【正文】 起其他評價方法要節(jié)省時間，減少重復工作量，并且在一定程度上減少題目泄露的可能性。(二)缺點1．題目的質量影響測評的質量無領導小組討論要求題目有很高的質量，要能反映崗位能力需求，與實際工作相關聯(lián)，還要能激發(fā)被評價者具有個體差異的行為表現(xiàn)等。2．對評價者和測評標準的要求較高無領導小組討論的評價者應該是受過專門的培訓并具有一定實際操作經驗的專業(yè)員工。3．應聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響。在無領導小組討論中，被評價者的評價結果對同組其他員工具有依賴性4．被評價者的行為仍然有偽裝的可能性【能力要求】一、無領導小組的前期準備有哪些(一)編制討論題目：A、了解崗位 B、討論題目必須具有爭論性 C、難度適中、內容合適(二)設計評分表。評分表包括評分標準及評分范圍。1．應從崗位分析中提取特定的評價指標。測評指標應具有針對性。2．評價指標不能太多、太復雜，通常應在10個以內一般進行無領導小組討論可以獲得應試者在團隊工作中與他人發(fā)生關系時所表現(xiàn)出來的能力，處理一個實際問題時的分析思維能力，個性特征和行為風格。3．確定各能力指標在整個能力指標中的權重以及其所占分數(shù)(三)編制計時表計時表主要是用于控制整個討論時間及記錄各被評價者發(fā)言次數(shù)和時間，無領導小組討論如果被測評者人數(shù)為7人左右，討論時間一般控制在一個半小時以內。在評價時，并不是次數(shù)越多、時間越長，分數(shù)就越高，而是針對崗位所需要的能力有一個標準，不同崗位是不一樣的。 (四)對考官的培訓必須接受人事選拔專家或者心理學家的系統(tǒng)培訓，深入理解無領導小組討論的觀察方式、評分方法等，必要時還要進行模擬評分練習。(五)選定場地滿足安靜、寬敞、明亮等條件。考桌一般排成圓形或方形，被測評者在考前以抽簽的方式決定座位順序?？脊俚淖话才旁谝子谟^察到所有被測評者的位置，考官和被評價者應該保持一定的距離，以減輕應聘者的心理壓力。(六)確定討論小組討論小組的人數(shù)一般為6～9人。人數(shù)太少，很快達成相同意見。人數(shù)太多，在規(guī)定時間內達不成一致意見。為被評價者分組時應將競聘同一崗位的應聘者安排在同一小組。二、具體實施階段(一)宣讀指導語(二)討論階段。在無領導小組討論中，評分者的觀察要點包括： 三、評價與總結。在討論過程中，考官應該著重評估被評價者以下幾方面的表現(xiàn)：(多選)A、參與程度 B、影響力 C、決策程序 D、任務完成情況 E、團隊氛圍和成員共鳴感（主考官）討論會有兩個作用：1．通過交換意見，評分者可以補充自己觀察時的遺漏，對應聘者做出更加全面的評價。2．若不同評分者對同一被評價者的評價產生了分歧，他們可以進行充分的討論。通過評分討論會，評分者能夠對每個應聘者形成一個更加清晰、完整的評價。第二單元 無領導小組討論的題目設計【知識要求】一、無領導小組討論的原理無領導小組討論是員工素質測評的一種方法，目前流行的素質理論包括素質的“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人的素質從里到外大致劃分成為內在素質、知識和技能、外在行為三部分無領導小組討論同樣是通過被評價者的外在表現(xiàn)來反映其內在素質，一般取決于以下兩個主要因素：1．評價者的知識和經驗 2．被評價者暴露的外在行為的范圍在設計題目時，題目要給被評價者足夠的表現(xiàn)空間，盡可能完整地發(fā)揮自己的能力，能夠完全地表現(xiàn)真實的自我。二、題目的類型(一)開放式問題沒有固定的答案。主要用于考察被評價者思考的全面性、針對性以及思路是否清晰，能否提出新見解。(二)兩難式問題主要用于考察被評價者分析問題的能力、語言表達能力及影響力。(三)排序選擇型問題主要用于考察被評價者分析問題的能力、語言表達能力等。這種題目比較易于形成爭論，但是主題的內容及各備選答案的設定具有一定難度。(四)資源爭奪型題目主要能考察被評價者的語言表達能力、分析問題能力、概括與總結能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調能力等。(五)實際操作型題目通過動手來完成的任務。這種題目不太容易引起爭辯，要求題目的可操作性強，同時評價的標準較難把握，所以對評價者的要求也較高。三、設計題目的原則（多選）：A、聯(lián)系工作內容 B、難度適中 C、具有一定的沖突性【能力要求】無領導小組討論題目的設計一般流程：一、選擇題目類型開放式問題和實際操作型問題，很少在企業(yè)招聘中用到。兩難式問題也不是經常使用。在實際運用當中，由于選擇排序型和資源爭奪型問題在一般的甄選過程中，特別是甄選企業(yè)的中高層管理人員時，更多地會選擇使用這兩類問題。二、編寫初稿在撰寫初稿時應特別注意以下兩個問題：(一)團隊合作(二)廣泛收集資料一般說來，可以通過以下幾種方式獲得信息：1．與人力資源部門溝通2．與直接上級溝通3．查詢相關信息三、調查可用性四、向專家咨詢專家的人選一般是心理學家或者測評專家，還可以是企業(yè)的部門主管。