【正文】 酬基數(shù)的級別系數(shù)相乘我們會得出一個換算企業(yè)員工獎勵報酬基數(shù)級別系數(shù)。具體公式如下：倒推加權環(huán)比增長率＝企業(yè)發(fā)展水平評價系數(shù)＝換算員工獎勵報酬基數(shù)級別系數(shù)＝員工獎勵報酬基數(shù)級別系數(shù)企業(yè)發(fā)展水平評價系數(shù)對換算員工獎勵報酬基數(shù)級別系數(shù)，我們也要重新核定，對于核定的標準我們做出如下規(guī)定：①核定員工獎勵報酬基數(shù)級別系數(shù)四舍五入，保留一位小數(shù)。②。③。④換算員工獎勵報酬基數(shù)級別系數(shù)為負數(shù)的核定為0。核定的員工獎勵報酬基數(shù)級別系數(shù)就是我們最終要使用的級別系數(shù)。Z集團公司直管企業(yè)的獎勵報酬核定⑴Z集團公司直管企業(yè)的發(fā)展水平評價情況如下表：Z集團公司直管企業(yè)發(fā)展評價情況表　　2001年收入額2002年收入額2003年收入額2004年收入額(5:3:2)環(huán)比增長率%發(fā)展水平評價系數(shù)　參照系（Z集團公司合計） 1俄羅斯子公司 2中國子公司 3意大利子公司 4巴西子公司 5澳大利亞子公司 6新加坡子公司 7法國子公司 8德國子公司 9西班牙子公司 10馬來西亞子公司 11美國子公司 12南韓子公司 13埃及子公司 14英國子公司 15日本子公司 ⑵Z集團公司直管企業(yè)的獎勵報酬核定情況如下表：Z集團公司直管企業(yè)獎勵報酬核定情況表序號單位名稱　企業(yè)定級獎金基數(shù)獎金級別系數(shù)普通員工獎金老總獎金標準獎勵報酬基數(shù)換算獎勵報酬基數(shù)核定獎勵報酬基數(shù)基數(shù)級別系數(shù)發(fā)展水平評價系數(shù)換算獎勵基數(shù)級別系數(shù)核定級別系數(shù)系數(shù)年實得獎金系數(shù)年實得獎金　參照系（Z集團公司合計）管理78003957 7800 6 146800 6 280800 1俄羅斯子公司優(yōu)秀780013038 7800 5 146800 5 234000 2中國子公司28135 7800 40819 204094 3意大利子公司良好78002819 2819 4 18743 4 34971 4巴西子公司3957 3957 19787 79146 5澳大利亞子公司1618 1618 8092 32370 6新加坡子公司合格7800740 740 3 　1　3 　7法國子公司1282 1282 　　8德國子公司1640 1640 2284 6852 9西班牙子公司較低78006348 6348 2 16495 2 12989 10馬來西亞子公司1603 1603 195 390 11美國子公司3671 3671 5459 10919 12南韓子公司較差7800729 729 1 　1　1　13埃及子公司860 860 　　　14英國子公司241 241 　　　15日本子公司1143 1143 　　　表中有些單位因為發(fā)展水平低而降低了獎金級別系數(shù)，有的甚至降低到0，另一些單位則因為發(fā)展水平高而提高了獎金級別系數(shù)。五、企業(yè)人均內部貢獻率對企業(yè)績酬模型的檢驗通過以上論證，我們已經(jīng)建立起了一個完整的企業(yè)績酬模型，內在相關、簡單明確地確定了企業(yè)員工的勞動報酬，員工的勞動報酬確定以后，企業(yè)股東的利益也就隨之確定了。企業(yè)績酬模型的檢驗方法雖然我們在整個探討過程中已經(jīng)努力追求了客觀、公平，但是，這樣建立的企業(yè)績酬模型究竟是否科學、有效、合理，它自身并無法為自身提供富有說服力的證明。要對企業(yè)績酬模型進行檢驗，最明晰的做法莫過于選擇一個參照系并在其中進行完整嚴格的試驗。但這需要時間，并且需要得到參照系內所有企業(yè)的配合?？紤]到股東利潤和員工報酬的共相互動性，對企業(yè)績酬模型的科學、有效、合理性的較為簡單的檢驗，是通過企業(yè)人均內部貢獻率。通過企業(yè)人均內部貢獻率對企業(yè)績酬模型的檢驗企業(yè)的內部貢獻即股東利潤和員工報酬是企業(yè)經(jīng)營成果優(yōu)先扣除了外部相關者的利益后的剩余。在企業(yè)內部貢獻中，員工報酬是股東利潤的敵對項，員工報酬多了，股東利潤就少了，反之亦然。