華凌空調(diào)績(jī)效與薪酬激勵(lì)方案介紹v-資料下載頁
2025-05-28 01:06本頁面
【正文】 不享受年終效益工資，參與業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金的分配 2022年 4月 保密文件 第 40頁 績(jī)效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目 — 績(jī)效考核方案介紹 國(guó)際業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)提成方案 出口業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)提成辦法 銷售額 提成率 基本任務(wù) 目標(biāo)任務(wù) 超額業(yè)績(jī) 基本任務(wù)內(nèi)無提成 目標(biāo)任務(wù)內(nèi)固定提成比例 超額部分實(shí)行階梯累進(jìn)提成 2022年 4月 保密文件 第 41頁 績(jī)效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目 — 績(jī)效考核方案介紹 項(xiàng)目開發(fā)過程及獎(jiǎng)金分配 項(xiàng)目立項(xiàng) 項(xiàng)目組的組建 開發(fā)過程 項(xiàng)目驗(yàn)收 項(xiàng)目跟進(jìn) 開發(fā)獎(jiǎng)金初值 開發(fā)獎(jiǎng)金終值 市場(chǎng) 項(xiàng)目提成獎(jiǎng) 項(xiàng)目考核 +計(jì)劃考核 開發(fā)人 員 計(jì)劃考核 職能人 員 全年績(jī)效考核 70% 30% 開發(fā)部 開發(fā)部全年獎(jiǎng)金總額 比例 經(jīng)理獎(jiǎng)金 方案一 公司全年效益獎(jiǎng)金總額 比例 經(jīng)理獎(jiǎng)金 方案二 經(jīng)理效益獎(jiǎng)金分配 2022年 4月 保密文件 第 42頁 績(jī)效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目 — 績(jī)效考核方案介紹 合理化 建議 (個(gè)人或部門 ) ?經(jīng)營(yíng)管理 思路和 方法改進(jìn) ?業(yè)務(wù)拓展 ?降低成本 ?提高質(zhì)量 評(píng)審機(jī)構(gòu) 評(píng)獎(jiǎng)范圍 提案的形式 管理創(chuàng)新 成果報(bào)告 (部門 ) 成本管理 委員會(huì) 獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置 獎(jiǎng)金分配 建議及成果 的 落實(shí)與推行 管理創(chuàng)新獎(jiǎng)的提出與落實(shí) 2022年 4月 保密文件 第 43頁 績(jī)效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目 — 績(jī)效考核方案介紹 今日議程 ? 項(xiàng)目工作回顧 ? 績(jī)效考核方案介紹 ? 薪酬結(jié)構(gòu)及與考核掛鉤方案介紹 ? 業(yè)務(wù)部門激勵(lì)方案介紹 ? 公司高層激勵(lì)方案介紹 ? 項(xiàng)目實(shí)施建議 2022年 4月 保密文件 第 44頁 績(jī)效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目 — 績(jī)效考核方案介紹 集團(tuán)明確下屬公司目標(biāo)，完善對(duì)公司高層的考核，以建立以目標(biāo)管理為核心的完整的績(jī)效管理體系 集團(tuán)目標(biāo) 公司目標(biāo) 部門目標(biāo) 崗位目標(biāo) 集團(tuán) 公司 部門 崗位 目標(biāo)分解 績(jī)效考核 2022年 4月 保密文件 第 45頁 績(jī)效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目 — 績(jī)效考核方案介紹 公司高層薪酬結(jié)構(gòu) 基本年薪 業(yè)績(jī)年薪 超額獎(jiǎng)勵(lì) 當(dāng)公司業(yè)績(jī)超出集團(tuán)設(shè)定目標(biāo)時(shí)，根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)提取超額獎(jiǎng)金 年薪總額的 60%為高層的基本年薪，按月發(fā)放 年薪總額的 40%作為風(fēng)險(xiǎn)金，在年終考核后根據(jù)考核結(jié)果決定業(yè)績(jī)年薪的數(shù)額 年薪總額 2022年 4月 保密文件 第 46頁 績(jī)效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目 — 績(jī)效考核方案介紹 公司高層的考核與激勵(lì)方案（一） 考核方法 考核內(nèi)容 考核時(shí)間 結(jié)果的使用方式 ?