【導讀】務(wù)員制度的深入推進以及公務(wù)員隊伍建設(shè)起到了極大的促進作用。無論這些問題是制度上的、文化上的，還是操作環(huán)節(jié)上的，都已深刻影響。到我國公務(wù)員這一稀有資源招錄的權(quán)威性和公平性。進行我國公務(wù)員考錄制度的。研究，有著極大的理論意義和強烈的現(xiàn)實意義。隨著十幾年不斷的實踐和發(fā)展，我國公務(wù)。員考錄制度從方法、內(nèi)容以及組織實施方面都取得了較大的成就。持德才兼?zhèn)涞挠萌藰藴?，堅持科學的競爭機制等特征。但是，由于建立時間短、發(fā)展速度快，社會就業(yè)壓力大，公務(wù)員崗位有限，且缺乏相應(yīng)的法律保障等原因，參照英美日的公務(wù)員建設(shè)經(jīng)驗，提出按。體的行為和協(xié)調(diào)發(fā)展各級公務(wù)員考試錄用等建議措施。

　　

【正文】 有效的方法， 它的理論基礎(chǔ)之一是 “特性 —因素 ”論。而 “特性 —因素 ”論的產(chǎn)生又是與職業(yè)指導密 切聯(lián)系的，它是職業(yè)指導最早的理論。 1908 年，美國學者弗蘭克 帕森斯在波士頓建立了職業(yè)局，第一次提出了 “職 業(yè)指導 ”的概念。二戰(zhàn)后，社會學家和職業(yè)指導工作者廣泛運用心理學的原理和方 法研究職業(yè)問題。 50 年代之后，逐漸形成了眾多的職業(yè)指導理論派別，其中特性 —因素理論又稱人 —職匹配理論，是最早出現(xiàn)的職業(yè)指導理論模式，由弗蘭克 帕 森斯創(chuàng)立并由美國職業(yè)指導專家威廉姆斯發(fā)展成型。該理論的前提假設(shè)是每個人 都具獨特的能力模式與特性，且與職業(yè)相關(guān)，而人的特性又是可以客觀測量的。 [9] 該理論以個性心理學和差異心理學為基礎(chǔ)，承認人的個性結(jié)構(gòu)存在客觀差異，強 調(diào)心理因素在職業(yè)選擇中的作用，重視心理測量技術(shù)的運用。特性 —因素論提出 了職業(yè)決策中進行個人和職位相匹配的思想，奠定了人才測評理論的基礎(chǔ)，推動 了人才測評在職業(yè)選拔與指導中的運用和發(fā)展。在招錄公務(wù)員的過程中，需要科 學有效地測量出每個考生的個性特征、能力、興趣、價值觀等，并按照各個崗位 的職業(yè)要求進行最佳的人 —職匹配，將最優(yōu)秀最合適的人才吸收到公務(wù)員隊伍中 來。 文獻研究綜述 國外研究綜述 繼威爾遜提出行政和政治二分后，古德諾對行政和政治二分論進行了深入的 闡述。古德諾 1900 年提出： “把行政從政治和政策的制定中分離出來，使公共行 政機構(gòu)作為一個合法的學術(shù)智囊機構(gòu)而存在。 ”美國著名的行政管理學家毛舍也提 出： “解決行政對政治與決策制定介入過深的可行的辦法，在于切實可行地執(zhí)行政 治與政策與行政 分離的原則：政策制定的任務(wù)由人民選出來的代表來制定 ——國 會議員、行政長官、政治任命的官員以及對上述官員負責的助理人員；行政機構(gòu) 是執(zhí)行政策的 ?中立 ?機構(gòu)，它由有能力的不斷增加的職業(yè)文官組成。 ”學者們對于 行政機構(gòu)的共同看法是 ——它應(yīng)該是一個合法的學術(shù)的有能力的智囊機構(gòu)。行政 學家梅耶士在《聯(lián)邦文官制度》一書中說到： “不論政府組織如何健全、財力如何 充足、工作方法如何精當，但如果不能獲得優(yōu)秀人才到政府中供職，仍不能對公 務(wù)作有效的實際推行。 ”因此，為了建立一個合法、高效又有能力的機構(gòu)，英美日 等國在很長的一 段歷史中在獲得優(yōu)秀人才方面不斷實踐探索，逐漸建立了公開考 試、擇優(yōu)錄取的文官制度。 1640 年資產(chǎn)階級革命以前英國實行的是 “官職恩賜制 ”，官員的選拔、任命、提 10（ 升被人們認為是國王的賜予。 1688 年英國資產(chǎn)階級革命勝利，君主立憲制在英國 建立，國會掌握了重要官吏的任免權(quán)，國王和樞密院則控制一般官員的任免。十 九世紀初， “政黨分肥制 ”隨著英國兩黨輪流執(zhí)政體制的基本形成應(yīng)運而生。 