【正文】 隊伍。目前海爾以青島海洋大學海爾經(jīng)貿(mào)學院的師資隊伍為基本依托，同時與瑞士IMD國際工商管理學院、上海中歐管理學院、清華大學、北京大學、中國科技大學、法國企顧司管理顧問公司、德國萊茵公司、美國MTI管理咨詢公司等國內(nèi)外20余家大專院校、咨詢機構及國際知名企業(yè)近百名專家教授建立起了外部培訓網(wǎng)絡，利用國際知名企業(yè)豐富的案例進行內(nèi)部員工培訓，在引入了國內(nèi)外先進的教學和管理經(jīng)驗同時，又借用此力量、利用這些網(wǎng)絡將海爾先進的管理經(jīng)驗編寫成案例庫，成為MBA教學的案例，也成為海爾內(nèi)部員工培訓的案例，達到了資源共享?！　　『柤瘓F除重視即時培訓外，更重視對員工的脫產(chǎn)培訓。在海爾的每個單位，幾乎都有一個小型的培訓實踐中心，員工可以在此完成諸多在生產(chǎn)線上的動作，從而為合格上崗進行充分的鍛煉?！　　榕囵B(yǎng)出國際水平的管理人才，海爾還專門籌資建立了用于內(nèi)部員工培訓的基地海爾大學。海爾大學目前擁有各類教室12間，可同時容納500人學習及使用，有多媒體語音室、可供遠程培訓的計算機室、國際學術交流室等。為進一步加大集團培訓的力度，使年輕的管理人員能夠及時得到新知識，海爾國際培訓中心第一期工程2000年12月24日在國家風景旅游度假區(qū)嶗山仰口已投入使用，該中心建成后可同時容納600人的脫產(chǎn)培訓，且完全是按照現(xiàn)代化的教學標準來建設，并擬與國際知名的教育管理機構合作，舉辦系統(tǒng)的綜合素質培訓及國際學術交流，辦成一座名副其實的海爾國際化人才培訓基地，同時向社會開放，為提高整個民族工業(yè)的素質作出海爾應有的貢獻。第一章總則第一條為提高新進員工素質和技能，推行職前培訓體制，特制定本辦法。第二章適用范圍第二條凡公司新進初、中級員工均須進行職前培訓。第三章培訓程序第三條在新進員工報到后，全體新進員工進行一定時間的集中培訓。第四條由公司人事部主持職前培訓，制定職前培訓計劃，并經(jīng)公司領導批準后實施。第五條新進員工應積極參加職前培訓，并填寫新進員工職前培訓表。第六條各部門應配合人事部對新進員工的培訓工作。凡涉及介紹本部門職責、功能的，均應認真準備。第七條新進員工培訓畢，將其培訓成績記錄在案。各位員工職前培訓表在員工簽字及各級主管評價后留存人事部。第八條對在職能培訓中表現(xiàn)極差的，公司可以予以辭退第四章培訓內(nèi)容　第九條培訓內(nèi)容：1.公司簡介（概況、公司歷史、公司精神、經(jīng)營理念、未來前景、公司組織說明）；2.公司人事規(guī)章和福利（作息、打卡、門衛(wèi)檢查、用餐、服飾、禮儀、休假、加班、獎懲）3.員工手冊說明；4.財務會計制度（費用報銷）；5.辦公設備使用和材料采購、申領、報廢；6.消防安全知識普及，緊急事件處理；7.本崗位職責、工作內(nèi)容、工作規(guī)程；8.投訴及合理化建議渠道；9.參觀有關工廠現(xiàn)場、企業(yè)榮譽室；10.引領到本人崗位工作場所，并與同事見面；11.指引存車處、乘車處、更衣處、廁所、就醫(yī)處、食堂、飲水點等位置及注意事項。第五章注意事項第十條新員工抵達公司時，公司應營造歡迎新員工的熱烈氣氛，專人迎接，并貼標語。第十一條培訓過程中介紹情況先務虛、后務實，按輕重緩急安排培訓內(nèi)容。第十二條培訓中書面講解、參觀現(xiàn)場、操作示范相結合。第十三條在新進的前半個月中指定人員對新進員工進行個別輔導，及時解答其疑問，肯定成績，指出不足，幫助解決。