【導(dǎo)讀】會(huì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)社會(huì)轉(zhuǎn)變。知識(shí)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)社會(huì)這一概念向人們。人類社會(huì)正在進(jìn)入一個(gè)以知識(shí)資源的占有、配置、生產(chǎn)、分配、使用（消費(fèi)）為重要因素的時(shí)代。勞動(dòng)力的投入;而在知識(shí)社會(huì)，戰(zhàn)略性資源則為人力資源或人力資本。管理大師德魯克斷言：知識(shí)已成為生產(chǎn)力、競(jìng)爭(zhēng)。濟(jì)提供生產(chǎn)需要的重要中心資源。正是如此，人力資源發(fā)展在現(xiàn)時(shí)代具有重。本文說明了人力資源發(fā)展的性質(zhì)；探討人力資源發(fā)展的基。本目的；最后說明了人力資源發(fā)展的現(xiàn)代趨向。源，了解人力資源的特性?！叭肆Y源”的出現(xiàn)約在1970年以后，并。概念比較清楚，但對(duì)于人力資源的意義為何，則不甚了解。因此,人力資源可引。上述特質(zhì)而獲得的有所作為。言，人力資源是一個(gè)組織系統(tǒng)的動(dòng)力。人力資源的質(zhì)量就成為組織持續(xù)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的戰(zhàn)略與活動(dòng)。因此，要理解人力資源發(fā)展，須了解這些基本的價(jià)值及其假。作為社會(huì)系統(tǒng)中的成員，他們又相互發(fā)生作用。

　　

【正文】 術(shù)和現(xiàn)代通信技術(shù)為代表的信息科技正改變著我們生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定辦公室來統(tǒng)一辦公的 遠(yuǎn)程職工（在英文中稱為 Telestaff） ，相互不見面而只靠電腦和互聯(lián)網(wǎng)聯(lián)系的虛擬組織 (Virtual Organization)。我們的社會(huì)正在結(jié)束所謂的 后工業(yè)社會(huì)而邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)。組織賴以生存的外部環(huán)境和組織的競(jìng)爭(zhēng)方式也正進(jìn)行著悄無聲息但卻深入持久地變革，組織的各種管理職能必須應(yīng)潮流，不斷改變自身以應(yīng)對(duì)正在改變著的世界。在這種形勢(shì)下，人力資源管理將怎樣發(fā)展呢？ 后人力資源管理 將是什么樣的一種面目呢？ 一、 人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn) 1． 全球經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化的沖擊。隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國(guó)與國(guó)之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)牽一發(fā)而動(dòng)全身，正日益成為一個(gè)不可分割的整體。作為經(jīng)濟(jì)一體化自然 結(jié)果的跨國(guó)公司，既面對(duì)著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時(shí)又推動(dòng)著各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經(jīng)常會(huì)遇到類似國(guó)籍、文化背景、語言都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理制度與工作價(jià)值觀迥然不異的組織如何溝通等問題。 2．新的管理概念與管理方法的出現(xiàn)與應(yīng)用。面對(duì)著激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，組織必然要不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改善服務(wù)。于是，新的管理概念和管理方法不斷應(yīng)運(yùn)而生。例如 ,質(zhì)量小組（ QC）、全面質(zhì)量管理（ TQM）、經(jīng)營(yíng)過程重構(gòu)（ BPR）等。其中，經(jīng)營(yíng)過程重構(gòu)是再造工程 (Reengineering)的一部分，它意味著對(duì)經(jīng)營(yíng)過程、組織結(jié)構(gòu)等的重新審視和反思，就好象它們是過去匆忙之中建立起來的一樣，需要對(duì)它們進(jìn)行重構(gòu)和再造。與本世紀(jì)初科學(xué)管理和 30 年代行為科學(xué)的誕生相似， 90 年代新的管理概念與方法的出現(xiàn)，必然會(huì)給組織管理帶來新的生機(jī)與活力。 二、 人力資源管理發(fā)展的可能趨勢(shì) 作為上述變化的回應(yīng)，人力資源管理呈現(xiàn)出許多新的可能發(fā)展趨勢(shì)。 可能的趨勢(shì)之一：企業(yè)人力資源管理部門職能的弱化及向直線管理部門的第二回歸。冷戰(zhàn)結(jié)束后，國(guó)際經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程得到進(jìn)一步加強(qiáng)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，幾乎所有的企業(yè)都面臨 來自國(guó)內(nèi)、國(guó)外的劇烈競(jìng)爭(zhēng)。隨著信息技術(shù)日新月異的發(fā)展，企業(yè)的組織形式和管理方式發(fā)生了巨大的變化。傳統(tǒng)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里已不再占有昔日的優(yōu)勢(shì)，取而代之的是一些規(guī)模小、技術(shù)含量卻很高的小型企業(yè)，為顧客提供高附加值的產(chǎn)品和服務(wù)。在中小型企業(yè)里，管理部門，尤其是職能管理部門的濃縮是降低成本的有效方式。在這些企業(yè)中，人力資源管理部門、行政管理部門，有時(shí)甚至還有財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門都可能合并為一個(gè)部門，統(tǒng)一為企業(yè)提供綜合職能支持。