【正文】 主要考察內(nèi)容：組織行為、洞察力、傾聽能力、說服力、感染力、團隊意識、成熟度。壓迫（壓力）式問題(一)（一）壓迫（壓力）式問題的涵義壓力面試（stress interview）是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。198。 壓力面試通常用于對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試測試時，面試官可能會突然問一些不禮貌、冒犯的問題，讓被面試人員感到很突然，同時承受較大的心理壓力。這種情況下，心里承受能力較弱的求職者的反應(yīng)可能會較異常、甚至不能承受。而心理承受能力強的人員則表現(xiàn)較正常，能較好地應(yīng)對。這樣就可以判別出求職者的心理承受能力。比如，一位顧客關(guān)系經(jīng)理職位的候選人有禮貌地提到她在過去兩年內(nèi)從事了四項工作時，面試官可能告訴她，頻繁的工作變換反映了不負責任和不成熟的行為。如果求職者對工作變換為什么是必要的做出合理的解釋，就可以開始其他的話題。相反，若求職者表示出憤怒和不信任，就可以將它看作是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。另外，該方法也可以用來證實對一些信息的懷疑。因為，人在一些突發(fā)問題上的反應(yīng)更真實、更客觀。而在準備個人求職資料時會不自覺地、不同程度上美化自己，甚至造假。第九講 招聘面試的其他技巧（上） 首先要做正確的事，也就說方向是最重要的，正確的方向加上正確的方法你將取得成功；即使你方法不對，但方向是正確的，成功也會離你越來越近；如果方向不對，即使正確地做事，可能成功離你會越來越遠。所以要明確自己所做的事的方向是正確的，方法也是正確的。區(qū)域市場開拓成功的關(guān)鍵思路198。 做對的事也就是正確的做事方向。198。 用對的方法做事也就是正確的做事方法。198。 找對的人很多實踐和研究證實，挑選合格的團隊成員對日后開展工作是極為有益的。首先必須滿足技術(shù)過硬，能熟練使用各種網(wǎng)絡(luò)工具的要求；其次，主動性、適應(yīng)能力強、有獨立思維能力也很關(guān)鍵。當然，要想成為團隊一份子必須善于溝通、充滿團隊精神、講究務(wù)實，以結(jié)果為導向。第十講 招聘面試的其他技巧（下）198。 營銷經(jīng)理和其他部門特別是人力資源部門經(jīng)常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當時是怎么處理的？198。 當你的工作與你的興趣愛好不一致時，你怎么辦？ 198。 公文處理。測驗由兩部分組成，紙筆方式作答。測驗材料涉及該職位范圍內(nèi)應(yīng)處理的、涉及到對企業(yè)內(nèi)外的人、財、物、信息等多方面的控制和把握，要求針對所提供的各類公文做出有針對性的處理意見。有4個分測驗，總計時間為115分鐘（計劃40分鐘，預測25分鐘，決策25分鐘，溝通25分鐘），可以集體施測，但不宜超過10人。主要考察內(nèi)容：工作條理性0～15分，計劃能力0～30分，預測能力0～15分，決策能力0～15分，溝通能力0～25分。198。 無領(lǐng)導小組討論討論題要求數(shù)量集中，有備用題；內(nèi)容與所擬任職位相適應(yīng)，有現(xiàn)實性和典型性；難度適當，有開放性和彈性；內(nèi)容具體但立意深刻高遠，小中見大；對被試公平，不涉及專業(yè)知識上的差別。討論題的形式可分為開放式問題、兩難問題、多項選擇性問題、操作性問題、資源爭奪問題。測驗時間一般在30～60分鐘，分3個階段：考官宣讀試題，被試獨立思考，列出提綱；輪流發(fā)言，各抒己見；交叉辯論，形成決議。主要考察內(nèi)容：組織行為、洞察力、傾聽能力、說服力、感染力、團隊意識、成熟度。