第五章附則第十四條本辦法由人事部解釋、補充，經(jīng)公司總經(jīng)理批準頒行。第一步：培訓對象的確定。按理我們公司需要實行全員培訓，但目前開展全方位全員培訓不太現(xiàn)實。因而需要確定公司近期急需要培訓的人員（包括新員工、業(yè)務人員、技術人員以及管理人員等）。第二步：培訓需求的調查。目的：使培訓能夠更加有的放矢方式：討論、調查等，以及根據(jù)以前考核的結果進行分析。這里需要全員參與培訓需求的調查不可缺少。第三步：培訓內(nèi)容的確定。根據(jù)調查，然后進行分析，結合公司的實際情況確定培訓內(nèi)容。以上類似于項目的可行性研究，常常被忽略，但認為很重要。如果對培訓內(nèi)容缺乏有效的分析，那么培訓就會東一榔頭西一錘子，想到什么培訓什么，培訓效果可能會不太理想。盡管這樣做需要投入更多的時間和精力，但我們培訓的效果有了一定的保證。第四步：制定培訓計劃。A．課程設計B．選定方式C．培訓時機、時間的確定。（根據(jù)公司實際情況，選定業(yè)務比較空閑的時候進行集中培訓或訓練）D．培訓者的確定E．其他與培訓有關的培訓準備條件第五步：實施培訓A．向大家解釋培訓目的，激發(fā)大家參加培訓的興趣，使大家積極參加培訓。這個也很重要。大家的興趣會直接影響培訓的效果。B．實施具體的培訓C．培訓效果的評估通過職業(yè)生涯設計和管理，可以讓員工了解自己，正確看待未來的發(fā)展之路，確立明確的人生目標；而讓組織合理的配置和開發(fā)人力資源，通過各種手段實現(xiàn)最大的人力資源效益，為企業(yè)和個人的發(fā)展服務。對于個人而言，在追求自我實現(xiàn)的過程中，首先需要進行自我評價和適性評價，根據(jù)個性選擇發(fā)展道路非常關鍵。其次，在自我分析與評價后，個人需要進行職業(yè)選擇和職業(yè)生涯路線的設計，對個人生涯的發(fā)展進行規(guī)劃。對于組織而言，職業(yè)生涯設計和管理的目標就是挖掘員工潛力、有效地利用人才。首先，把握組織職業(yè)需求及發(fā)展動向。其次，做好員工開發(fā)、培訓與輪崗規(guī)劃以及職業(yè)生涯發(fā)展階梯規(guī)劃與人才儲備規(guī)劃。還要量才而用，實現(xiàn)最佳能位相宜度，滿足組織發(fā)展的職業(yè)需求。職業(yè)生涯階段管理。職業(yè)生涯管理作為組織的一種長期、動態(tài)的管理過程，將貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展的全過程和組織發(fā)展的全過程。我們的企業(yè)做到了么第一篇緒論第一講以成本導向取得優(yōu)勢　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　壹、企業(yè)管理目的一、提高效率　　投入（input）不變、產(chǎn)出（output）增加，或投入減少而產(chǎn)出不變。二、降低成本勞費總成本不變而收護總數(shù)量增加，或收護總數(shù)不變而勞費總成本減低，或總成本及總收護數(shù)均不變、而品質提高致售貨增加，則產(chǎn)品單位成本比例均降低。三、爭取利潤　　利潤為經(jīng)營成功之獎勵，虧損為經(jīng)營失敗之懲罰。貳、管理中的管理一、管理關鍵　　管理之五大功能為規(guī)劃、組織、用人、領導、控制，用人則為一切管理之關　　鍵所在。二、成敗所系　　高素質的人力是企業(yè)賴以生存的重點，因為資金、設備、物料、管理，均有　　賴人力資源發(fā)揮效果。