另一方面，巨型跨國(guó)公司在新的市場(chǎng)環(huán)境中發(fā)現(xiàn)其巨大規(guī)模不再是優(yōu)勢(shì)，出于激烈競(jìng)爭(zhēng)的壓力，也在集 團(tuán)內(nèi)部實(shí)行所謂的的 內(nèi)部企業(yè)家 式的管理方式，把全球幾十萬人的大公司整編成數(shù)百個(gè)相對(duì)獨(dú)立的、自負(fù)盈虧的成本 利潤(rùn)中心。這些成本 利潤(rùn)中心享有巨大的自主權(quán)，在財(cái)務(wù)、人事、生產(chǎn)、銷售等企業(yè)管理方面享有獨(dú)立的管理權(quán)。這樣的成本 利潤(rùn)中心與上面提到的單個(gè)的中小公司十分相似，其人力資源管理部門的職能弱化同樣不可避免。 可能的趨勢(shì)之二：人力資源職能的分化：人力資源管理的全部職能可以簡(jiǎn)單概括為人力資源配置（包括人力資源規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、輪換等），培訓(xùn)與開發(fā)（技能培訓(xùn)、潛能開發(fā)、職業(yè)生涯管理、 組織學(xué)習(xí)等），工資與福利（報(bào)酬、激勵(lì)等），制度建設(shè)（組織設(shè)計(jì)、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等）四大類。如果說這四大類職能是在其發(fā)展過程中逐步形成與完善的話，那么，隨著企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，以及社會(huì)專項(xiàng)咨詢服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能將再次分化，一部分向社會(huì)化的企業(yè)管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移。企業(yè)的管理職能是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的手段，企業(yè)可能根據(jù)其業(yè)務(wù)需要對(duì)這些手段進(jìn)行重新分化組合，以達(dá)到其在特定環(huán)境下的最佳管理。人力資源管理的四大類職能活動(dòng)是相互聯(lián)系也是相互獨(dú)立的，對(duì)其進(jìn)行不同方式的分化組合在理論上是可行的，在 企業(yè)管理實(shí)踐中也經(jīng)?？梢钥吹?。 可能的趨勢(shì)之三：人力資源管理的強(qiáng)化。人力資源管理的強(qiáng)化趨勢(shì)，看起來似乎與上述兩方面的內(nèi)容相互矛盾，實(shí)則是同一個(gè)問題的不同側(cè)面。上述兩方面提到的人力資源管理職能的弱化和分化，涉及到的都只不過是人力資源管理的一部分職能，而非全部職能。實(shí)際上，在某些職能不斷弱化與分化的同時(shí)，人力資源管理的另一些職能卻在逐步加強(qiáng)。根據(jù)組織宏觀管理理論，具有凝聚力和長(zhǎng)期高成長(zhǎng)能力的組織，都具有一個(gè)被組織大多數(shù)員工認(rèn)可的共同理想與使命。從某種意義上說，組織的一切管理活動(dòng)都是為了實(shí)現(xiàn)組織的理想與使命。因而 ，人力資源管理也更趨于強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略問題，強(qiáng)調(diào)如何使人力資源為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)作更大的貢獻(xiàn)。 人力資源管理的強(qiáng)化主要關(guān)注：組織對(duì)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)者的需求是否敏感，開發(fā)人力資源迎接未來挑戰(zhàn)，確保員工精力集中到增加組織投入的附加價(jià)值上等。 可能的趨勢(shì)之四：政府部門與私營(yíng)機(jī)構(gòu)的人力資源管理方式漸趨一致。一般來說，政府部門的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)大相徑庭，因?yàn)檎畬儆谏鐣?huì)公共事務(wù)管理部門，其主要目標(biāo)是公正、公平；而私營(yíng)機(jī)構(gòu)則多是贏利單位，效率、效益是它的典型特征。然而，自 80 年代以來，很多國(guó)家特別是歐美一些國(guó)家，由于國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)狀況差強(qiáng)人意 ，再加上長(zhǎng)期以來實(shí)施的福利國(guó)家制度，公共開支居高不下，社會(huì)各界對(duì)政府部門的工作成效頗和微詞。在這種情況下，歐美國(guó)家開始率先推行所謂的 新公共管理 ，政府服務(wù)也應(yīng)以市場(chǎng)觀念為主導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)管理方式向私營(yíng)機(jī)構(gòu)靠攏，并引入競(jìng)爭(zhēng)、效率和效益等概念。于是，更為講求靈活性和適應(yīng)性的人力資源管理便受到了各國(guó)政府的廣泛重視。在這些變革中，最引人矚目的是改變公務(wù)員的終身雇用制度和長(zhǎng)俸制度，開始逐步實(shí)行有彈性的入職和離職制度，建立以工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)，通過適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)開發(fā)制度，不僅提高公務(wù)員的知識(shí)技能水平，而且加強(qiáng)公務(wù)員 為公眾服務(wù)的責(zé)任感和使命感。這種種改革，一方面使政府部門形成了類似私營(yíng)機(jī)構(gòu)的具有競(jìng)爭(zhēng)性的人力資源管理新體制，另一方面創(chuàng)造出以公正、效益為本的政府管理新文化，反過來又進(jìn)一步影響著私營(yíng)機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)理念與管理哲學(xué)。盡管政府與私營(yíng)機(jī)構(gòu)的最終目的仍然差異巨大，但兩者在管理方式上的逐步接近趨勢(shì)卻越來越明顯。