1853 年，英國財政大臣格萊斯頓委托查理 屈維廉調(diào)查了政府的人事行政狀況，形成了 《關(guān)于建立英國常任文 官制度的報告》，提出政府事務(wù)官必須經(jīng)考試才能錄用。 1854 年，馬考萊等人向英國議會提交《印度文官制度報告書》，報告建議： “① 建 立完整的考試制度，考試事宜應(yīng)由一位權(quán)威人士主管的考試中心全權(quán)負責； ② 考 試必須采取競爭性的筆試辦法，對考生的年齡、健康、品行也應(yīng)做具體的要求； 3） 對于高級職位，應(yīng)有相當于國內(nèi)高等教育水平的競爭性考試。 ”1855 年 5 月，經(jīng)過 議會辯論后，英國政府以報告書內(nèi)容為依據(jù)，頒布了《關(guān)于錄用王國政府文官的 樞密院命令》，英國開始實行文官考試制度。 1968 年的《富爾頓報告》，建立 了一 個能夠適應(yīng)日趨復雜化和專業(yè)化社會的文官考試體系，英國現(xiàn)代文官考試錄用制 度基本定型。 1995 年，英國發(fā)布樞密院令，提高文官委員會的地位和作用，制定 《文官錄用規(guī)范》和《高級文官錄用指導規(guī)范》，將其作為各部及機構(gòu)考選公務(wù)員 的準繩，以保護文官的權(quán)益。 1996 年，英國錄用和評價服務(wù)機構(gòu)被 Capita 集團收 購，人員考試錄用及評價這一技術(shù)性較強的工作不在是官員做而交給了專家，這 樣能排除各種干擾，保證評價工作的公正性和客觀性。同年，英國《文官管理規(guī) 范》規(guī)定所有出現(xiàn)空缺的職位，必須經(jīng)過公開招聘，考試 方式要符合公正公平、 公開競爭、機會均等、以績效選拔最優(yōu)秀人才的原則，不分年齡、種族和膚色。 美國在 1829 年以前實施的是 “個人徇私制 ”，任用官員沒有明確的法律規(guī)定， 也沒有專門負責官員管理的機構(gòu)。 1883 年，美國國會通過了《調(diào)整和改革美國文 官制度的法律》，又叫《彭德爾頓法》?！杜淼聽栴D法》確立了競爭擇優(yōu)原則，其中 與考試錄用官員相關(guān)的內(nèi)容包括： ① 政府文職人員必須通過公開競爭考試，擇優(yōu) 錄取； ② 凡是通過文官考試錄用的人員，不得因政黨關(guān)系等原因被革除職務(wù)； ③ 考試內(nèi)容應(yīng)著重于實際工作需要的才能和知識。 同時，根據(jù)《彭德爾頓法》，美國 聯(lián)邦政府建立了主管文官考試與管理的新機構(gòu) ——文官制度委員會。美國的文官 制度改革還強調(diào)聯(lián)邦文官職位在任何層次上向全社會所有的階層開放的原則?！杜? 德爾頓法》標志著美國文官制度正式確立，奠定了美國現(xiàn)代文官制度的基礎(chǔ)。對 于美國文官制度改革，威爾遜認為， “1883 年美國文官制度改革，僅僅是政府行政 改革的開始，所以，我們必須把行政改革看作是文官制度改革的延續(xù)。 ”有的學者 認為： “如果從采用公開競爭選拔高素質(zhì)聯(lián)邦政府行政官員的角度來看， 1883 年文 官制度改革是達到了目的。但是 ，如果從解決 ?政黨分贓制 ?與 ?政治庇護制 ?對行政 的干預與影響的角度來看， 1883 年的改革仍然是不成功。更進一步說，改革沒有 根除政治上的 ?任人唯親 ?原則。當然這種 ?任人唯親 ?可能與以前的表現(xiàn)形式不同而 11 已。 ”美國文官制度提出了競爭考試，對此，美國管理學家毛舍提出了期望，美國 競爭考試 “不應(yīng)該僅僅注重以學術(shù)知識為基礎(chǔ)的學究式的或作文格式的訓練，而且 更要把考試與即將從事的工作要求聯(lián)系在一起。 ” 相比英美等國的公務(wù)員制度的原生形態(tài)，日本的公務(wù)員制度是一種次生形態(tài)。 這一次生形態(tài) 作為制度變遷經(jīng)歷了兩次大的轉(zhuǎn)折。第一次是明治維新后，明治政 府根據(jù)本國的實際，經(jīng)過對西方各國官吏制度的反復斟酌比較，最終決定以普魯 士官吏制度作為藍本創(chuàng)建日本的官吏體系構(gòu)架，形成了獨特的 “明治官吏 ”制度。