一個典型的績效考核面談場景-免費閱讀
【正文】 這就要求面談者要在面談之前在心理做一些預演，對各種情形都加以考慮并做好應對措施。 資料的準備比較簡單，主要是上期員工績效考核表，員工的績效表現(xiàn)記錄、過程中的溝通記錄、員工的總結、員工的職位說明書等，績效面談之前要確保這些資料都在桌面手可及的地方，不要像劉總一樣需要員工提醒，再去翻找，那樣給會給員工不重視的感受，影響面談的效果。如果對方的回答過火了，完全離題了，或者帶有侮辱和污蔑性質(zhì)的時候，你就可以打斷他，并重新調(diào)整談話的重心。復合問句很讓人迷惑，并且容易得到低質(zhì)量的回答。比如，“你不覺得自己應該更加勤奮地完成工作嗎？”這是反問句——貌似問句，而實際上起到了陳述句的作用。 以“為什么”開頭的問題容易讓人們產(chǎn)生防御心理。 探討下一步的做法 252。 接下去，征求員工對于改正錯誤的意見?！? 程序準備 沒有說明面談的目的 王林：“你要這樣說我也沒有辦法，你是領導嘛！” 劉總：“王林，你的工作我心里有數(shù)的，你的成績我也看得到，但是，你的缺點也有很多。 人物：劉總，某制造型企業(yè)人力資源總監(jiān)，王林：某制造型企業(yè)人力資源部部長助理，負責績效薪酬和培訓工作 劉總（驚訝）：“是嗎？我怎么沒記得，我找找看。比如說，上次去A事業(yè)部開會的時候，孫總就反映上個月的培訓計劃到現(xiàn)在還沒有收到，由于沒有培訓計劃，A事業(yè)部不知道該做哪些培訓，所以上個月的培訓一個也沒做，這是你的責任吧？”王林（作氣憤狀）：“那個事情我和你也解釋過了，我是太忙了給忘記了，我又不是故意的，這你也知道的，我手頭那么多工作，一時忙不過來，忘記了也是能理解的吧？我下次記住就是了，在以后的工作中多加注意，不會再犯這樣的錯誤了。 王林：“最近績效考核工作是開展得不好，這又不是我一個人的責任，是各個部門的部長不嚴格執(zhí)行制度，有制度不執(zhí)行，故意拖延，我也催過，但是效果不理想，我也拿他們沒有辦法。 準備工作沒有做好 劉總在整個績效面談的過程中都是泛泛而談，沒有深入分析，更沒有啟發(fā)員工思考，幫助其認識自己的不足，顯示了面談者在績效面談技巧方面存在很多不足。 正面反饋的關鍵詞是：具體 籠統(tǒng)的反饋：“小王表現(xiàn)不錯，非常敬業(yè)，最近連續(xù)加班，工作很賣力，辛苦了，接下來好好休息一下，調(diào)整調(diào)整”。 第一種說法，會有一些效果，小王會感激領導對他的關心，覺得領導不錯，但這種感覺不會持久，過后就忘記了。 關于負面反饋，也有一個小示例：“小王醉酒”。 描述式的反饋：“小王喝了酒，滿身酒味，走路東倒西歪，碰倒了桌子，文件撒了一地，說話聲音很大，引起了很多人的關注”。S：“小王，你說該怎么辦吧？” BEST法則又叫“剎車”原理，是指在管理者指出問題所在，并描述了問題所帶來的后果之后，在征詢員工的想法的
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