西南市政院薪酬體系設計方案-資料下載頁
2025-05-25 22:11本頁面
【正文】 政輔助職系 高層管理人員 ? ? 中層管理人員 ? ? 一般管理人員 ? ? 行政、輔助人員 ? ? 項目管理職系 ? ? 技術職系 項目人員 ? ? 非項目人員 ? ? 其他人員 協(xié)議工資制 第 28頁 目錄 ? 現(xiàn)狀描述 ? 方案設計 ? 新方案的特點分析 ? 實施計劃 第 29頁 西南院薪酬結構設計的特點分析 特點 解決的問題 存在的不足 ? 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤 ? 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合 ? 以績效工資體現(xiàn)員工的工作業(yè)績 ? 獎金作為超值獎勵單元，讓員工關注總體利益 ? 改變了事業(yè)單位體制下的薪酬結構，賦予其實在的意義 ? 設立績效工資體現(xiàn)員工的業(yè)績，解決了獎金與工資“倒掛”問題 ? 績效工資嚴格與考核掛鉤，體現(xiàn)激勵價值 ? 員工薪酬中很大一部分將嚴格與績效考核掛鉤，在實施初期將增加工作量、增大管理成本 ? 對執(zhí)行考核制度的要求高 第 30頁 新工資體系將建立薪酬總額與院業(yè)績掛鉤機制（工效掛鉤） ? 總收入 ? 財務收入 ? 主營業(yè)務利潤 ? 固定資產保值增值率 ? 質量指標 ? 安全指標 ? 。 崗位工資？ 績效工資？ 年終獎金？ 在崗人員？ 待崗人員？ 離退人員？ 。 第 31頁 個人業(yè)績將影響本人的固定工資 每年末按該年度員工的工作表現(xiàn)，提高下一年度該員工的職務工資水平 隨著人員級別上的晉升，職務工資將進入上一薪級，其工資水平將得到更大的上升空間 未來個人固定工資的上調將來自于同一檔次內的工資上升或由晉升所帶來的檔次上的變化 第 32頁 業(yè)績將決定各業(yè)務單元（事業(yè)部（所）、分院、子公司）薪酬發(fā)放總額 在實際完成預算利潤的 0％－ 90％時，薪酬總額為預算的 80％；完成預算利潤 100％時，發(fā)放預算薪酬總額的 100％；當完成預算利潤 200％時，發(fā)放預算薪酬總額的 140％；以此封頂 200 90 100 80％ 140％ 100％ 實際發(fā)放薪酬總額與預算薪酬總額的百分比 業(yè)務單位實際完成預算利潤的百分比 示例 第 33頁 業(yè)績決定績效工資（個人） 根據員工業(yè)績表現(xiàn)排序確定個人應得績效工資數額 ?對員工的業(yè)績強行排序，將全體參與排序的員工分為業(yè)績表現(xiàn)最佳到最差的共四組，業(yè)績最佳的 10％得到 ，業(yè)績最差的 10％得到 效工資 與標準績效工資的比例 ％ 60 70 50 125 0 10 20 30 40 50 80 90 100 150 100 標準績效工資 業(yè)績最差 平均業(yè)績 業(yè)績最佳 0 示例 第 34頁 業(yè)績決定年終獎 ? 根據各業(yè)務單元總體業(yè)績確定薪酬總額 ? 薪酬總額扣除固定工資和績效工資總額后，剩余部分將作為年終獎金發(fā)放 ? 年終獎金的發(fā)放規(guī)則類似于績效工資的發(fā)放規(guī)則，但考核結果綜合全年的績效考核結果 第 35頁 目錄 ? 現(xiàn)狀描述 ? 方案設計 ? 新方案的特點分析 ? 實施計劃 第 36頁 原則 ? 所有員工的基本工資均不會減少 ? 200？年？月開始實施新體系，半年后新體系完全到位 ? 在新體系下，基本工資加薪、招聘以及晉升將僅注重業(yè)績和能力 實施新體系的原則 ? 盡可能減少新體系的震動和沖擊 ? 盡快過渡到變體系 ? 今后加薪、招聘及晉升將嚴格執(zhí)行新體系 第 37頁 新舊體系銜接 ? 現(xiàn)有員工基本工資調整 （ 1）凡低于新職等下限的，上調至該下限； （ 2）凡高于現(xiàn)有職等上限的，保留，原則上今后短期內不加薪； （ 3）處于現(xiàn)有職等上下限之間的，不調整； （ 4）一年后根據業(yè)績評估，員工的基本工資將進行調整以反映其業(yè)績表現(xiàn)：業(yè)績出色者加薪幅度大，業(yè)績不佳者不加薪。 ? 招聘與晉升時的基本工資 （ 1）各職等新聘人員的基本工資起薪原則上為該職等的下限，能力突出者的基本工資起薪可根據市場行情高于該職等的下限； （ 2）晉升職等時，如目前基本工資低于新職等下限者，調整到該下限；如目前基本工資處于新職能上下限范圍內的不加薪 ? 由于新工資體系體現(xiàn)的是崗位的價值，因此建議待崗、提前退休、離退休人員維持原工資標準不變
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