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【正文】 益越高，企業(yè)面臨的競爭壓力越大，因而企業(yè)設(shè)置壁壘的概率越高；與企業(yè)因設(shè)置壁壘而獲得的收益呈反向關(guān)系，企業(yè)設(shè)置壁壘的收益越低，其設(shè)置壁壘的概率越高，因?yàn)槠髽I(yè)的收益伴隨著人才的成本 (罰金 ) ，克服壁壘的低成本往往導(dǎo)致人才流出的概率升高。 2 企業(yè)人才流失的成本與收益分析 基于上文的經(jīng)濟(jì)理性假設(shè)，我們知道企業(yè)和人才的決策都是權(quán)衡成本 ——收益比較的結(jié)果做出的。只有設(shè)置壁壘的收益大于所承擔(dān)的成本，企業(yè)才會采取設(shè)置壁壘策略，而人才也不會在流出收益不足以彌補(bǔ)流出代價(jià)時(shí)選擇流出。現(xiàn)實(shí)中無論企業(yè)還是人才，其成本與收益都是相當(dāng)復(fù)雜的，這里具體分析一下各局中人的成本與收益，以便從中得出更多的有益啟示。 企業(yè)的成本與收益 人才流失引致的企業(yè)成本：雖然人才流失對企業(yè)有時(shí)也有一些積極意義，如促使人才合理優(yōu)化配置、提高警惕等，但是由于通常人才流失對企業(yè)都是弊遠(yuǎn)大于利的，因此本文只討論 人才流失對企業(yè)的損失。其一，人才流失引起人才空缺引致的企業(yè)效率損失以及企業(yè)的人才重置成本。其二，人才流失引致的企業(yè)在商業(yè)秘密、核心技術(shù)、穩(wěn)定客戶等方面的損失。其三，流失人才為競爭對手所用，必將改變企業(yè)間的競爭實(shí)力對比，有時(shí)甚至?xí)淖兤髽I(yè)間的相對地位，從而給本企業(yè)造成巨大的損失。其四，人才流失還可能引發(fā)連鎖反應(yīng)，如，增加其他人才的心理成本，影響其積極性等。其五，人才流失還可能給企業(yè)帶來噪音，降低市場對企業(yè)的評價(jià)結(jié)果，從而影響企業(yè)聲譽(yù)、股票價(jià)格等。 企業(yè)設(shè)置壁壘的成本主要包括以下幾個(gè)方面：其一，設(shè)置壁壘的直 接成本，指企業(yè)因設(shè)置壁壘而發(fā)生的直接支出。主要包括：設(shè)置壁壘的初始成本，具體指企業(yè)在制定有關(guān)制度規(guī)則過程中所支付的人力、物力成本；壁壘的作用成本，具體指為保證壁壘的有效性而衍生的相關(guān)組織機(jī)構(gòu)和規(guī)章制度的變動成本以及人才觸及壁壘時(shí)企業(yè)貫徹有關(guān)規(guī)則時(shí)付出的成本。其二，設(shè)置壁壘的機(jī)會成本，指企業(yè)在設(shè)置壁壘時(shí)所耗費(fèi)的人、財(cái)、物用于其他領(lǐng)域可以獲得的收益，如，壁壘的制定、維護(hù)人員在此期間從事其他工作的產(chǎn)出以及耗費(fèi)在設(shè)置壁壘的財(cái)物用于其它生產(chǎn)或投資領(lǐng)域時(shí)的收益等。其三，壁壘的信號成本，指企業(yè)因設(shè)置的壁壘向外界傳遞的不良 信號，帶來的原文請找騰訊 成本，指因設(shè)置壁壘而增加的整個(gè)管理系統(tǒng)的負(fù)擔(dān)、壁壘本身制度化的成本以及企業(yè)為提高壁壘的有效性而支付的壁壘完善創(chuàng)新成本。任何一項(xiàng)制度規(guī)則的有效性都需要其他管理環(huán)節(jié)的支持，企業(yè)設(shè)置壁壘必然會增加整個(gè)管理系統(tǒng)的負(fù)擔(dān)；企業(yè)設(shè)置的壁壘要真正起作用必須制度化規(guī)范化，這個(gè)過程中企業(yè)也需要耗費(fèi)一定的物質(zhì)、信息和時(shí)間資源；壁壘的完善是一個(gè)漸進(jìn)過程，而且壁壘本身為適應(yīng)不同條件下的需要也要不斷地創(chuàng)新，這都需要企業(yè)支付一定的成本。 