心理學家或者測評專家側重審核選擇的案例或者話題是否能夠考察出需要考察的素質；部門主管側重審核案例或者話題是不是在某種程度上和實際工作相關主要咨詢以下內容：1．題目是否與實際工作相聯(lián)系，能否考察出被評價者的能力；2．如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例是否能均衡；3．題目是否需要繼續(xù)修改、完善。五、試測選取的試測對象可以是該部門層次較低的在職員工。選擇好試測對象以后，試測時要著重觀測以下幾個方面：1．題目的難度2．平衡性六、反饋、修改、完善試測結束后，工作人員要收集試測結果及反饋信息，并對其進行分析。主要是以下三方面的意見：1．參與者的意見 2．評分者的意見 3．統(tǒng)計分析的結果第三章 培訓與開發(fā)第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設計第一單元 員工培訓規(guī)劃的制定【知識要求】一、員工培訓規(guī)劃的概念它是在培訓需求分析的基礎上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)。員工培訓規(guī)劃具有承上（公司戰(zhàn)略）啟下（員工需求）的作用。總之，員工培訓規(guī)劃的準確性、實用性和可行性，即精密詳細、科學合理的程度，決定了企業(yè)人力資源培訓與技能開發(fā)的成敗。二、制定培訓規(guī)劃的要求（多選四個基本特點）A、系統(tǒng)性 B、標準化 [確立并執(zhí)行正式的培訓規(guī)則和規(guī)范]★C、有效性。要求員工培訓規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出：可靠性、針對性、相關性、高效性D、普遍性 [必須適應不同的工作任務、不同的培訓對象和不同的培訓需要]【能力要求】一、企業(yè)制定培訓規(guī)劃的基本步驟（4+4+1）。制定培訓規(guī)劃時，一般應按照以下步驟進行：1．培訓需求分析 (事前)l 目標。明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。l 方法。測評現(xiàn)有成績，估計它與理想水平的差距。2．工作崗位說明l 目標。收集有關新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據。l 方法。觀察查閱有關報告文獻。3．工作任務分析l 目標。明確崗位對于培訓的要求，預測培訓的潛在困難。l 方法。對將要涉及的培訓進行分類和分析。4．培訓內容排序l 目標。排定各項學勻內容或議題的先后次序。l 方法。界定各項學習內容或議題的地位及其相互關系，據此進行排序。5．描述培訓目標 (事中)l 目標。編制目標手冊。l 方法。任務說明和有關摘要，對說明文字推敲、潤色、加工。6．設計培訓內容l 目標。根據培訓目標確立培訓具體項目和內容。l 方法。聘請專家或借助中介機構選擇培訓科目。7．設計培訓方法l 目標。根據培訓項目的內容選擇培訓方式方法。l 方法。采用經驗總結、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對寢。8．設計評估標準l 目標。選擇測評的工具，明確評估的指標和標準。l 方法。采用模擬實驗或聘請專家對測評工具、評估指標和標準進行初步評價。9．試驗驗證l 目標。對培訓規(guī)劃的評析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點，并進行改進。l 方法。征求多方意見或進行實驗試點，進行診斷，找出問題并修改完善。二、制定培訓規(guī)劃應注意的問題培訓規(guī)劃的重點應當是分析研究培訓過程中可能發(fā)生的問題，以及解決些問題的具體措施。起草培訓規(guī)劃時，應當做好以下幾個方面的工作：1．制定培訓的總體目標。主要依據是：(多選)A、企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標。B、企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃。C、企業(yè)培訓需求分析。2．確定具體項目的子目標3．分配培訓資源4．進行綜合平衡 [五平衡]在培訓投資與人力資源規(guī)劃之間進行平衡。在企業(yè)正常生產與培訓項目之間進行平衡。在員工培訓需求與師資來源之間進行平衡。在員工培訓與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進行平衡。在培訓項目與培訓完成期限之間進行平衡。第二單元 教學計劃的制定【知識要求】一、教學計劃的內容?；緝热葜饕◣讉€主要方面：1．教學目標[確定某一具體教學任務或教學班教學計劃的主要依據] 2．課程設置 3．教學形式 4．教學環(huán)節(jié)5．時間安排。