【正文】 事人，於三個月期滿時，團體協(xié)約始行消滅(見團體協(xié)約法第24條第1項之規(guī)定)。又，若當事人於團體協(xié)約中約定─較法定三個月期間更長之預告期間，則自無不可，當然若當事人在團體協(xié)約中亦有關(guān)於終止事由之約定，亦非不可。三、協(xié)約之違反在團體協(xié)約存續(xù)期間內(nèi)，若有協(xié)約當事人一方違反協(xié)約上之基本義務，例如：雇主無視勞動條件基準存在之各種不當行為，或工會違反和平義務逕為爭議行為時，他方當事人可根據(jù)協(xié)約違反之理由而終止協(xié)約關(guān)係。另協(xié)約當事人之一方違反協(xié)約之情節(jié)重大，致無法達到協(xié)約目的時，他方當事人亦可協(xié)約違反理由，終止協(xié)約之關(guān)係。我國團體協(xié)約法中對於協(xié)約的違反之效果，並無明文規(guī)定，惟於第28條：「…或依團體協(xié)約當事人之行為致無法達到當初目的之希望時，主管官署得因團體協(xié)約當事人一方之聲請廢止團體協(xié)約?！怪?guī)定，依照此項規(guī)定，其得呈請廢止團體協(xié)約之原因，係因當事人之行為，致使協(xié)約目的無法達成，限制十分嚴格，並非協(xié)約當人一方有細微之違反或過失，即可依協(xié)約違反作為終止協(xié)約關(guān)係人之理由。四、主管機關(guān)之廢止依我國團體協(xié)約法之規(guī)定，團體協(xié)約亦得因主管機關(guān)之廢止而消滅。該法第28條規(guī)定：「團體協(xié)約訂立時之經(jīng)濟情形於訂立後有重大變更，如維持該團體協(xié)約有與僱主事業(yè)之進行，或與原來工人生活標準之維持不相容，或依團體協(xié)約當事人之行為致無法達到當初目的之希望時，主管官署因團體協(xié)約當事人一方之聲讀得廢止團體協(xié)約?！沟腔秳谫Y自治原則，團體協(xié)約之終止應由團體協(xié)約當事人自行為之，惟參照民法第277條之二及民事訴訟法第397條有關(guān)情事變更原則之規(guī)定，簽約工會之主管機關(guān)得就團體協(xié)約法修正草案第33條所定之重大變更情事，經(jīng)當事人一方之申請，作客觀事實認定後，該當事人方得以書面通知他方當事人終止團體協(xié)約，行政機關(guān)不宜逕行「廢止」團體協(xié)約，允為妥當。所以團體協(xié)約法修正草案第33條規(guī)定：「團體協(xié)約簽訂時之經(jīng)濟情形於簽訂後有重大變更，如維持該團體協(xié)約有與雇主事業(yè)之進行或與勞工生活水準之維持不相容，或因團體協(xié)約當事人之行為，致有無法達到協(xié)約目的之虞時，當事人之一方得向簽約工會之主管機關(guān)申請認定，於認定後三個月內(nèi)，以書面通知他方當事人終止團體協(xié)約?！沟诰殴?jié) 美國協(xié)商議題的選定 在美國，團體協(xié)商議題可分為：強制議題(mandatory subjects)、任意議題(permissive subjects)以及非法議題(illegal subjects)，茲分述如下：一、 強制議題根據(jù)全國勞工關(guān)係法(National Labor Relations Act, 以下簡稱 the NLRA)第8(d)及9(a)條的規(guī)定，在一事業(yè)單位中由大多數(shù)勞工選出的代表工會，係唯一有權(quán)代表全體勞工與其雇主進行團體協(xié)商之工會；雇主與代表工會雙方皆有義務在合理的時間內(nèi)，以誠信的方式，就工資(wages)、工時(hours)以及其他雇用條件(other terms and conditions of employment)進行協(xié)商，故美國團體協(xié)商的強制議題即包括工資、工時以及其他雇用條件。當一個協(xié)商議題係屬於強制性的議題，雇主並不當然在每一次碰到該議題時，即必須與工會協(xié)商。換言之，當某一個強制性的議題已成為一種「現(xiàn)狀」(status quo)，雇主只有在欲改變此種「現(xiàn)狀」時方須與工會進行協(xié)商，若是維持「現(xiàn)狀」即可在該事業(yè)單位中繼續(xù)執(zhí)行該「現(xiàn)狀」之規(guī)定。（一） 工資 「工資」主要是指勞工給付勞務後所得之報酬，因此雇主在未與工會協(xié)商之前不得減少或增加勞工的「每小時報酬」(hourly pay rates)，此外雇主亦須與工會就加班或不同班次的差別給付(pay difference for workers in different shifts and for overtime work)進行協(xié)商。 大致而言，雇主對將「勞工給付勞務後所得之報酬」視為強制協(xié)商的「工資」議題皆無異議，但對某些給付是否亦構(gòu)成所謂的「工資」即產(chǎn)生爭議，例如聖誕節(jié)或年終獎金(Christmas or yearend bonuses)以及雇主所提供的膳宿(meals or housing provided by the employer)。