企業(yè)設(shè)置壁壘的收益主要包括以下幾個(gè)方面：其一，企業(yè)設(shè)置壁壘的直接收益源于 人才因流出而交納的違約金或源于其他方面的補(bǔ)償金。其二，由于面臨壁壘，人才為從流動中獲得更高收益會積極提升自身人力資本質(zhì)量，從而提高企業(yè)的整體人力資源素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)收益的持久增加。其三，企業(yè)因設(shè)置壁壘使人才隊(duì)伍相對穩(wěn)定，在提高產(chǎn)出水平、提升企業(yè)形象等方面帶來的收益增加。其四，壁壘引起的人才流失率下降，將節(jié)省人才重置、培訓(xùn)和管理過程中的成本，這部分成本也能給企業(yè)帶來新的收益。 人才的成本與收益 人才流出的成本主要包括以下幾個(gè)方面：其一，人才流出決策成本，主要包括：目標(biāo)的尋訪成本，具體指為發(fā)現(xiàn)合意的 R1 在時(shí)間、精力和貨幣等方面的投入，由于尋訪過程中時(shí)間精力上的投入引起的實(shí)際工作的損失以及以上投入在閑暇、消費(fèi)等方面的機(jī)會成本；目標(biāo)的決定成本，具體指在多個(gè)待選目標(biāo)中選擇最優(yōu)目標(biāo)時(shí)所發(fā)生的直接費(fèi)用以及心理負(fù)擔(dān)等；決策過程的其他成本，如為達(dá)到流向目標(biāo)的要求而進(jìn)行的個(gè)人人力資本投資成本以及由于表露出的流出意向引起的人際壓力和心理成本等。其二，人才流出過程成本，主要包括：直接成本，指人才在流出過程中發(fā)生的直接損失，如差旅費(fèi)、遷移費(fèi)、違約金等；間接成本，指以上直接支出的機(jī)會成本以及流出過程引起的現(xiàn)時(shí)收益損失等；人 際成本，指流出過程中為協(xié)調(diào)人際關(guān)系而發(fā)生的支出。其三，人才流出結(jié)果成本，指人才從原來企業(yè)流出之后面臨的成本，如處于摩擦性失業(yè)狀態(tài)時(shí)的收入損失和人力資本折價(jià)損失以及預(yù)期收益的各種貼現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)等。 人才流出的收益主要包括以下幾個(gè)方面：其一，流出后在新企業(yè)獲得的比初始收益更高的新收益 R1 ，包括更好的報(bào)酬、福利狀況，更高的職務(wù)頭銜，更強(qiáng)烈的成就感等方面的綜合效用。其二，流出過程引起的個(gè)人人力資本含量的提高可以給人才在日后的職業(yè)生涯發(fā)展和職業(yè)選擇過程中帶來更高的收益。其三，人才的流出意向顯露出來之后，可能引起企業(yè)的關(guān)注和重用，提高人才在企業(yè)中的相對地位，由此可以增加人才的收益。 總之，無論是追求利潤最大化的企業(yè)，還是追求效用最大化的人才，其行為都是以綜合收益大于綜合成本為出發(fā)點(diǎn)的，即在各項(xiàng)收益與成本均為正值的約束條件下，追求 Umax = F(R) F(C)。 3 企業(yè)人才流動經(jīng)濟(jì)學(xué)分析的啟示 人才流動的復(fù)雜動因 人才流動是多種因素共同作用的結(jié)果，包括社會環(huán)境因素、企業(yè)因素、人才個(gè)人因素等。社會環(huán)境因素對人才流動的影響是全方位的，社會的總體經(jīng)濟(jì)運(yùn)行狀況、社會保障體制、社會文化觀念以及社會的法律制度 等因素，通過影響人才流動的預(yù)期收益、抗風(fēng)險(xiǎn)能力、流動傾向性、規(guī)則意識以及人才流動的社會效應(yīng)等方式對人才流動產(chǎn)生影響。人才對更高效用水平的追求是人才流動的主觀動因，是人才流動根本的動力源泉。