【導讀】和計劃，復雜而又耗時。招聘技巧將幫助你避免招聘過程中許多不必要的問題，并提供切實可行。的建議，讓你充滿自信，成功掌握準備面試、面試，以及分析面試結果的技巧。有101則提示，最后有一套自我評估測試題，讓你在每次面試之后，分析自己是否有所進步。這些內(nèi)容進行反復實踐，相信你的面試技巧定會逐步得到提高。面試一般不超過一小時，但其影響可能會延續(xù)數(shù)年。要想找到最合適人選，就需事先進行充。面試是人們交流信息的正式渠道。面試者必須清楚這種交流的目的，以確保時間用在介紹或。獲得相關信息上。小提示1：面試之前了解所有空缺崗位的要求。小提示2：寧愿尋找新人，而不從現(xiàn)有人員中選擇。小提示3：想象一下空缺崗位的理想人選。能力經(jīng)歷，為單位和空缺崗位物色合適人選的最佳時機。小提示4：空缺崗位出現(xiàn)時，與你的團隊一起審查所有的工作崗位描述。視所有工作崗位職責，而且對新的工作崗位要求可以有一嶄新認識。

　　

【正文】 沉默時間太久會讓應聘者感覺不舒服，一般說來在應聘者尋找合適的詞的問題時，你應保持沉默。注意觀察應聘者對你沉默的反應，他們是急于用不著邊際的話來打破沉默，還是自信沉著地思考如何回答你的問題？ 學會聆聽 20%的時間你講話，其他 80%的面試時間你應該聽應聘者講話。 小提示 63： 尊重那些勇于承認自己不知道答案的應聘者。 小提示 64： 被面試者緊張時，你自己需要保持鎮(zhèn)靜。 妥善對待應聘者 教育背景 和受訓資格相同的應聘者所表現(xiàn)出的性格也會迥然不同，有的會從容不迫，有的卻非常緊張?？此麄?nèi)绾螒赌撤N情況，以此來比較他們的優(yōu)劣。對所有的應聘者應該問大致相同的問題，譬如，可以比較他們處理同一危機的不同方法。如應聘者回答問題時，過于緊張，應設法讓他們鎮(zhèn)靜下來，比如可以問他們另一個問題，將他們的注意力從讓他們感覺不舒服的問題上引開。 / 46/ 29 幫助緊張的應聘者鎮(zhèn)靜下來 如某應聘者對一問題的解釋有困難，可以引入一個新的話題，之后再回到原來的問題上，如此可以使他的緊張狀態(tài)得到緩解。 面試者：身體前傾表明面試者專注 于應聘者的講話 面試者直視應聘者是對他們的鼓勵 開放的手勢可以幫助應聘者鎮(zhèn)靜 應聘者：兩手舉到臉部，自我保護的神態(tài) 面部表情緊張 解讀應聘者的形體語言 形體語言傳達著與話語同樣多的信息，能夠解讀應聘者的形體語言對面試者來說大有用途，應聘者可以說謊，但卻很難通過形體語言欺騙你，因為形體語言是一種不自覺的本能表現(xiàn)。 小提示 65： 利用形體語言與應聘者建立起融洽的關系。 小提示 66： 訓練自己不自覺觀察他人形體語言的能力。 察顏觀色 注意觀察應聘者講話時的形體語言，他們所講的與表現(xiàn)出的形體語言是否一 致？譬如當他們聲稱善于與人交際時，是否躬著背，擺出一副防御的姿勢？對應聘者的眼神尤其要留心觀察，當你期望他們直視你的時候，他們是否不自覺地躲閃？ 控制自己的形體語言 注意自己的形體語言，不足之處盡量避免。面試者一些不當?shù)淖撕褪謩菘赡軙恋K應聘者繼續(xù)提供更多的信息。 感覺枯燥 面試者在面試過程中打哈欠給人的感覺是他對應聘者的講話感到枯燥。但也有可能是緊張所致。用一只手捂住打哈欠的嘴 注意力不集中 面試過程中，不要擺弄手指或流露出若有所思的神情，因為這樣在應聘者看來你并不關心他們的講話，而是專注于 其他的事情。擺弄手指；面部表情呆板，帶一絲讓人反感的譏笑。 不耐煩的表現(xiàn) / 46/ 30 你若不斷看表，應聘者會覺得你想去別的地方，盡管事實并非如此。