第十一講 招聘過程控制與招聘評估（上）面試過程的控制重點（一）面試前期控制重點198。 大部分企業(yè)在正式面試前，首先進行電話面試，以補充了解應(yīng)聘資料中不詳細或有疑問的信息，有利于做出更準確的選拔決定；198。 確定候選人的最新狀況和意愿，以便于招聘主管進一步篩選出合適人選安排面對面面試；198。 了解候選人更多的基本信息，節(jié)省招聘主管面對面面試時所需的時間，使面對面面試時可以集中了解候選人的行為事例和現(xiàn)場表現(xiàn)；198。 異地面試前先進行電話面試，判斷有沒有可能成為合適的人選，可以避免出現(xiàn)“白跑一趟”的尷尬局面；198。 面試官在電話面試前應(yīng)仔細閱讀應(yīng)聘資料，想好需要提問的內(nèi)容；198。 接通電話后，先做簡單的說明和自我介紹，再詢問候選人是否方便接電話，如對方不方便，則與其預約時間，但間隔不要太長，以避免對方在做好充分準備的情況下接面試電話，然后詢問對方座機號碼，以保證通話效果和節(jié)省對方費用。198。 面試官要估計并預定完成面試所需的時間，確保面試時不受干擾。面試時間盡量選擇候選人方便的時間，最好安排在晚間或周末。 198。 安排面試時間，還要考慮到人的生理周期。通常來說，面試官和候選人的反應(yīng)能力在上午11點左右達到高峰，下午5點時會達到另一個高峰。因此面試時間應(yīng)盡量安排在生理高峰時間，避開低谷時間，以提高面試準確率。198。 選擇可以不受干擾的面試地點，如果公司比較偏遠，有條件時應(yīng)盡量選擇外部交通便利而且體面的酒店或咖啡館；198。 異地面試應(yīng)選擇市中心地區(qū)知名度較高的酒店或咖啡館；198。 高層職位面試盡量不要在寫字樓辦公室，最好選擇外部的高檔酒店或咖啡館，如果座位在窗口，要將窗簾拉上，避免強光，面試官背向陽光，讓面試者面對陽光；198。 保持面試房間良好的通風和適宜度；198。 應(yīng)該向候選人提供茶水或咖啡，但不必提供食物，因為那樣招聘主管和候選人既吃不好，也談不好。198。 應(yīng)試者向誰報到； 198。 應(yīng)試者帶什么證明文件、附加資料； 198。 公司聯(lián)絡(luò)電話；198。 重申應(yīng)試者應(yīng)聘的崗位名稱； 198。 通知應(yīng)試者面試的詳細地點和緊急聯(lián)絡(luò)方式；198。 禮貌地要求候選人面試時攜帶照片、相關(guān)證書原件等以備查驗；198。 面試前要再次確認面試時間和地點；198。 準備招聘宣傳資料、公司及產(chǎn)品的介紹資料；198。 準備招聘職位的職位說明書；198。 準備名片、面試筆記和評估表單等；198。 預早通知接待員，應(yīng)試者約在何時到此，應(yīng)往何處等候；198。 預留房間，讓應(yīng)試者靜靜地等待，不會被其他訪客及同事騷擾；198。 若需要應(yīng)試者在面談前填寫資料表或接受技術(shù)性測驗，必須預留充分時間，及準備有效的文具；198。 將已接受面談的應(yīng)試者，與未接受者分開；198。 若管理者希望將面談過程錄音或錄影，必須先行征求應(yīng)試者同意。（二）面試過程：掌握主動198。 不要讓應(yīng)聘者牽著鼻子走，始終記住問話的主題；198。 要有時間觀念，禮貌的叉開應(yīng)聘者的長故事；198。 善于用總結(jié)性的話語結(jié)束一個話題；198。 善于用手勢來中止話題；198。 應(yīng)聘者的提問集中在最后進行。面試過程中考官的聽、說、答（一）面試人有效傾聽的技巧在整個面試過程中，70%的時間都是應(yīng)聘者在陳述，面試人員要做的是做一個好的聽眾。在傾聽的過程中，積極的肢體語言無疑可以幫助應(yīng)聘者放輕松，例如：對應(yīng)聘者積極的回應(yīng)，眼神的溝通等等都是鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)的好方式，可以讓其更好地表達自己，從而面試人員可以收集到更加全面的信息。