人才的人力資本含量影響人才原文請找騰訊 3249114 六 ,維 ^論 ~文 .網(wǎng) 人才流失的客觀動因。按照著名的推拉理論，人才流失是流出企業(yè)的推力與流入企業(yè)的引力共同作用的結(jié)果。流出企業(yè)在薪酬福利、工作安排、文化氛圍等方面與人才個(gè)人期望值之間的差距是促使人才流出的重大推力，流入企業(yè)在上述方面與人才個(gè)人期望值的接近是吸引人才流入的重要引力。影響人才流動的各種因素不是單獨(dú)起作用的，而是相互聯(lián)系、相互影響，最終以一種合力對人才流動發(fā)生作用。 企業(yè)克服人才流失問題的路徑選擇 設(shè)置壁壘是企業(yè)防止人才流失的根本途徑，但是壁壘設(shè)置、實(shí)施過程的高成本以及外部企業(yè)日益強(qiáng)大的拉力使這種方式的 效率大打折扣，而且這種方式也與企業(yè)與人才的博弈均衡——“不設(shè)置壁壘 ——不流動 ”相背離。因此，企業(yè)需要考慮通過非壁壘路徑克服人才流失問題。人才在流出企業(yè)和流入企業(yè)的收益之間的差距是影響人才流動的基本因素。建立合理的薪酬制度是企業(yè)降低人才流失率的基本路徑之一。合理的薪酬水平可以提高人才在本企業(yè)的初始收益 R0 ，減少收益差距 D ，具有競爭力的薪酬水平不僅可以防止本企業(yè)的人才流失，而且可以吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才流入；科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)可以使人才根據(jù)自身情況理性地分配、使用、增加自己的人力資本，對自己的收益有一個(gè)明確的預(yù) 期，縮小預(yù)期收益的差距；適宜的薪酬支付制度通過支付時(shí)間和支付媒介的調(diào)整可以提高同樣薪酬量的效用水平。人才的初始收益是人才在企業(yè)取得的各種回報(bào)的綜合體，人性化的工作設(shè)計(jì)、富有成就感的工作業(yè)績以及動聽的職務(wù)頭銜等都會增加人才的初始收益 R0 。企業(yè)不是純粹的經(jīng)濟(jì)單位，人才也不是純粹的生產(chǎn)要素，企業(yè)文化是聯(lián)結(jié)企業(yè)與人才社會性紐帶。建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，不僅可以改變?nèi)瞬艑α鲃拥钠茫铱梢栽鰪?qiáng)人才對企業(yè)的依賴性和認(rèn)同感，增加人才流動的心理成本。同時(shí)，優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅可以提高人才在企業(yè)中的精神收益，而且 可以起到斂集優(yōu)秀人才的作用。流動是人才自我發(fā)展的內(nèi)在要求，生涯管理將人才的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展更好地協(xié)調(diào)起來，從根源上弱化了人才流動的動因。當(dāng)然，人才流失是不能完全避免的，企業(yè)必須采取措施最大限度地降低人才流失帶來的損失。針對人才流失后造成的崗位空缺，培訓(xùn)成本增加等問題，應(yīng)建立人才儲備機(jī)制以及人才的功能性使用機(jī)制，從而保證關(guān)鍵人才的及時(shí)補(bǔ)充。加強(qiáng)保密制度建設(shè)與監(jiān)督，注重人才職業(yè)道德的培養(yǎng)，降低人才流失在泄露商業(yè)秘密、轉(zhuǎn)移核心技術(shù)等方面造成的損失。此外，還應(yīng)建立人才預(yù)警系統(tǒng)，加強(qiáng)企業(yè)與人才之間的溝通，及時(shí)了解人才 的異常動向，盡早發(fā)現(xiàn)人才的流動意向，并采取合理的改善措施，如，了解并滿足人才的需要或及時(shí)尋找替代者等。