普 魯士官吏制度中的 “特別權(quán)利關(guān)系論 ”建立的考試錄用制度既強調(diào)所有官吏必須忠 于國家和國王，又強調(diào)了高效原則，這一原則受到了日本統(tǒng)治者的重視。隨著 1885 年明治政府《官吏綱要》的頒布， 1887 年《文官考試試補及見習規(guī)則》的頒布， 文官考試委員官制度和官吏服務(wù)紀律的相繼制定實施，以及 1899 年的文官 任用令 修正案和文官身份令的制定與確立，近代明治官吏制度初具形態(tài)。第二次轉(zhuǎn)折是 以第二次世界大戰(zhàn)日本戰(zhàn)敗為契機，在美國占領(lǐng)政策的強制之下，制定和頒布日 本國憲法，改革日本政治制度，實行政治民主化，掃除其軍事法西斯遺毒。 1947 年日本《國家公務(wù)員法》實行，翌年推出了修改法，日本以美國的文官制度為藍 本，構(gòu)筑日本現(xiàn)代公務(wù)員制度。《國家公務(wù)員法》詳細規(guī)定了國家公務(wù)員的考試、 任用、晉升、薪酬、進修、獎懲、退休等項制度。 1949 年 1 月，日本第一次國家 公務(wù)員考試實施，公務(wù)員考試錄用制度使日本形成了一支年輕、 高效、精干的公 務(wù)員隊伍。 除關(guān)于各國公務(wù)員考試錄用制度產(chǎn)生和發(fā)展的相關(guān)文件和法規(guī)外，國外公務(wù)員 考試錄用工作者和研究者還從考試的內(nèi)容和方式等入手，努力實現(xiàn)公務(wù)員考試錄 用的科學性。從 1970 年開始，西方國家開始采用認知信息加工理論對考錄制度進 行研究，這類研究主要分析閱卷者以及面試考官的認知過程，比如美國出現(xiàn)了專 門研究考試這一行為和方式的組織，美國學者韋伯斯特提出，面試考官在對考生 進行面試時，往往會在自己的頭腦中預先形成一個自己認為比較理想的合格人選， 并以此為基礎(chǔ)來評價考生的綜合表現(xiàn)，從而在主觀 上對考生成績產(chǎn)生較大影響。 這些研究還提出了考官面試培訓方面的一些方法。 1982 年到 1989 年，西方學者通 過研究發(fā)現(xiàn)，結(jié)構(gòu)化面試有良好的可行度與效果。而從 20 世紀 90 年代至今，西 方國家對于公務(wù)員考試錄用制度的研究主要集中在考試和面試的具體執(zhí)行方式 上，包括對結(jié)構(gòu)化面試和無領(lǐng)導小組討論等方式的探索、研究和運用。 國內(nèi)研究綜述 關(guān)于我國的公務(wù)員考試錄用制度主要分為兩個主要的方面 ——理論與實踐。理 論方面的著作和文獻主要關(guān)注我國公務(wù)員考試錄用制度的歷史演變、相關(guān)理論以 及現(xiàn)狀和問題等 方面，而實踐方面的文章主要是指導報考公務(wù)員考試的人員為考 12 試做好準備的建議。作為碩士論文，本研究綜述理論方面的文獻，兼論實踐方面 的文章。 在著作方面， 1990 年中國人民大學出版社出版了黃達強編的《各國公務(wù)員制 度比較研究》，黃達強指出，公務(wù)員考試錄用制度的建立應(yīng)該是在制度層面的，而 不只是把它看作是技術(shù)性的手段。 1993 年，社會科學出版社出版了田培炎著的《公 務(wù)員制度的理論與實踐》，書中指出， “公務(wù)員制度所追求的首選目標和內(nèi)在價值 在于建立辦事高效、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、行為規(guī)范的行政 管理體系。一個反映社會客觀需 要的政府管理職能，本身就潛存著推動社會進步的科學價值，而公務(wù)員制度正是 這種潛在的科學價值得以外化的有效手段。 ”1994 年東北大學出版社出版了高起儒 主編的《國家公務(wù)員考試錄用概述》，它是國內(nèi)第一本論述國家公務(wù)員考試錄用制 度的著作，主要內(nèi)容分為理論和實踐兩部分，闡述了國家公務(wù)員考試錄用制度的 起源、發(fā)展、考試模式、內(nèi)容與方法、組織管理方法、筆試、面試的模擬測試和 其中的技術(shù)問題。