198。 注意聽應(yīng)聘者表達的細節(jié)是否清楚；198。 可以用重復應(yīng)聘者關(guān)鍵詞的方式進行追問；198。 善于傾聽應(yīng)聘者的弦外之音：“你說到溝通花費大量的時間，是不是說團隊的溝通存在障礙？”198。 善于區(qū)分應(yīng)聘者表達的概念：“你說到是‘我們團隊的業(yè)績’，那么你當月的業(yè)績?nèi)绾?？你具體負責什么？”198。 選擇性聽覺；198。 打斷應(yīng)聘者；198。 急于追問；198。 主觀臆斷。（二）如何讓應(yīng)聘者多說198。 從熟悉的話題入手；198。 話題與應(yīng)聘者個人有關(guān)；198。 由淺入深、由粗到細地挖掘；198。 要求提供細節(jié)信息 “能否說細一點”；198。 向前、向內(nèi)延伸，多問“為什么”；198。 向后續(xù)延伸：“后來呢”、“別的方法”、“今天如何看”；198。 刺激性問題。（三）回答應(yīng)聘者的疑問198。 給應(yīng)聘者提問的機會，既可以了解其主要關(guān)注點（印證動機），也可以讓其更多地了解企業(yè)；198。 回答應(yīng)聘者問題應(yīng)有分工，人事政策方面的問題由人力資源部門回答，專業(yè)分工方面的由用人部門負責人來回答，回答必須客觀，實事求是；198。 切忌為了吸引人才而自主做出承諾；198。 對薪酬等敏感問題的回答要巧妙，拿不準的不要隨意回答。面試過程的謊言識別與失誤避免（一）應(yīng)聘者說謊時的通常表現(xiàn)198。 對方說話時的眼神游離不定，多是說謊或自信心不足的表現(xiàn)；198。 表達概略不詳，無法深入，多是一語帶過；198。 多用虛詞描述：可能、大概；198。 傾向于自我夸大；198。 在舉止或言語上表現(xiàn)遲疑；198。 語言流暢，但感覺像背書；198。 具體細節(jié)多用“我們”而非“我”；198。 說話時用手頻頻碰觸嘴巴或耳朵；198。 整個過程語言風格前后差異較大。（二）肢體語言觀察技巧198。 分辨習慣性動作與特殊肢體動作語言間的不同；198。 注意整個姿勢的配合（混合姿勢），找出真正含義；198。 觀察語言和非語言部分的不一致；198。 相同的外顯行為，其背后隱藏的原因相同嗎；198。 面部（頭部）動作易偽裝，而下半身（全身）的動作較不易隱藏。（三）避免應(yīng)聘材料的誤導需要注意的是，應(yīng)聘材料中大部分信息是真實的，但人們會習慣性地夸大優(yōu)點而掩飾不好的方面。美國專家估計30%的求職簡歷注水，例如編造以往的薪資、職位頭銜、技能水平和工作業(yè)績，虛構(gòu)教育背景、隱瞞處分甚至犯罪記錄。美國新澤西州ADP人力資源服務(wù)公司2001年統(tǒng)計：44%的求職者在簡歷中撒謊；41%的求職者在教育背景中撒謊；23%的求職者偽造信用記錄和有關(guān)文件。美國雇傭管理協(xié)會主席吉爾哈羅德先生說：“我不認為這種欺騙行為會消失，激烈的競爭和約定俗成的認同使得人們認為職場中的欺騙行為是可以被接受的，不僅在招聘方面，在日常的業(yè)務(wù)領(lǐng)域中也是如此?！?因此，面試官要意識到應(yīng)聘資料有可能被包裝過，應(yīng)該特別注意以下幾點：198。 中斷學業(yè)或職業(yè)、經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作但事業(yè)無進展，成就和獎勵描述，薪酬變化，撰寫簡歷的風格和能力，文憑及其他與職業(yè)有關(guān)的有效資格證書等；198。 對材料描述的重要信息應(yīng)通過詢問進行程度、準確性及質(zhì)量水平的確定；198。 如何通過面試識別簡歷中的假信息；198。 分析材料的邏輯性；198。 用試探法詢問學歷的真假；198。 用求證法詢問專業(yè)課程。（四）如何維護應(yīng)聘者自尊198。 