫助其順利完成工作家庭角色轉(zhuǎn)換。不同點(diǎn)。，降低其退休對(duì)公司帶來的風(fēng)險(xiǎn)。，充當(dāng)高層管理顧問。第5章 SMGF公司員工職業(yè)生涯管理實(shí)施的保障體系第5章 SMGF公司員工職業(yè)生涯管理實(shí)施的保障體系職業(yè)生涯管理的有效與否，與公司高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和人力資源部門的努力工作、還需要強(qiáng)有力的制度體系保障，再好的方案也會(huì)流于形式。 營造優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)文化作為企業(yè)形象和理念的平臺(tái)，以無形的方式激勵(lì)員工，產(chǎn)生著巨大的基礎(chǔ)作用，開展實(shí)施職業(yè)生涯管理要有以人為本的企業(yè)文化為基礎(chǔ)。SMGF公司以“忠誠實(shí)業(yè)，最求更好”的企業(yè)文化不斷提醒員工在學(xué)習(xí)中前進(jìn)，提高自己的創(chuàng)新意識(shí)，要有自主學(xué)習(xí)的精神。在平時(shí)的工作中運(yùn)用放映科教片、大屏幕等形式，向全體員工展示世界同行業(yè)已經(jīng)達(dá)的技術(shù)水平，讓科學(xué)技術(shù)就是力量的觀念深入人心，讓員工認(rèn)識(shí)到只有不斷學(xué)習(xí)、創(chuàng)新才能提高產(chǎn)品的質(zhì)量、才能讓公司和員工在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代充滿活力。同時(shí)還建立公司的信息化圖書管，購置各類學(xué)習(xí)資料。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的圖書室，通過運(yùn)用現(xiàn)代技術(shù)帶來的各種資源，為員工建立圖書數(shù)據(jù)庫，通過電腦等高科技工具讓員工在工作場(chǎng)所就可以查找自己想要的資料。為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)的環(huán)境，讓員工有終身學(xué)習(xí)的理念。這樣，全體員工在公司管理層的引導(dǎo)下形成“終身學(xué)習(xí)”的良好學(xué)習(xí)型文化氛圍。 完善培訓(xùn)開發(fā)體系培訓(xùn)是員工最大的福利，關(guān)系到員工的成長，同時(shí)也是與員工職業(yè)生涯管理關(guān)系最為密切的內(nèi)容?，F(xiàn)代人力資本理論認(rèn)為，公司對(duì)員工培訓(xùn)費(fèi)用的支出，實(shí)際上是將公司短期的財(cái)力資本轉(zhuǎn)化長期戰(zhàn)略性的人力資本，而這種轉(zhuǎn)化將會(huì)給公司帶來巨大的長期收益。公司培訓(xùn)員工的目的就是在于需要的時(shí)候有足夠的人力資源作支撐，并使人盡其才。職業(yè)生涯規(guī)劃管理的基礎(chǔ)是員工的綜合素質(zhì)的提升，這就需要有高效率的培訓(xùn)來提高員工各方面的素質(zhì)。職業(yè)生涯管理不僅能夠有效地滿足公司的人力資源需要計(jì)劃，還可以充分調(diào)動(dòng)公司員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)公司與員工的雙贏。SMGF公司擬采取如下的員工的培訓(xùn)計(jì)劃。 新員工的崗前培訓(xùn)入職培訓(xùn)是新員工進(jìn)入企業(yè)最重要的階段之一，通過入職培訓(xùn)，新員工能夠較快的熟知所在公司的企業(yè)文化及各種政策制度、管理方式等，從而為其未來在公司的發(fā)展方向奠定良好基礎(chǔ)，并為推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展造就可用之才。如果崗前培訓(xùn)做的有效且成功，那么能夠在企業(yè)文化傳播，以及員工行為的塑造及價(jià)值觀形成等方面都會(huì)起到非常重要的作用。針對(duì)新員工開展關(guān)于企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)，為幫助其速完成學(xué)生到員工的過渡，公司制定了新員工三級(jí)培訓(xùn)體系制度，即公司級(jí)、廠級(jí)、班組級(jí)。使其能夠順利的走上工作崗位，從不會(huì)到會(huì)，從不懂到懂的轉(zhuǎn)變，并能成為一個(gè)適合崗位工作的合格員工。 