一個(gè)典型的績(jī)效考核面談場(chǎng)景-資料下載頁(yè)
2025-05-16 07:38本頁(yè)面
【正文】 體，描述相關(guān)的行為（所說(shuō)、所做），對(duì)事不對(duì)人，描述而不是判斷 252。 描述這種行為所帶來(lái)的后果 要求：客觀，準(zhǔn)確，不指責(zé) 252。 探討下一步的做法 3)提問(wèn)的技巧 績(jī)效面談中，如何提問(wèn)也是很重要的，高效的經(jīng)理通過(guò)提問(wèn)題，幫助員工思考，讓員工自己找答案。下面是一些提問(wèn)的技巧： 當(dāng)你沒(méi)有準(zhǔn)備好聽(tīng)取回答的時(shí)候，不要提問(wèn)。有時(shí)候，人們?cè)谔岢鰡?wèn)題時(shí)只愿意聽(tīng)到他們心目中的理想答案。比如，如果你確實(shí)不愿意聽(tīng)到別人說(shuō)你是個(gè)不好的經(jīng)理，那么就不要問(wèn)：“你認(rèn)為我是個(gè)好經(jīng)理還是個(gè)不好的經(jīng)理？”當(dāng)你問(wèn)一個(gè)問(wèn)題的時(shí)候，必須要愿意尊重所得到的任何問(wèn)答，并且不要有過(guò)激反應(yīng)。 以“為什么”開(kāi)頭的問(wèn)題容易讓人們產(chǎn)生防御心理。這只是語(yǔ)言中的一個(gè)怪異的現(xiàn)象而已。你可以用不容易引起防御心理的說(shuō)法來(lái)代替“為什么”這個(gè)詞。比如，與其說(shuō)“為什么你經(jīng)常遲到？”倒不如試試“是不是在來(lái)上班的路上發(fā)生了什么特別事情，使你不能準(zhǔn)時(shí)到達(dá)？”你注意到感覺(jué)上的不同了嗎？ 不要用問(wèn)題來(lái)間接表達(dá)你的意思。這是父母對(duì)孩子經(jīng)常用的一種技巧，因此被認(rèn)為帶有操縱性，還給人屈尊的感覺(jué)。比如，“你不覺(jué)得自己應(yīng)該更加勤奮地完成工作嗎？”這是反問(wèn)句——貌似問(wèn)句，而實(shí)際上起到了陳述句的作用。聽(tīng)話人對(duì)這句話的理解是“我想要你更加勤奮地工作。”用來(lái)起到陳述或要求作用的問(wèn)句會(huì)引起員工的不信任感。 避免復(fù)合問(wèn)句。復(fù)合問(wèn)句包含幾個(gè)部分，實(shí)際上是幾個(gè)問(wèn)句合在一個(gè)句子里。復(fù)合問(wèn)句很讓人迷惑，并且容易得到低質(zhì)量的回答。例如：“你為什么周五經(jīng)常遲到，而周三經(jīng)常早退呢？”這就是兩個(gè)問(wèn)題，而且你不可能兩個(gè)問(wèn)題都得到很好的答案。把幾件事情分開(kāi)，讓問(wèn)題變得簡(jiǎn)單詳細(xì)。 對(duì)方在回答問(wèn)題時(shí)，不要打斷他。這是一個(gè)總的原則，但也有一些例外。如果對(duì)方的回答過(guò)火了，完全離題了，或者帶有侮辱和污蔑性質(zhì)的時(shí)候，你就可以打斷他，并重新調(diào)整談話的重心。打斷對(duì)方的時(shí)候態(tài)度要友善，調(diào)整談話重心的時(shí)候不要表現(xiàn)出失望情緒。 資料準(zhǔn)備 資料的準(zhǔn)備比較簡(jiǎn)單，主要是上期員工績(jī)效考核表，員工的績(jī)效表現(xiàn)記錄、過(guò)程中的溝通記錄、員工的總結(jié)、員工的職位說(shuō)明書等，績(jī)效面談之前要確保這些資料都在桌面手可及的地方，不要像劉總一樣需要員工提醒，再去翻找，那樣給會(huì)給員工不重視的感受，影響面談的效果。 心理準(zhǔn)備 所謂心理準(zhǔn)備，即面談?wù)咭浞挚紤]面談對(duì)象的性格特點(diǎn)，預(yù)估面談過(guò)程中可能發(fā)生的狀況，做好應(yīng)對(duì)的心理準(zhǔn)備，心理準(zhǔn)備充足了，面談過(guò)程將更加可控。這就要求面談?wù)咭诿嬲勚霸谛睦碜鲆恍╊A(yù)演，對(duì)各種情形都加以考慮并做好應(yīng)對(duì)措施。 結(jié)束語(yǔ)：績(jī)效面談的最終目的是幫助員工改善績(jī)效，經(jīng)理的價(jià)值是幫助員工成長(zhǎng)，明確了這一點(diǎn)，面談就成功了一大半，剩下的都是技術(shù)性的東西，只要用心積累，不斷提升，把績(jī)效面談這出大戲?qū)а莺貌⒎请y事！6 / 6
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