【正文】 處通過廣告及因特網(wǎng)等宣傳媒體、應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會、人才市場等方式向社會公布學(xué)校師資招聘信息。④應(yīng)聘人員向校人事處提交個人應(yīng)聘材料。⑤人事處按照要求的顯性指標(biāo)(如學(xué)歷、年齡等)對應(yīng)聘人員進(jìn)行初選后，將初選通過的應(yīng)聘人員名單及其個人材料轉(zhuǎn)交給各系（部）。⑥各系（部）主任組織專家對應(yīng)聘人員進(jìn)行面試、試講和基本能力（計算機、外語）測試后，提出擬錄用教師名單。⑦組織部對應(yīng)聘人員進(jìn)行政治、師德等方面的考核，人事處核實應(yīng)聘人員在原單位或?qū)W校的表現(xiàn)情況。⑧各項評價指標(biāo)均達(dá)到要求并經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)簽署意見后，提交校長辦公會議審批。批準(zhǔn)后，人事處安排擬錄用教師體檢。體檢合格，上報?。ㄊ校┤耸聫d（局）和教育廳（局）審批并簽訂聘用合同。（二）高職高專院校教師選拔與錄用中存在的問題我國的教師錄用制度形成于建國初期，由于受前蘇聯(lián)模式的影響，教師的錄用、配置等管理工作都是依靠計劃調(diào)配、行政命令、思想動員和道德感召進(jìn)行的。這種教師錄用制度是在計劃經(jīng)濟體制下運行的，應(yīng)該說，與當(dāng)時的社會經(jīng)濟、政治體制是相適應(yīng)的，曾經(jīng)對我國教育事業(yè)的發(fā)展起到了積極的作用。但由于在計劃經(jīng)濟體制下教師的職稱既具有稱號性質(zhì)，又帶有職務(wù)因素，概念含糊不清，沒有數(shù)量限制，一旦授予即終身享有，并作為今后確定工資、政治、生活待遇的依據(jù)。另外，教師工作屬于組織分配，學(xué)校只有錄用的義務(wù)而沒有選拔的權(quán)利，教師很少流動或者說是不能流動，因此其弊端是明顯的，所導(dǎo)致的思維定勢影響深重長遠(yuǎn)。這種思維定勢主要有4種：一是“職稱就是待遇，能上不能下”；二是“職務(wù)終身制”， 評上職稱便可終身受用，一勞永逸；三是“論資排輩、平均主義”，只要自認(rèn)為規(guī)定年頭已到，就應(yīng)該有對應(yīng)職稱、有相應(yīng)待遇；四是“鐵飯碗”，認(rèn)為只要當(dāng)了一天教師便可終身擁有這一工作。1986年1月，中央決定改革職稱評定，實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度。1999年施行的《高等教育法》第48條明文規(guī)定：“高等學(xué)校實行教師聘任制?！?000年6月，中共中央組織部、人事部、教育部聯(lián)合頒布的《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實施意見》（下簡稱《意見》）中明確指出，要按照“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則，全面推行聘用(聘任)制度。十多年來，高等學(xué)校教師職務(wù)聘任制的實施已經(jīng)取得初步成效，打破了過去禁錮人才，一潭死水的局面，激發(fā)了教師的主觀能動性和工作潛能，在一定程度上克服了平均主義，破除了論資排輩等不合理現(xiàn)象。但是因歷史、現(xiàn)實因素以及實際操作過程中存在的誤區(qū)，我國高職高專院校在實施教師選拔和錄用的過程中，仍存在一些亟待解決的問題。1．現(xiàn)實客觀問題1）選拔錄用的教師來源單一項目組對國內(nèi)高職高專院校師資隊伍的調(diào)查報告顯示，目前我國高職高專院校教師的來源單一。被調(diào)查統(tǒng)計的學(xué)校中，專職教師中高校畢業(yè)后直接任教的有3 460人，由其他高校調(diào)入的有539人，科研機構(gòu)調(diào)入的有67人，企業(yè)調(diào)入的有368人，其他單位調(diào)入的有794人，%、%、%、%%。