企業(yè)股東和企業(yè)員工同為企業(yè)內部利益相關者，只要企業(yè)經(jīng)營成果有剩余，兩者就應該利益均沾，合理分配，對任何一方的偏薄都是不公平而必須加以糾正的。企業(yè)人均內部貢獻率是企業(yè)內部貢獻的平均數(shù)，它反映的是企業(yè)員工對企業(yè)內部利益相關者所做貢獻的人均量，而員工報酬是每個具體員工在企業(yè)內部貢獻中應享有的利益，兩者的對比可以為我們檢驗企業(yè)績酬模型提供一種間接地思路。我們知道，在一個人員結構比較合理的企業(yè)里，從普通員工到企業(yè)老總的數(shù)量配置通常都會呈現(xiàn)出金字塔的特征。而從前述企業(yè)績酬模型的建構過程中，我們可以發(fā)現(xiàn)，員工報酬從普通員工到企業(yè)老總的數(shù)量配置剛好呈現(xiàn)出倒金字塔的特征，也就是說，在一個企業(yè)里，人員多的崗位的人均勞動報酬絕對量會小，人員少的崗位的人均勞動報酬絕對量會大，那么，如果人員配置大體湊巧的話，也許二者的結合剛好形成互補?；谶@樣的巧合，我們可以進一步猜想，假如在我們的企業(yè)績酬模型中，企業(yè)老總的勞動報酬及其附加費用如果大體同企業(yè)人均內部貢獻率持平的話，企業(yè)將永遠保證不會出現(xiàn)虧損，而如果企業(yè)的人員配置相當合理的話，也基本上能夠保證企業(yè)內部貢獻在股東和員工之間的分配保持在較為合理的水平上。對于這樣的設想，我可以大體圖示如下：企業(yè)普通員工勞動報酬股東利潤股東利潤企業(yè)員企業(yè)中層干部勞動報酬工 總 人企業(yè)副老總勞動報酬數(shù)企業(yè)老總勞動報酬企業(yè)人均內部貢獻率從這種假想檢驗方式我們也可以看出，企業(yè)績酬模型的應用可能會受到企業(yè)管理結構的影響，具體說來，管理層次較少結構扁平化趨勢比較明顯的企業(yè)，運用企業(yè)績酬模型確定員工報酬時，可能需要對普通員工的獎勵報酬差別系數(shù)適當做相應調整，否則，員工報酬與股東利潤之間的分配比例可能就會太過懸殊，以至于損害到員工的應得利益，從而對企業(yè)經(jīng)營帶來不利影響。企業(yè)人均內部貢獻率的計算公式如下：企業(yè)人均內部貢獻率＝對Z集團公司直管企業(yè)績酬模型的檢驗通過企業(yè)人均內部貢獻率對Z集團公司直管企業(yè)績酬模型的檢驗結果如下表。Z集團公司直管企業(yè)績酬模型檢驗表序號單位名稱　企業(yè)定級普通員工年獎金老總年獎金各單位人均內部貢獻率(元）普通員工年報酬（元）老總年報酬（元）老總內部貢獻余額普通員工內部貢獻余額　參照系（Z集團公司合計）O　　管理46800 280800 467228 62400 327600 120908 398588 1俄羅斯子公司A　　優(yōu)秀46800 234000 371422 62400 265200 93742 302782 2中國子公司40819 204094 1001450 56419 243094 742757 938792 3意大利子公司B　　良好8743 34971 64344 24343 66171 14307 33761 4巴西子公司19787 79146 467228 35387 110346 344401 425601 5澳大利亞子公司8092 32370 55655 23692 63570 20395 25722 6新加坡子公司C　　合格　　20245 15600 23400 12515 1595 7法國子公司　　24900 15600 23400 7860 3060 8德國子公司2284 6852 32806 17884 38052 17725 8682 9西班牙子公司D　　較低6495 12989 166635 22095 44189 109966 138301 10馬來西亞子公司195 390 30164 15795 31590 13906 8129 11美國子公司5459 10919 107314 21059 49919 41795 80015 12南韓子公司E　　較差　　13933 15600 23400 18827 7907 13埃及子公司　　39033 15600 23400 71793 60873 14英國子公司　　13395 15600 31200 57075 35235 15日本子公司　　20800 15600 23400 53560 42640 表內員工年報酬中含有基本報酬及其附加費，附加比例設為40%。39 / 39