三、人力資源管理（HumanResourceManagement）　　是對人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等進行計劃、組織和控制，使人力、　　物力保持最佳效果，以充分發(fā)揮人的潛能，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標的管　　理活動。參、成本領導策略（costleadershipstrategy）一、成本領導策略　　藉由有效的管理人力資源，以成本領導或產(chǎn)品差異化等方式達成發(fā)展競爭優(yōu)勢?。╬etitiveadvantage）或較競爭者優(yōu)越市場的目標。二、成本領導（costleadership）　　公司以其在資本和人力資源上的投資，藉由提供和競爭者相同的服務或產(chǎn)品，　　但以較低代價生產(chǎn)，而獲得競爭優(yōu)勢，賺得較高的利潤。三、產(chǎn)品差異化（productdifferentiation）（一）創(chuàng)造品質較競爭者好的產(chǎn)品或服務，（二）提供創(chuàng)新的產(chǎn)品或競爭者并未提供的服務，（三）選擇良好的地點使客戶較容易接近，（四）將產(chǎn)品促銷或加以包裝，以創(chuàng)造較高品質的質感等。　　只要公司的客戶樂意支付足以涵蓋任何額外制造成本的費用，產(chǎn)品差異化將可　　創(chuàng)造出競爭優(yōu)勢。肆、人力資本管理（HumanCapitalManagement）一、人力五大成本：取得、維護、激勵、發(fā)展、離退。二、人力是一項資產(chǎn)，而不僅是成本，要強化人力資本管理。三、員工薪資只是人力成本結構的一部份，企業(yè)還必須提供這些員工額外的維護費　　用，例如法定的勞健保費、退休金提撥、團保費等，屬于保健因素的激勵成本，　　也都是維護成本，這項成本約占取得成本的20％至25％。四、企業(yè)一旦取得了人力，除給予必要的維護并持續(xù)發(fā)展最適人力外，亦宜顧及員　　工本身心態(tài)。如果他覺得自己對公司付出的貢獻大于公司給他的報酬，他會產(chǎn)　　生兩種想法；繼續(xù)留在公司但保留實力只做出他認為該做的事，否則提出辭呈　　轉西投效愿意提供更高報酬的競爭公司。因此當員工努力貢獻能力以達成企業(yè)　　經(jīng)營目標時，公司應將達成目標的成果適度回饋給績優(yōu)員工，才能再激發(fā)員工　　作更多貢獻，這是激勵成本。這項成本，常被企業(yè)忽略，離職造成的損失成本，　　在某些高科技產(chǎn)業(yè)居然達到總人力成本的10％至15％左右。五、在追求目標的過程中，面對競爭激烈的產(chǎn)業(yè)環(huán)境，挑戰(zhàn)愈來愈嚴苛，員工必須　　學習更多的知識與技能，才能面對多變的環(huán)境，故員工的知識與技能必須不斷　　的更新、灌輸與加強，這是人力發(fā)展成本，包含常見的教育訓練。六、人力產(chǎn)能三大要素：知識、技能、動機，三者缺一不可?！　≈R的功用在指引方向，教我們做對的事情；技能則教我們把事情做對，追求事半功倍；動機則用來激發(fā)人的沖勁，全力以赴邁向目標。員工績效不佳，推究原因不外知識不足、技能不熟、或意愿不高，人力資源管理主管有義務找出根本原因，營造一種全新制度或文化，誘發(fā)員工「目標導向，自我管理」的激勵因子。學者指出，為衡量這三種人力產(chǎn)能要素，要符合「簡單、量化、有效」的原則。例如用員工平均學歷代表知識；技能則以工作年資計算；動機則以平均年齡及平均在職年資當做評量指針。