高職高專教育的培養(yǎng)目標(biāo)是為生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線培養(yǎng)適用的高等技術(shù)應(yīng)用性人才，由此確定的高職高專院校師資隊伍的建設(shè)要求也就不同于普通高校。它決定了從事高職高專教育的教師不僅需要具有本專業(yè)扎實的理論知識和豐富的教學(xué)經(jīng)驗，而且必須具有較強的從事本專業(yè)實際工作的能力。而目前通過選拔被錄用的教師大多數(shù)仍然來自學(xué)校，顯然不符合高職高專教育的要求。因此，為了實現(xiàn)高職高專教育的培養(yǎng)目標(biāo)，就必須對工程實踐能力較差的新教師進(jìn)行培養(yǎng)，從而造成了培養(yǎng)周期長、培養(yǎng)費用高的客觀現(xiàn)實。2）選拔錄用實施不暢首先，雖然國家日益重視高職高專教育，但因其歷史背景，高職高專院校在社會上的地位仍然不高；其二，經(jīng)過幾輪工資待遇調(diào)整后，教師整體工資水平雖然有所提高，但與普通高校相比仍然處于劣勢；其三，作為實施選拔錄用的“循環(huán)泵”——教師考核制度仍未具體化、規(guī)范化，加劇了“低素質(zhì)的出不去，想要的進(jìn)不來”的現(xiàn)象，一部分教師仍在渾水摸魚，濫竽充數(shù)；其四，一些學(xué)校起點較低、資源緊張，雖然明知在校教師有不少不符合崗位要求，但對外招聘卻又不能及時到位；其五，由于受近幾年擴招的影響，教師所需數(shù)量急劇增加，大部分高職高專院校在教師的選拔上無法顧及崗位標(biāo)準(zhǔn)的要求。凡此種種，使得高職高專院校無法按照實際要求具體實施教師的選拔和錄用，學(xué)校的用人目標(biāo)無法實現(xiàn)，使教師選拔和錄用的實施處于尷尬地位只能降低標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。3）相應(yīng)政策不配套我國目前人才供需的社會市場調(diào)節(jié)機制以及作為其后盾的社會保障體系尚未健全，人才流動機制不規(guī)范，人才流動不合理，還不能真正實現(xiàn)“非升即走”的目標(biāo)。高職高專院校通常只在因增設(shè)或調(diào)整專業(yè)、自然減員以及因?qū)W生數(shù)量增加而導(dǎo)致的教師數(shù)量不足的情況下才進(jìn)行教師的選拔與錄用，忽視了因教師不符合崗位要求而需要調(diào)整并重新選拔錄用的情況。同時，選拔和錄用的對象絕大多數(shù)是剛畢業(yè)的學(xué)生或只具有中級以下職稱的社會人員。此外，因為人事制度的原因，相關(guān)行業(yè)技術(shù)人員無法順利進(jìn)入學(xué)校從事教學(xué)工作。同時，這些高職高專院校所急需的、具有豐富實踐經(jīng)驗的人才大多為專科或者本科學(xué)歷，恰恰與教育部提出的關(guān)于高職高專院校教師學(xué)歷要求的建設(shè)目標(biāo)相矛盾。因此，這些技術(shù)人員即使能夠進(jìn)入學(xué)校從事專業(yè)的教學(xué)工作，但當(dāng)學(xué)校被評估考核時其在學(xué)歷指標(biāo)這一項也只能是充當(dāng)分母，所以學(xué)校在錄用現(xiàn)場技術(shù)人員時不得不加以考慮。2．現(xiàn)實主觀問題1）思想觀念滯后1986年出臺的《高等學(xué)校教師職務(wù)試行條例》（下簡稱《試行條例》）中明確規(guī)定，“高等學(xué)校教師職務(wù)是根據(jù)學(xué)校所承擔(dān)的教學(xué)、科學(xué)研究等任務(wù)設(shè)置的工作崗位”，因此決定了教師職務(wù)應(yīng)當(dāng)具有以下屬性：第一，職務(wù)只能依附于崗位而存在，有一定任期，一旦離開崗位則職務(wù)不再存在；第二，職務(wù)與職責(zé)相聯(lián)系，與工資待遇掛鉤；第三，職務(wù)與崗位、職責(zé)相一致，有數(shù)額限制。