利潤(rùn)指標(biāo)和銷量指標(biāo)由集團(tuán)人力資源部直接根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表計(jì)算考核成績(jī) ?管理業(yè)績(jī)考核由集團(tuán)高層、公司高管自評(píng)和公司中層經(jīng)理評(píng)價(jià)共同決定，其權(quán)重分配為 6:2:2 ?每年一次，年終考核 ?考核成績(jī)和高管業(yè)績(jī)年薪掛鉤； ? 業(yè)績(jī)年薪發(fā)放額＝業(yè)績(jī)年薪基數(shù) 年終考核分?jǐn)?shù) /90 ?利潤(rùn)指標(biāo)、銷量指標(biāo)、管理業(yè)績(jī)考核 ?三項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重為： 6:2:2 2022年 4月 保密文件 第 47頁 績(jī)效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目 — 績(jī)效考核方案介紹 公司高層的考核與激勵(lì)方案（二） 集團(tuán)對(duì)下屬公司高層的考核僅考核利潤(rùn)指標(biāo)，根據(jù)利潤(rùn)目標(biāo)完成情況，決定高層管理人員的業(yè)績(jī)工資發(fā)放率，超額完成利潤(rùn)目標(biāo)時(shí)提取超額獎(jiǎng) 利潤(rùn)目標(biāo)完成率 業(yè)績(jī)工資發(fā)放率 小于 50% 0 51%60% 30% 61%70% 50% 71%80% 70% 81%90% 90% 90%以上 100％ 2022年 4月 保密文件 第 48頁 績(jī)效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目 — 績(jī)效考核方案介紹 超額獎(jiǎng)勵(lì)分配方案 發(fā)放方法 分配范圍 獎(jiǎng)金提取 ?公司超額完成集團(tuán)下達(dá)的利潤(rùn)指標(biāo)的情況下，應(yīng)從超額利潤(rùn)總額中提取 6%作為超額獎(jiǎng)金 ? 超額獎(jiǎng)金的發(fā)放范圍為公司高層和中層經(jīng)理（含副經(jīng)理）； ?不同層級(jí)管理層級(jí)管理人員對(duì)應(yīng)不同的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)，作為分配超額獎(jiǎng)金的依據(jù)，具體崗位系數(shù)的設(shè)置如下： 崗位名稱 崗位系數(shù) 總經(jīng)理 4 副總經(jīng)理 3 助總 2 部門經(jīng)理 1 ?經(jīng)理超額獎(jiǎng)金額＝超額獎(jiǎng)金總額 崗位系數(shù)/(9+部門經(jīng)理人數(shù) 1) 2022年 4月 保密文件 第 49頁 績(jī)效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目 — 績(jī)效考核方案介紹 今日議程 ? 項(xiàng)目工作回顧 ? 績(jī)效考核方案介紹 ? 薪酬結(jié)構(gòu)及與考核掛鉤方案介紹 ? 業(yè)務(wù)部門激勵(lì)方案介紹 ? 公司高層激勵(lì)方案介紹 ? 項(xiàng)目實(shí)施建議 2022年 4月 保密文件 第 50頁 績(jī)效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目 — 績(jī)效考核方案介紹 華凌績(jī)效考核項(xiàng)目實(shí)施建議 ? 本次項(xiàng)目?jī)?nèi)容以華凌空調(diào)為主，項(xiàng)目組在進(jìn)行體系設(shè)計(jì)時(shí)考慮到在三個(gè)公司的通用性，但三個(gè)公司都有自己的特殊性，不能完全地套用，其中，空調(diào)公司和冰箱公司運(yùn)作的相似性較大，參考性很強(qiáng)，冰箱公司可參照空調(diào)公司的體系，對(duì)具體考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整即可運(yùn)行；電器公司的經(jīng)理層考核已經(jīng)完成，在體系構(gòu)架方面同空調(diào)公司基本一致，經(jīng)理以下員工的考核可由電器公司人力行政部根據(jù)自身情況，設(shè)計(jì)部門經(jīng)理級(jí)以下員工的考核方法； ? 建議可在集團(tuán)層面上統(tǒng)一工資體系結(jié)構(gòu)； ? 結(jié)合華凌實(shí)際情況，建議薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整建議與績(jī)效考核的推進(jìn)結(jié)合起來，在績(jī)效考核實(shí)施后再根據(jù)考核結(jié)果和各公司實(shí)際情況進(jìn)行薪酬調(diào)整。 2022年 4月 保密文件 第 51頁 績(jī)效考核與薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目 — 績(jī)效考核方案介紹 謝謝！
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1