看表 關系融洽 這里的面試者和應陋者配合得恰到好處，他們的形體語言表明他們坦誠、放松、專注。 面試者的眼神表示她對應聘者的講話感興趣 開放的姿勢表明面試者注意力集中 放松的坐姿創(chuàng)造出放松的氣氛 應聘者的眼神傳達著自信 自信的姿勢表明應聘者胸有成竹 解釋性的手勢表明思想放松 腿部放松表明應聘者不受拘束 留心應聘者所表現(xiàn)出來的積極的形體語言 露齒而笑是一 種積極的形體語言，盯住地板看是一種負面信號。不過積極的形體語言并非總是顯而易見，需要你留心觀察。自信的人喜歡正襟危坐，身體稍稍前傾，即使被未來的老板面試也是如此。自信的應聘者不講話時，手腳紋絲不動，不斷與面試者交換，而且目光堅定。 與應聘者握手可以感受他們的心態(tài)。如果應聘者輕松自在，他們的手暖而干；緊張的應聘者手涼而有汗。 注意文化上的差異 不同文化有不同的形體語言規(guī)范和自身安全距離。在有些文化中，人們很開放、隨便，即使對陌生人也如此。在另外一些文化中，如果你靠得太近，會使人感覺到不舒服。如這方 面如有疑問，可以請教資深的同事。 解讀微妙信號 有許多微妙的信號可以折射人的思想狀態(tài)。注意觀察應聘者雙臂和腿的置放姿勢和他們的眼神。 另外，也要注意應聘者講話的語氣、音調(diào)，這會影響別人對他們的看法。有時應聘者講話的聲音對他們的面試成功與否有很大影響。如果你招聘的崗位是經(jīng)理職位，或需要與新聞媒體溝通， / 46/ 31 一定要記住聲音尖的人講話不容易引人注意，也很難贏得別人好感。不過有的應聘者聲音尖是由緊張引起的，應區(qū)別對待。 要點 ? 緊張，打哈欠等不良習慣具有感染性，所以有時通過觀察應聘者的形體語言就可以 知道你自己的形體語言如何。 ? 應聘者的形體語言可能與他們的講話內(nèi)容出現(xiàn)抵觸。 ? 說話速度慢是自如的表現(xiàn)，語速快則說明應聘者緊張或富有激情。 小提示 67： 注意應聘者雙手的動作，它們可以傳達許多有用的信息。 注意應聘者的緊張表現(xiàn) 平時有意識地培養(yǎng)洞察他人緊張表現(xiàn)的能力。通常緊張表現(xiàn)有：用腳敲地板、摸鼻子、用手背蹭嘴唇、擰曲手指、擺弄書寫工具、撕紙等。如應聘者有以上任一表現(xiàn)，都有可能是由于過度緊張所致。有的應聘者笑得太多，可能是渴望面試者喜歡自己。如果應聘者不敢下視你，表現(xiàn)他或她可能不自在。以上所列應聘 者的緊張表現(xiàn)僅供你參考，明顯的緊張行為可能還有其他的解釋。 緊張的應聘者：這位應聘者的雙腳姿勢表明他不自在。這種不自在從他雙手的姿勢也可以看出：一只手放在唇邊，另一只放在胸前。 （觸摸嘴唇是下意識的動作，表明他想舒服些；手放胸前是防御的姿態(tài)；兩腿僵硬。） 小提示 68： 注意應聘者的聲音：聲音尖表明緊張。 注意應聘者的回避表現(xiàn) 應聘者對某問題回避時，可能是因為不知道答案，也可能是因為他或她想隱瞞某些信息。應聘者有所隱瞞時，一般有以下表現(xiàn)： ? 眼光躲閃； ? 回答問題時顧左右而言他，包括使用許多專業(yè)術語來迷 惑面試者； ? 煩躁，抓頭發(fā)或擺弄鋼筆。 回避問題的應聘者：這位應聘者的神色表明他很不自在。他的身體和雙腿姿勢僵硬。他擺弄著手指，眼光游移不定，避免與面試者目光相遇。 （擺弄手指；兩腿姿勢僵硬。） 留心應聘者的傲慢表現(xiàn) / 46/ 32 大部分應聘者在面試過程中表現(xiàn)緊張，需要面試者幫助，但也有少數(shù)應聘者在面試中表現(xiàn)得過分自信甚至是傲慢。