由于過去對教師職務(wù)聘任制的宣傳力度不夠，理論和輿論上的準(zhǔn)備不足，因此，高職高專院校教師隊伍中形成的舊有的思維定勢在潛意識中仍然根深蒂固?！奥殑?wù)即是職稱”這一觀念上的誤區(qū)不僅存在于教師隊伍中，甚至在為數(shù)眾多的管理工作者，包括一些學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的頭腦中也有體現(xiàn)。經(jīng)常出現(xiàn)的稱呼某位退休教師為某某教授，某位從教學(xué)部門轉(zhuǎn)至管理部門的干部（現(xiàn)基本不從事教學(xué)）為某某教授等現(xiàn)象就是這種錯誤思維定勢的直接反映。面對國家提出的全員聘任的意見，高職高專院校教師大多持消極態(tài)度，得過且過，害怕既有利益被觸動。一些年長的教師認(rèn)為幾十年都這么過來了，沒有功勞，也有苦勞，剩下幾年還要進(jìn)行調(diào)整、變動，實在是沒有意思。一部分學(xué)術(shù)帶頭人和骨干教師對改革持無所謂的態(tài)度，甚至有一些還抱有“山中最好無老虎”的思想，抵觸外來人員。由于前述思維定勢的誤區(qū)在社會中也有一定的影響，因此不少青年教師也是抱著走一步看一步的想法，認(rèn)為自己反正也年輕，根本不用著急。2）學(xué)校改革措施乏力《意見》在高校進(jìn)行教師選拔和錄用方面的指導(dǎo)思想起點高、力度大，也充分考慮了中國加入WTO對高等教育事業(yè)的挑戰(zhàn)。但由于受我國社會保障機制尚未健全、地區(qū)發(fā)展不平衡、教育蓬勃發(fā)展的時間不長等一些現(xiàn)實因素的制約，未能提出明確的教師選拔和錄用的程式和要求。因此國家希望各高校自己拿出一套“因校制宜”的改革方案，用以積累經(jīng)驗，并予以推廣。但現(xiàn)實情況是，雖然各高職高專院?；蚨嗷蛏俣歼M(jìn)行了改革，但從整體來看，還未形成一套完整可行的方案；面對長期積淀下來的陳規(guī)陋習(xí)，許多措施都顯得非常乏力，甚至只是用來說、用來看，而不是用來做；多數(shù)教師認(rèn)為與學(xué)校簽署聘用合同只是走形式、走過場。造成這種局面很重要的原因在于一些高職高專院校領(lǐng)導(dǎo)的改革意識不強，求穩(wěn)怕亂，怕觸及個人利益；一些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為一旦全方位進(jìn)行改革，自己的權(quán)利會因此被削弱而不愿意進(jìn)行；還有一些院校領(lǐng)導(dǎo)確實進(jìn)行了大刀闊斧的改革，但最終還是因受到來自學(xué)校內(nèi)部教師的抵觸以及各方的壓力而又回復(fù)到原來的狀態(tài)。3．實際操作誤區(qū)1）崗位設(shè)置不明定編定崗工作在我國高職高專院校中已經(jīng)實施多年，但一些學(xué)校仍未完全實現(xiàn)。有些學(xué)校雖然完成了定編定崗，但也因較少考慮學(xué)校短期、中期與長期目標(biāo)的連貫性以及全?？傮w目標(biāo)與系、部局部目標(biāo)的統(tǒng)一性，仍存在著崗位設(shè)置不明、因人設(shè)崗等問題；有些學(xué)校制定的崗位設(shè)置辦法和崗位職責(zé)等甚至還是20世紀(jì)90年代初的版本。教師的選拔和錄用無法真正做到“以崗擇人”，導(dǎo)致某些學(xué)校面臨下述兩種現(xiàn)象：一方面編制已滿，但一些基礎(chǔ)課程，甚至是專業(yè)課程卻無人承擔(dān)，造成“編滿崗空”；另一方面，某些課程、專業(yè)的崗位已滿，出現(xiàn)人員富余，從而擠占了別的工作崗位的份額，造成“崗位超編”。