七、平均年齡代表組織員工的世代價值觀，不同世代的員工其價值觀不一樣，工作　　的動機也不一樣，中年人的工作動機傾向穩(wěn)定、保值，年輕人傾向先享受后付　　費；至于平均在職年資可以顯示員工對公司的認同傾向。因此以平均年齡及平　　均在職年資當做動機評量指針有其參考價值。八、績效乃人力產(chǎn)能與產(chǎn)出之間的平衡。　　取得成本及維護成本真正的目的應該是將這些產(chǎn)能用出來，創(chuàng)造業(yè)績達成經(jīng)營　　目標。在確認人力產(chǎn)能、人力成本之后，可以將公司整年度的人力成本，分為　　五類按比例畫成餅圖，以看出公司目前的的人力資本結構，進而因應目前的　　總體、外部、內(nèi)部環(huán)境加以調整，提升人力競爭優(yōu)勢，藉以獲得最大的投資報　　酬。伍、人力管理藝術一、如果要以人力資源管理取得優(yōu)勢競爭力，將成本導向與取得優(yōu)勢兩者兼顧，必　　　須將人力的取得、維護、激勵、發(fā)展、離退等五大人力成本轉化為資產(chǎn)。具體　　而言，選才以取得優(yōu)勢先機、用才提升組織生產(chǎn)力、激勵士氣俾勝任愉快、確　　　　保人力延續(xù)競爭力、管理發(fā)展維持高承諾等，乃是人力資產(chǎn)之所在。二、人力資源管理即系涵蓋以成本導向取得優(yōu)勢、人事制度與人力開發(fā)、人力資源管理藝術化、掌握新工作時代脈動、人力規(guī)劃與工作研究、選才以取得優(yōu)勢先機、用才提升組織生產(chǎn)力、以組織建立共同愿景、調整職位使適才適所、激勵士氣俾勝任愉快、以考績促進工作效率、待遇激勵俾留住人才、退撫保險使戮力從公、紀律化塑造組織行為、確保人力延續(xù)競爭力、勞資和諧能共榮共生、發(fā)展人力維持高承諾、權變管理與策略經(jīng)營等。參考文獻：一、劉秀娟、湯志安譯，人力資源管理，揚智，1998年10月初版，1999年3月初版二刷。二、王平心、楊敏，作業(yè)基礎成本制計算對人力資源管理影響的探討，管理會計第　　60期，中華民國管理會計學會，91年7月15日出版。三、孫童培，如何評量合理的人力成本結構，管理雜志336期，2002年六月出版。附錄：之一：暖課小品　　今天是本學期第一次上課，歡迎各位回到學校，也歡迎你（妳）修讀我開授的人力資源管理課程。　　人們請朋友餐敘時通常會先準備些清茶果汁小菜之類，一者客人急著趕來的路上想必已心躁口干，剛好適時解渴，二者也可在正餐上菜前的等待時刻填補空檔。運動家在激烈運動前多半也先暖身，讓身體各部位達到最佳待命狀況，一如汽車和飛機暖車暖機一般。　　擔任大學教授轉瞬三十余年，發(fā)現(xiàn)每次走進教室?guī)缀蹼y得看到學生們?nèi)珕T到齊的，老實說，身為教授的難免有些許挫折感。此時不外乎兩種反應：其一，老師開始教訓學生，說「該來的為什么還沒來」之類的話，弄得師生都不高興。此種反應對已經(jīng)來的同學其實是不公平的，因為錯的不是他們，為什么要聽訓？更何況「難道我們是不該來的？」其二，如若立即上正課，又怕遲到的同學遺漏了什么，不如先聊些題外話吧?？墒?，如果老師聊起他上禮拜拔牙齒的經(jīng)過，一聊半小時，好學生就會受不了，我擔任主任秘書期間機械系學生就有多次此類書面反映?！　》彩驴傆袀€解決方法，何不尋個平衡點，課前來些暖課小品。既是小品，不會太多，小菜一定不會取代正餐，清香淡茶也可增進食欲。所以各位同學修讀我的課，會有幾分鐘的暖課小品，希望藉此談些考試不會考、但也許對各位有點啟發(fā)性的話。借用人力資源管理之激勵理論來說，它不是維生素，但愿它是激勵素。53 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