包括以下因素：（多選）A、整個教學活動所采用的時間；B、為完成某門課程所需要的時間C、周學時設計；D、總學時設計；E、教學形式二、教學計劃的設計原則(一)適應性原則。適應性原則要求與學員相適應，與我國的經濟相適應。(二)針對性原則針對性原則要求企業(yè)培訓的教學計劃要有針對性。針對不同崗位、不同的培訓對象、不同的培訓層次，合理安排教學進度環(huán)節(jié)。(三)最優(yōu)化原則在設計教學計劃時，就要考慮抓住最主要和最本質的東西，如學員的特點、課程設置，合理安排教學進度。(四)創(chuàng)新性原則。教學內容要充分反映：A、現(xiàn)代科學技術的發(fā)展趨勢和社會進步的需求B、新的科學理念、新的知識、新的技術等信息C、在學科結構上還應有橫向的聯(lián)系【能力要求】一、國外常見的幾種教學計劃設計程序1．肯普的教學設計程序 2．加涅和布里格斯的教學設計程序 3．迪克和凱里的教學設計程序美國佛羅里達州立大學的迪克(w．Dick)和凱里(Carey)教授提出了一種偏重于行為模式的教學設計程序，該程序更加注重對學習內容的分析和鑒別，強調從學員的角度收集數(shù)據以修改教學二、我國常用的教學設計程序（簡答） (1)確定教學目的 (2)闡明教學目標 (3)分析教學對象的特征 (4)選擇教學策略 (5)選擇教學方法及媒體 (6)實施具體的教學計劃 (7)評價學員的學習情況，及時進行反饋修正第三單元 培訓課程的設計【知識要求】一、培訓課程的要素(一)課程目標。采用一般認知指標；較高級的認知指標和情感性指標(二)課程內容。課程內容的組織就是確定課程內容的范圍和順序。順序是指課程內容在垂直方向上的組織；范圍是指課程內容在水平方向上的安排(三)課程教材(四)教學模式(五)教學策略(六)課程評價 [方法有定性、定量 重點放在定量可觀察到行為](七)教學組織 (八)課程時問。提高時間的利用率三個途徑：A、巧妙地配置有限的課程時間 B、使學員積極地參與學習活動 C、科學地安排課后作業(yè)(九)課程空間課程空間主要指教室，以及其他可以利用的場所，如圖書館、實驗室、研討室，甚至運動場等。(十)培訓教師(十一)學員★二、培訓課程設計的基本原則（多選）A、培訓課程設計要符合企業(yè)和學員的需求 B、培訓課程設計要符合成人學員的認知規(guī)律C、培訓課程的設置應體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標，進行人力資源開發(fā)。三、課程設計文件的格式（一般了解）【能力要求】培訓課程設計的程序：（7步）一、培訓項目計劃。培訓項目計劃是有效實施培訓課程的基礎，包含三個層次：(一)企業(yè)培訓計劃 [宏觀→微觀](二)課程系列計劃 [以目標為向導](三)培訓課程計劃二、培訓課程分析(一)課程目標分析1．學員分析[采訪學員、現(xiàn)場觀察] 2．任務分析[分析學員所在崗位] 3．課程目標分析具體分析步驟如下：（1）培訓目標的確定 （2)對培訓目標進行劃分(3)對培訓目標的各分目標進行可行性分析 (4)對課程目標進行層次分析培訓課程目標包括三個要素：(1)操作目標 (2)條件 (3)標準(二)培訓環(huán)境分析三、信息和資料的收集課程目標確定以后，就要開始收集與課程內容相關的信息和資料?？梢詮钠髽I(yè)內部也可以從企業(yè)外部四、課程模塊設計五、課程內容的確定★(一)課程內容的選擇課程內容的選擇是課程設計的核心問題，它以“缺少什么培訓什么，需要什么培訓什么”為原則。具體內容如下：1．使學員掌握生產技術和技能。2．適應多樣化的學員背景，選擇不同難度的課程內容進行課程水平的多樣組合。3．滿足學員在時間方面的需求，開發(fā)不同時間跨度的課程組合。4．根據培訓在技能方面的要求，確定課程內容、難度、時間三要素的組合方式。(二)課程內容的制作(三)課程內容的安排。內容順序的安排主要應根據學員的學習特點，通常應遵循的原則是：由熟悉的到不熟悉的，由簡單到復雜，由易到難，從某項技能的第一步到最后一步。在課程開始時，為了激發(fā)學員的興趣和學習動力，可以安排稍微有些難度的內容和活動，使培訓更有挑戰(zhàn)性，使大家更有興趣。六、課程演練與試驗。收集學員、同事、專家的意見常用的方式如下：1．頭腦風暴法2．問卷調查法七、信息反饋與課程修訂。對課程作出必要的修改與完善。但不要根據沒有被認同的意見對課程作改變?？偨Y預演結果，準備試點的工作包括以下步驟：1．檢查課程目標并修改課程內容 2．修改活動（如何上課）3．核查資料 4．調整培訓風格【注意事項】一、課程內容選擇的基本要求1．相關性。課程內容的選擇要與企業(yè)生產經營實踐活動結合在一起，自覺地去反映企業(yè)生產經營實踐的要求，主動適應企業(yè)生產經營發(fā)展的趨勢。具體地說，就是要求課程內容滿足培訓項目要求，能貼近A、企業(yè)實際生產經營的需要 B、壯大企業(yè)核心競爭力的需要C、強化企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和核心業(yè)務能力 D、推廣企業(yè)的經營思想、文化、價值觀念，提高員工崗位職業(yè)能力。2．有效性。判斷培訓水平高低的一個重要標