教師的選拔和錄用應(yīng)以滿足學(xué)校學(xué)術(shù)梯隊建設(shè)和師資隊伍建設(shè)的要求為目標(biāo)，而崗位設(shè)置不明勢必影響這一目標(biāo)的實現(xiàn)。2）教師崗位標(biāo)準(zhǔn)不明確目前，國內(nèi)大多數(shù)高職高專院校沒有明確的崗位標(biāo)準(zhǔn)。如某些學(xué)校在學(xué)歷方面要求某崗位的教師應(yīng)具備研究生學(xué)歷，這樣的界定就不清晰、不明確。因此在教師的選拔錄用過程中，選拔小組成員對應(yīng)聘人員是否符合崗位要求沒有一個完全統(tǒng)一的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，除了筆試外，大多只是憑主觀感覺進(jìn)行判斷，無法保證最終被錄用的教師能滿足崗位需求。3）教師崗位標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容不全面選拔錄用的過程實際上是對人才的測評過程。改革開放前，教師錄用強調(diào)“家庭出身”和“社會關(guān)系”，把“根正苗紅”作為用人標(biāo)準(zhǔn)。后來，又以“年齡”和“學(xué)歷”作為選拔錄用的決定條件。近年來在強調(diào)“學(xué)歷”的同時也開始注重“業(yè)績”和“潛質(zhì)”，但“學(xué)歷”仍然是應(yīng)聘人員最終能否被錄用的決定性因素，對應(yīng)聘人員實際能力和潛在能力的考核仍未得到足夠的重視，甚至有些學(xué)校為了追求高學(xué)歷盲目引進(jìn)原本可有可無甚至是不需要的師資，從而不可避免地造成了人才資源和財力、物力資源的浪費。4）選拔錄用的環(huán)節(jié)不嚴(yán)密由于我國高職高專院校參與選拔錄用教師的組成成員基本上源自本校，因此選拔錄用過程中就有可能受到某些人情因素的干擾，從而影響了選拔錄用的嚴(yán)肅性和政策性，使得選拔過程不是在擇優(yōu)，而是在擇人。盡管在選拔和錄用的過程中采取了一些措施，如多級審核等，但效果不甚理想。雖然這種現(xiàn)象只是個別存在，但不良影響卻較大，因為在這種情況下，教師業(yè)務(wù)能力、學(xué)術(shù)水平的高低已不是選拔錄用的核心因素。此外，由于教師的選拔和錄用過程往往不能做到完全公開化，透明度不夠，也容易出現(xiàn)暗箱操作現(xiàn)象。5）教師考核流于形式目前，許多高職高專院校對教師的考核缺乏科學(xué)性和可行性，定性考核與定量考核無法有機結(jié)合，考核結(jié)果只設(shè)優(yōu)秀、合格、不合格，而優(yōu)秀的評定，要么照顧個人晉升高聘，要么大家輪流坐莊，使教師考核失去意義，最終往往只是走過場、搞形式。因此，在對校內(nèi)教師進(jìn)行考核時就難免會出現(xiàn)片面、偏向和不真實，以及 “攀比”、“不服”、“告狀”等現(xiàn)象，也很難通過解聘、辭聘等方式解除與教師簽訂的聘用合同。沒有淘汰，教師的選拔和錄用便無法真正做到合理、合法與全面。（三）教師選拔與錄用應(yīng)當(dāng)遵循的原則為了選拔錄用到學(xué)校真正需要的高水平教師，各學(xué)校在教師的選拔與錄用過程中應(yīng)該遵循以下原則：1）選拔過程公開化(社會化)在選拔錄用過程中，要做到崗位設(shè)置公開、崗位描述公開、選拔程序公開、錄用結(jié)果公開。一方面使社會上的人才有公平競爭的機會，達(dá)到廣招人才的目的；另一方面使招聘工作置于社會的公開監(jiān)督之下。2）雙向選擇和擇優(yōu)機制通過公布崗位描述，學(xué)校選拔錄用教師，社會人才也選擇學(xué)校，教師和學(xué)校都是在競爭中優(yōu)勝劣汰。因此，只有真正符合條件的人員才能被錄用，同時學(xué)校也須積極創(chuàng)造條件來吸引人才、爭奪人才。3）選拔過程科學(xué)化通過公開崗位描述，有意者自愿報名，組建選拔小組，采取考試、評議、審核等一系列手段進(jìn)行平等競爭；注重全面原則，既要考慮學(xué)歷、資格等硬件條件，還要考慮潛力、崗位需要等軟性指標(biāo)。