與聽相比，他們更喜歡講，知無不言，好像覺得自己的聲音非常動聽。這可能是由于他們感到自己的條件超過了工作所要求的，或者借助這種行為彌補自信的不足。不管屬于哪一種情況，都要用面試的嚴肅氣 氛來對他們加以約束，問的問題要環(huán)環(huán)相扣，而且要有難度。這時有的應聘者會主動接受挑戰(zhàn)，有的就會被動防御。 傲慢的應聘者：這位應聘者的形體語言使他的傲慢表露無遺。他過分自信地靠在椅背上，翹著二郎腿。兩臂舒展。（手勢舒展；左臂隨意地放在椅靠手上；兩腿交叉。） 進行測試 可以借助多種測試來評估應聘者的綜合能力，無論是他們的智力還是技能。另外，小組面試和情境測試也常被用來測定應聘者的綜合能力。 小提示 69： 使用的測試要有權威性。 要點 ? 測試不能替代面試，它是對面試的補充。 ? 要慎重對待性格測試，因為 它只能反映應聘者主要性格特點，并不能說明應聘者是否可以勝任工作。 ? 應根據(jù)單位具體情況設定有針對性的性格測試。 ? 面試者應接受專門的解讀性格測試的培訓。 測試前的準備 如要求應聘者參加測試，無論是書面測試還是情境反應測試，都需要事先以書面形式通知他們，說明測試的評估標準。一旦決定使用何種測試，要盡量選用與空缺崗位密切相關的內(nèi)容。測試一定要嚴格按照規(guī)定條款進行，在有些國家，由于測試進行不當竟引起了法律糾紛。如要對新招聘的雇員定期進行測試，面試時需解釋清楚，另外，也要在工作崗位描述中有所體現(xiàn)。 小提示 70： 對定期使用的測試要不斷更新。 小提示 71： 看測試結果要從總體上把握，不可只盯住某一點。 能力測試 這種測試通常為簡單的書面測試，考核應聘者閱讀、寫作、語言邏輯和計算能力。這種測試比較可靠，能夠真實反映應聘者的能力，如單看簡歷，有大量合適的應聘者，可以請他們參加這種系列測試，在短時間內(nèi)就可決定最后的面試人選。這種測試需要合適的環(huán)境，因為它需要在面試者嚴格控制的條件下進行。 / 46/ 33 小提示 72： 心理測試應作為其他測試的輔助，不應單獨對待。 性格測試 性格測試的種類很多，包括口頭表達、眼力測試 和筆試在內(nèi)的所有測試。進行性格測試是基于這樣一種觀點，性格的許多方面是可以測量的，應聘者具備某些性格特征與否直接與他或她是否適合某工作、能否成功相關。為了真正有效地利用這種測試，需要首先明確工作崗位的具體要求和適合該崗位的性格特征。 小提示 73： 讓應聘者提供手寫的申請信，請筆跡學家研讀他們的筆跡，判斷他們的性格。 心理測試 作為性格測試的一種，心理測試常被用來測定基本合格的應聘者的心理狀態(tài)。面試者可以通過以下三種方式的任何一種進行這種測試： ? 注意觀察應聘者某種習慣動作的頻率； ? 應聘者自我觀察的能 力如何； ? 應聘者對特定情況的反應如何。 分析筆跡 許多單位聘請筆跡學家研讀應聘者的筆跡，判斷他們的性格。這種測試的結果要與面試的評估一起考慮，不可孤立對待。 分析應聘者筆跡時，要依賴筆跡學專家的分析，不可單憑自己的主觀臆斷。 技能測試 如需測試應聘者的專業(yè)知識，如工程方面，可以考慮使用小組面試。面試小組成員應事先商定好各自提問的范圍，譬如你可以圍繞應聘者的簡歷進行提問，你的同事則提具體的技術問題。這種面試給應聘者很大的壓力，常常可以暴露出他們?nèi)狈?jīng)驗。 要點 ? 每個面試者應 有各自的提問范圍。 ? 小組面試比一對一的面試，給應聘者的壓力更大。 ? 內(nèi)產(chǎn)應聘者通常比外部應聘者放松。 / 46/ 34 小組面試 主要面試者應嚴格控制面試的進程，為了在有限的時間內(nèi)詳細了解應聘者及其知識背景，一定要禁止任何人游離面試主題。（主要面試者的問題圍繞簡歷展開，技術方面的專家主要詢問相關經(jīng)驗，人事經(jīng)理對細節(jié)進行核實。） 小提示 74： 詢問內(nèi)部應聘者要調(diào)換崗位的原因。 智力測試 智商測試主要用來測試學齡兒童的智力。作為面試者，可以使用各種專門用于工作的測試來考核應聘者的口頭表達、抽象思維和數(shù)據(jù)推理 能力，通常這些測試比較復雜。國際上普遍看好的工商管理類研究生入學考試成績（ GMAT），已成為進入名牌商學院的必要條件。 小提示 75： 如有測試，要提前通知應聘者。 情境測試 讓應聘者進入一模擬工作環(huán)境，以幫助你評估他的“工作”能力。情境測試往往在面試的最后階段進行，這時的面試人選已為數(shù)不多。但需要記住，無論情境測試與現(xiàn)實多么接近，也無法模仿同一工作崗位上同事之間的關系。這種關系對個人的發(fā)展至關重要，但決不是短時間內(nèi)可以建立起來的。 為面試選擇適當?shù)臏y試種類 測試種類 需要考慮的因素 能力測試 測試應聘者的綜合能力，如計算、寫作、口頭表達和推理技巧。 ? 能力測試對面試開始階段的篩選比較有用。 ? 需要在嚴格控制的環(huán)境下進行，比如在一個安靜的會議室里。 性格測試 測試性格特點，通常以心里測試的方式來進行。 ? 有些須小心對待的工作，如外事服務和客戶投訴部門的工作需要此類測試。 ? 測試時間長且需要在嚴格控制的環(huán)境下進行。 筆跡測試 通過研讀應聘者的筆跡來判斷他們的性格。 ? 這種測試只可用于對其他測試結果的核實。 ? 測試筆跡需要看多份手稿，因為人緊張狀態(tài)下的筆跡與平時可能有所不同。 / 46/ 35 技能測試 用來測 試工作要求的諸如機械操作之類的特定技能。 ? 技術測試在面試的后期比較有用。 ? 花費時間，而且可能會引起已具備相關技能的應聘者的反感。 智力測試 將大學畢業(yè)生的成績和同齡人的平均成績相比較，即可看出前者的智力水平。 ? 此類測試只適用于新的大學畢業(yè)生。 ? 這種測試在有些公司打算從大批資格類似的年輕人中挑選出少數(shù)優(yōu)秀人選進行培訓時尤其有用。 情境測試 將應聘者放在一個與他們申請的工作相仿的環(huán)境下，考核他們在實踐中的應變能力。 ? 這種測試在工作關系不是首要考慮時最能體現(xiàn)其用途。 ? 只適用于面試的后期，面試的起始階段不需要此 類測試。 結束面試 所有的面試都應禮貌而從容地結束，即使對你認為不合適的應聘者也要如此。因為你代表公司的形象，所以結束面試的方式會給應聘者留下深刻印象。 小提示 76： 告訴應聘者，你還有許多其他的人要面試。 小提示 77： 面試過程中自始至終保持開放的頭腦。 小提示 78： 讓應聘者有機會撤回申請。 請應聘者提問 面試臨近結束時，要問應聘者是否有什么問題。如果他們確實想了解你們公司的情況，至少會提出一個有關的問題。 應聘者提出的大部分問題都與面試中所談話題相關，如工作的具體內(nèi)容及其 提供的發(fā)展機遇等。對這些問題，不要急于回答，要三思而行。你可以通過應聘者提出的問題對他們有進一步的了解。譬如，如果應聘者說“我知道，這個問題可能很傻，但是??”，說這種話很容易削弱他們自身的價值，在你公司里他們不可能扮演一個自信者的形象。 鼓勵應聘者得問 如果應聘者不知如何提問，并且你認為他們不適合空缺崗位，對他們表示感謝，面試即可結束。否