同年出版的朱慶芳主編的《公務(wù)員考試錄用實務(wù)》，提出了公務(wù) 員考試錄用實踐中存在的問題，如發(fā)展不平 衡、規(guī)范化水平不高、法規(guī)體系不健 全等。到了 21 世紀，越來越多的關(guān)于公務(wù)員制度的書籍中將公務(wù)員考試錄用制度 作為重要的章節(jié)之一列入書中。 2020 年舒放和王克良的《國家公務(wù)員制度教程》、 任爽和石慶環(huán)的《科舉制度與公務(wù)員制度》， 2020 年唐曉陽的《國家公務(wù)員制度概 論》和許放的《國家公務(wù)員制度》都將公務(wù)員考錄制度作為重要研究對象，做了 詳細的解讀。 2020 年于水在《中國政府管理與公務(wù)員考錄》中將我國政府管理的 相關(guān)理論與公務(wù)員考試錄用的實踐相結(jié)合，他認為，要認識我國的公務(wù)員制度， 要把它置于整個中國 的當代政治制度大環(huán)境中去，特定的時期產(chǎn)生特定的公務(wù)員 制度，公務(wù)員制度是隨著時代的發(fā)展而發(fā)展的，為國家行政管理創(chuàng)造良好的制度 環(huán)境。 在雜志文章方面， 1998 年譚功榮在理論與改革雜志發(fā)表了《對公務(wù)員考試錄 用制度的價值分析》一文，他提出，從公務(wù)員管理的動態(tài)過程看，公務(wù)員考試錄 用制度是公務(wù)員系統(tǒng)的入口，所要解決的基本問題，是如何從社會上選拔優(yōu)秀人 才到國家行政機關(guān)去任職，提高公務(wù)員隊伍的素質(zhì)。作為公務(wù)員制度的基本特征 標志，公務(wù)員考試錄用制度體現(xiàn)了 “人類文明的進步性 ”。從價值功能的角度看，它 為公共行政注 入了新的價值觀念，即競爭激勵觀、平等參與觀、公平效率觀和民 主法治觀。徐中奇的《淺議我國公務(wù)員考試錄用中存在的問題》，唐曉陽的《實施 公務(wù)員考試錄用制度過程中存在的問題及對策研究》，以及孫宏麗的《對完善公務(wù) 員考試錄用制度的探討》和王星的《試論我國公務(wù)員考試錄用制度技術(shù)層面的保 障與改進》等文章對公務(wù)員考錄實踐中報名應(yīng)進一步打破身份地域限制，筆試應(yīng) 減少記憶類考題，提高命題的科學化，面試應(yīng)提高考官水平，考核應(yīng)避免行賄徇 13 私行為的發(fā)生等問題全面加以闡述。帥亞麗的《古代科舉制度對當今 人才選拔的 潛在影響》，李玉娟發(fā)表在中國行政管理雜志上的《中國古代選官制度及其對公務(wù) 員考錄的借鑒》以及同年李俊清在該刊發(fā)表的《移植與嬗變 ——論現(xiàn)代文官制度 在中國的創(chuàng)建》等文章從我國古代的科舉制等選官制度入手，分析古代選官制度 對我國公務(wù)員考試錄用的影響。連會有的《當前我國公務(wù)員考錄管理制度弊端分 析》、何春梅的《我國公務(wù)員考錄管理制度的現(xiàn)狀分析》、丁藝等的《淺析當前我 國公務(wù)員考錄制度的問題及對策》和徐元善等的《新制度社會學視角下我國公務(wù) 員考錄制度的缺陷與改善》對我國公務(wù)員考錄制度的現(xiàn)狀及問題進行了研 究探索； 李烈滿的《論公務(wù)員選拔任用的四大保障》、劉垂春的《公開選拔的公正考量》、 趙繼凱的《誠信度測驗在我國公務(wù)員招聘考核中的應(yīng)用》、韓敏霞等的《建立國家 統(tǒng)一公務(wù)員考試制度的構(gòu)想》、傅興國的《以科學發(fā)展觀為指導不斷完善公務(wù)員考 試錄用制度》、鄭耀洲的《公務(wù)員人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略思考》和劉棟的《論中國公 務(wù)員考試錄用制度的創(chuàng)新》等文章，從不同角度提出了完善公務(wù)員考錄制度的對 策等。 國內(nèi)也有很多關(guān)于國外公務(wù)員考錄制度以及中外公務(wù)員考錄制度比較方面的 研究，書籍方面，姜海如 2020 年著有《中外公務(wù)員制度比 較》，周敏凱 2020 年著 有《比較公務(wù)員制度》。雜志文章方面， 1998 年《社會科學戰(zhàn)線》第 1 期刊載了劉 潤璞的《中、英