要變“相馬”為“賽馬”，變“暗箱操作”為“公開競爭”，變“硬件選拔”為“全面選拔”，確保選拔過程的科學(xué)化、合理化、全面化。4）級能原則選拔錄用教師要切實根據(jù)崗位要求，量才錄用。人的能量有大小，本領(lǐng)有高低，工作有難易，要求有區(qū)別。通過選拔被錄用的教師不一定要最優(yōu)秀的，而應(yīng)依據(jù)“人盡其才、用其所長、職得其人”的原則，根據(jù)崗位設(shè)置要求錄用教師，寧缺毋濫。5）錄用實行契約化學(xué)校和教師在法律上均處于完全平等的和約人地位，雙方勞動關(guān)系的建立完全基于資源的原則。要通過簽訂受法律保護(hù)的聘任合同的方式，明確聘期、任務(wù)、目標(biāo)、權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任等關(guān)系，雙方共同遵守。合同是解決雙方爭端的法律依據(jù)。 6）錄用形式多樣化教師的錄用應(yīng)當(dāng)采取靈活的形式。教師既可為一所學(xué)校工作，也可以同時為幾所學(xué)校工作；既可以是全日制，又可以是兼職工作；既可以是長期聘任，又可以是短期聘任；既可以是固定期限聘任，又可以是無固定期聘任。（四）我國高職高專院校教師選拔與錄用的模式1．高職高專院校教師選拔與錄用的流程1)高職高專院校人才資源規(guī)劃的流程高職高專院校應(yīng)根據(jù)本校的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及學(xué)校內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來學(xué)校的任務(wù)（層次、規(guī)模、學(xué)科、專業(yè)）和環(huán)境對學(xué)校的要求，制定合適的教師人力資源規(guī)劃。通過制訂短期計劃（2年）和長期規(guī)劃（5年以上）的要求來具體實施教師的選拔和錄用，以確保學(xué)校在適當(dāng)?shù)臅r間和不同的崗位獲得適當(dāng)?shù)娜诉x，必然有助于高職高專院校實現(xiàn)優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)、合理配置人力資源的目標(biāo)。高職高專院校人才資源規(guī)劃流程見圖41。 2)高職高專院校教師選拔與錄用流程在國內(nèi)外比較研究的基礎(chǔ)上并結(jié)合我國高職高專院校的實際情況，項目組認(rèn)為，應(yīng)在適當(dāng)?shù)臅r機和條件下將下述教師選拔錄用的模式予以推廣。高職高專院校教師選拔與錄用流程如圖42所示。2．高職高專院校教師的選拔與錄用1）崗位設(shè)置學(xué)校應(yīng)當(dāng)在分析本校教學(xué)科研實際任務(wù)的基礎(chǔ)上，考慮學(xué)科發(fā)展和專業(yè)層次的高低，兼顧師資隊伍狀況和學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)，合理地定編定崗，科學(xué)地設(shè)置各級各類崗位，并明確相應(yīng)的職責(zé)范圍、工作任務(wù)以及工作標(biāo)準(zhǔn)等，使崗位之間的職責(zé)任務(wù)協(xié)調(diào)有序，發(fā)揮最佳效能。學(xué)?；蛳担ú浚┤绻J(rèn)為存在崗位空缺需要增補時，必須公示，以便置于全校教師的監(jiān)督之下。外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境所占優(yōu)勢及所處劣勢環(huán)境機遇與風(fēng)險現(xiàn)實狀況全局戰(zhàn)略決策需求分析及預(yù)測供給分析及預(yù)測制訂實施方案組織選拔錄用人力資源論證數(shù)量、質(zhì)量、層次、結(jié)構(gòu)、潛力、流動長 期短 期外部因素、內(nèi)部因素（退休、辭職、休假、解聘