開展豐富的培訓(xùn)崗位培訓(xùn)是為了讓所有員工都能獲得學(xué)習(xí)新知識(shí)、提高技能、掌握新本領(lǐng)的機(jī)會(huì)。其包涵了兩方面內(nèi)容，:一是提升宏觀認(rèn)知能力，能夠了解和理解公司的發(fā)展戰(zhàn)略。二是根據(jù)員工實(shí)際工作崗位中存在的問題和不足進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，從而有針對(duì)的對(duì)不同需求員工的差異化培訓(xùn)，管理好好培訓(xùn)的時(shí)效性。伴隨著國際化的進(jìn)程加快，隨著先進(jìn)培訓(xùn)理念的引進(jìn)，在今后的培訓(xùn)過程中要重視對(duì)員工的心理素質(zhì)、道德觀念和社會(huì)交際等方面的培訓(xùn)。 指導(dǎo)人制度實(shí)施新員工指導(dǎo)人制度，是培養(yǎng)優(yōu)秀新員工的好方法。在公司內(nèi)尋找有思想、有技術(shù)、有能力、有經(jīng)驗(yàn)的老員工，作為新員工的指導(dǎo)人，這樣不僅能使新員工更快的進(jìn)入崗位角色，還能更快更多學(xué)到更多的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。運(yùn)用指導(dǎo)人制度，可以使老員工寶貴的工作經(jīng)驗(yàn)得以傳授，新員工能夠較快的學(xué)會(huì)和掌握工作技能。 標(biāo)桿學(xué)習(xí)法標(biāo)桿學(xué)習(xí)法是指管理學(xué)中一種有目標(biāo)的學(xué)習(xí)過程，通過學(xué)習(xí)特定標(biāo)桿企業(yè)，重新思考和設(shè)計(jì)經(jīng)營管理模式；借鑒同行業(yè)最先進(jìn)管理的模式和理念，再通過公司本土化改造，創(chuàng)造出適合自己的全新最好模式，這實(shí)際上就是一個(gè)模仿和創(chuàng)新的過程。在公司培訓(xùn)過程中也可以借鑒這一方法模式。例如，在公司內(nèi)不同層次的領(lǐng)導(dǎo)崗位上選擇樣板員工，總結(jié)他們的工作經(jīng)驗(yàn)，譬如領(lǐng)導(dǎo)行為，業(yè)務(wù)能力、管理模式、人際關(guān)系、適用范圍等，然后由標(biāo)桿本人進(jìn)行講解，讓員工有選擇性的參加培訓(xùn)。 薪酬激勵(lì)機(jī)制薪酬激勵(lì)是最有效最直接的激勵(lì)方式，合理的薪酬體系是職業(yè)生涯管理的重要支撐之一，是保證員工忠誠度的基礎(chǔ)。建立合理有效的薪酬體系機(jī)制，可以充分體現(xiàn)多勞多得的原則。公司在通過對(duì)同行業(yè)調(diào)查和公司職位分析，在兼顧員工市場(chǎng)價(jià)值和內(nèi)部價(jià)值的的基礎(chǔ)上，對(duì)公司薪酬體系進(jìn)行了調(diào)整。員工薪酬體系機(jī)制由基本工資、技術(shù)職務(wù)工資、年功工資、績效工資和補(bǔ)助工資五部分組成。 基本工資通過對(duì)公司所有崗位的關(guān)鍵因素的綜合測(cè)評(píng)，實(shí)施分類歸級(jí)而確定員工基礎(chǔ)工資，它體現(xiàn)的是崗位的因素。只要崗位不變，基礎(chǔ)工資就不會(huì)發(fā)生變化，是員工收入最基本的保障； 技術(shù)職務(wù)工資是根據(jù)員工實(shí)際所擁有的專業(yè)技術(shù)、技能實(shí)際水平確定的，因人而異，體現(xiàn)的是人的因素。公司組織人員每3年對(duì)員工的專業(yè)技術(shù)、技能水平進(jìn)行鑒定，其結(jié)果作為兌現(xiàn)該工資單元的依據(jù)。隨著員工專業(yè)技術(shù)等級(jí)和技能等級(jí)的提升，專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資的標(biāo)準(zhǔn)也越高。且兩級(jí)之間的額度差值也不斷增大。同時(shí)，專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資也隨著公司經(jīng)營績效好壞而變化。 年功工資它所體現(xiàn)的是員工對(duì)公司服務(wù)年限的貢獻(xiàn)度。公司原年功工資標(biāo)準(zhǔn)是每月每年2元，根據(jù)新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系，10年工齡以下，每月每年5元；1020年工齡，每月每年10元；20年以上工齡，每月每年15元，可見隨著服務(wù)年限的延長，其標(biāo)準(zhǔn)逐年遞增，遞增的幅度逐年增大。 獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金即績效工資。獎(jiǎng)金是公司經(jīng)營狀況和員工工作業(yè)績的綜合體現(xiàn)，公司采用月度、季度和年終按比例兌現(xiàn)，獎(jiǎng)金數(shù)目公司可以靈活掌握。 項(xiàng)目工資它是指員工完成的額外生產(chǎn)經(jīng)營工作的補(bǔ)償。設(shè)立項(xiàng)目工資的目的就是為了激發(fā)員工的工作積極性。 信息化管理平臺(tái)公司的職業(yè)生涯管理信息系統(tǒng)，是進(jìn)行員工職業(yè)生涯管理的有效平臺(tái)。它主要包括公司的組織機(jī)構(gòu)圖、各崗位的職位說明書、員工電子檔案，職位空缺、晉升制度管理等方面的信息，這個(gè)系統(tǒng)為員工的職業(yè)生涯管理提供了充分信息保障，同時(shí)也為員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理提供了信息豐富的信息資料。運(yùn)用職業(yè)生涯管理信息系統(tǒng)，員工可以查詢職公司位空缺信息以及與空缺職位相關(guān)職位要求等信息，通過了解公司人力資源發(fā)展需求，來分析自己職業(yè)發(fā)展的環(huán)境，有方向有目的地制定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，選擇自己的職業(yè)發(fā)展道路，努力學(xué)習(xí)，為個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展準(zhǔn)備。公司要求人力資源部門信息員定期更新和維護(hù)信息。同時(shí)這對(duì)于規(guī)范公司職業(yè)生涯管理活動(dòng)，公開、公正、公平、透明地實(shí)施員工職務(wù)晉升活動(dòng)，避免由于公司與員工兩者之間信息不對(duì)稱而影響了職業(yè)生涯規(guī)劃管理的工作起到了至關(guān)重要的作用。結(jié) 論結(jié) 論隨著國有企業(yè)的深化改革，SMGF公司在市場(chǎng)化的浪潮中不斷探索，深刻剖析人力資源管理工作中所存在著一些問題，逐漸尋求出一條實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃管理的可行之路，并積極實(shí)踐，有效地提升了公司的人力資源管理整體水平，使公司整體發(fā)展保持良好趨勢(shì)。SMGF公司在充分了解員工的需求的前提下，開展員工素質(zhì)測(cè)評(píng)，幫助員工確立職業(yè)發(fā)展目標(biāo)方向，結(jié)合公司實(shí)際，設(shè)置科學(xué)的員工職業(yè)發(fā)展通道，引導(dǎo)和幫助他們進(jìn)行職業(yè)選擇，擺脫傳統(tǒng)人事管理的僵化模式，為員工提供多樣化的職業(yè)發(fā)展通道，并建立和完善員工培訓(xùn)體系，同時(shí)實(shí)行人力資源動(dòng)態(tài)管理，及時(shí)總結(jié)管理工作經(jīng)驗(yàn)，通過建立職業(yè)生涯規(guī)劃的具體操作辦法，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏局面。（1）論文研究過程中所開展的實(shí)踐性工作1）通過發(fā)放調(diào)查問卷并對(duì)問卷的回收、分析，掌握第一手資料，以佐證相關(guān)的理論分析。2）筆者參閱并整理了大量的文獻(xiàn)資料，對(duì)相關(guān)概念進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)亩x；論述相關(guān)理論依據(jù)等工作為研究的開展做了良好的鋪墊。3）筆者自2006年擔(dān)任人力資源主管，在從事人力資源管理工作中始終秉持理論和實(shí)踐相結(jié)合的基本原則，將有關(guān)職業(yè)生涯規(guī)劃管理的理論與人力資源管理工作實(shí)踐相結(jié)合，既重視理論知識(shí)的運(yùn)用，又重視實(shí)踐的總結(jié)。（2）論文研究過程中所取得的主要成果本文根據(jù)職業(yè)生涯規(guī)劃的理論和方法，以SMGF公司為對(duì)象進(jìn)行理論和實(shí)證研究，探索出一套較為合理、高效的員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系。本研究所取得的成果：1）對(duì)員工職業(yè)生