充分尊重應(yīng)聘者，禮貌相待，維護應(yīng)聘者自尊，也是維護面試人的形象；198。 即使識破謊言，也要不動聲色，不要當面指出令其難堪；198。 始終用積極態(tài)度進行溝通，不要居高臨下，更不要用“審判者”的姿態(tài)； 198。 人人都有優(yōu)點和缺點，不要緊盯應(yīng)聘者缺點不放；198。 不要拿其他應(yīng)聘者或公司職員來做比較；198。 感到不合適，不要當面評價；198。 價值觀不存在對錯，不必要引發(fā)爭執(zhí)，更不要強加于人。第十二講 招聘過程控制與招聘評估（下）面試記錄（一）如何做好面試記錄198。 做好面試記錄有利于面試官集中精神收集“STAR”在一次面試多名候選人時，面試官不會混淆候選人和他們的面試情況，避免對多名候選人面試時會產(chǎn)生的次序效應(yīng)。198。 簡要記錄應(yīng)聘者的案例與回答要點專業(yè)的面試官在面試時只快速記下重要的或必需的信息，以及記錄面試中觀察到的行為。為節(jié)省時間，往往只寫下主要詞句并用自己知道的符號作記號。很多企業(yè)采用預先設(shè)計好的格式化的筆記，以便于快速做筆記，同時可以避免面試時遺漏候選人在某方面的重要信息。要注意的是，一般來說，面試高層職位或獵頭公司推薦的候選人時，最好不要當場做筆記。198。 讓應(yīng)聘者知道你在記錄，但不要讓他看到記錄的內(nèi)容。198。 不要因為記錄而影響應(yīng)聘者的回答。198。 便于建立相應(yīng)的面試報告，提交給下一輪的面試官參考；面試結(jié)束后，小組討論面試結(jié)論也需要有面試記錄，面試筆記使面試官做決定時有更大的信心。此外，記錄下當時面試了解到的情況，有利于建立人才儲備庫。（二）如何使用面試評估表面試結(jié)果的評估主要通過面試筆記分析。面試官根據(jù)面試筆記，將收集來的信息歸納在各項能力之下，分析應(yīng)聘者回答的內(nèi)容和觀察到的情況，確認完整的“STAR”，并將“STAR”分類至不同的能力，決定有效和無效的“STAR”，衡量“STAR”的重要性，判斷與申請職位的相關(guān)程度、行為的影響程度、行為發(fā)生的時間，最后在每項能力下做出評價或評分。對于面試結(jié)果的評分，普遍采用統(tǒng)一的、簡潔的評分系統(tǒng)，例如，以5分代表極好，表示遠超過職位的要求；4分表示很好，可以接受，超過職位的要求；3分表示可以接受，符合職位的要求；2分表示不可以接受，未達到職位的要求；1分表示完全不能考慮，遠未達到職位的要求。還可以加評分備注，例如，以N表示沒有機會觀察或無法評分；W表示觀察到了，但沒有足夠的標準加以評分；H表示評分太高等。最后，所有面試官根據(jù)各自的面試整體情況，對照招聘職位的要求，商討各項能力的評價，最終得出一致認可的評估結(jié)果，做出最終的聘用決定。使用面試評估表需要注意幾點：198。 面試人應(yīng)使用統(tǒng)一的面試評估表；198。 不同招聘崗位應(yīng)有不同的評估表；198。 評估表應(yīng)與面試手冊中的勝任模型標準結(jié)合使用；198。 在綜合評價時應(yīng)以本人的面試記錄為事實根據(jù)，并且可以備查。招聘評估一個完整的招聘過程的最后，應(yīng)該有一個評估階段。招聘評估包括三個方面。招聘成本評估是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預算進行評價的過程。它是鑒定招聘效率的一個重要指標。招聘單位成本＝總經(jīng)費/錄用人數(shù) 做招聘成本評估之前，應(yīng)該制定招聘預算。每年的招聘預算應(yīng)該是全年人力資源開發(fā)與管理的總預算的一部分。招聘預算中主要包括：招聘廣告預算、招聘測試預算、體格檢查預算、其他預算，其中招聘廣告預算占據(jù)相當大的比例，一般來說按４：３：２：１比例分配預算較為合理。錄用人員評估是指根據(jù)招聘計劃對錄