許多雇主主張聖誕節(jié)或年終獎金並非工資，而是雇主基於其裁量權(quán)給予勞工之「禮物」，故不須就此議題與工會協(xié)商。法院對此問題有若干不同的判斷標準，有些法院主張當聖誕節(jié)或年終獎金在性質(zhì)上較接近「勞工給付勞務後應得之報酬」，亦即此種獎金事實上是「勞工給付勞務後應得報酬的一部份」時，此種獎金則應被視為「工資」，雇主因而須就此議題與工會進行協(xié)商。有些法院則以下列因素作為考量標準：聖誕節(jié)或年終獎金給付的經(jīng)常性、金額的一致性、該種獎金與勞工平日領(lǐng)取之報酬的關(guān)連性、該種獎金在報稅時是否被歸類為「所得」以及雇主的經(jīng)濟狀況與給付能力等。 另一個具爭議性的議題是有關(guān)「雇主所提供的膳宿」。雖然在許多的案例中，法院並未建立一個明確的適用標準，但原則上雇主所提供的膳宿（包括其可提供性與價格）會被視為協(xié)商的強制議題當(1)雇主提供膳宿的價格實際上較市場價格為低，故可認定該膳宿的提供係勞工給付勞務對價的一部份；或(2)在雇主的要求或無其他選擇的情形下，勞工只能接受雇主提供的膳宿。（二） 工時 目前無論是在學理或?qū)崉丈?，「工時」是個強制性的協(xié)商議題已無任何爭議。（三） 其他雇用條件 「其他雇用條件」包含的範圍遠大於「工資」和「工時」，茲將其內(nèi)容分述如下：1. 雇主/勞工關(guān)係(employeremployee relationship) 當一個事業(yè)單位的多數(shù)勞工選出其代表工會之後，雇主即須在工作規(guī)則或工廠規(guī)則(work rules or plant rules)的內(nèi)容上與該代表工會協(xié)商，因為這些規(guī)則都是用來規(guī)範勞工應如何執(zhí)行他們的工作，因此係屬於「其他雇用條件」。舉例而言，當雇主要修正該事業(yè)單位的「安全規(guī)則」(safety rules)時必須與工會協(xié)商，雇主不得以其業(yè)已遵守法律規(guī)定之最低安全標準為抗辯理由。如果在大多數(shù)勞工選出代表工會以前，該事業(yè)單位即有工作規(guī)則或工廠規(guī)則存在，則該規(guī)則構(gòu)成所謂的「現(xiàn)狀」，雇主若不改變該工作規(guī)則，即不須與工會進行協(xié)商；但若在工會與雇主協(xié)商新的團體協(xié)約，且工會要求與雇主就規(guī)範工作、解雇與安全的工作規(guī)則進行協(xié)商時，雇主不得拒絕。除了工作規(guī)則的一般內(nèi)容外，工作量(workload)、例假日與休假日(holidays and vacations)、病假(sick leave)、年資(seniority)、升遷(promotions)、初次雇用的要求或情況(requirements or conditions of initial employment)、繼續(xù)雇用的條件(requirements of continued employment)與資遣(layoffs)等皆被視為「雇用條件」，因此成為強制性的協(xié)商議題。 在美國有許多雇主在與工會進行協(xié)商時，會要求在團體協(xié)約中增訂所謂的「管理特權(quán)」條款(“management prerogative” clause)，在此條款的規(guī)範下，雇主在團體協(xié)約有效期間內(nèi)得不經(jīng)工會之同意，單方面地決定一些具強制性的議題，如雇用、排班、懲戒與解雇。在此點上，全國勞工關(guān)係局( the National Labor Relations Board, 以下簡稱the NLRB)與法院有相當分歧的看法。全國勞工關(guān)係局認為此種「管理特權(quán)」條款事實上等於雇主拒絕就強制議題與工會進行協(xié)商，因此不論雇主是否以誠信的方式和工會達成此種協(xié)議，皆係違反全國勞工關(guān)係法第8(a)(5)條規(guī)定的行為；法院則認為既然雇主與工會在團體協(xié)約中訂定「管理特權(quán)」條款係一種「普遍的團體協(xié)商習慣」(mon collective bargaining practice)，只要雇主係以誠信之方式與工會就「管理特權(quán)」條款達成合意，即不違反全國勞工關(guān)係法之精神，但如果「管理特權(quán)」條款的訂定在實質(zhì)上剝奪了工會所有協(xié)商工作條件的權(quán)利，則雇主違反了全國勞工關(guān)係法第8(a)(5)條之規(guī)定。(employerunion relationship) 強制協(xié)商議題除了包括雇主與勞工之間的關(guān)係，還包括了雇主與工會之間的關(guān)係，美國聯(lián)邦最高法院在NLRB v. American National Insurance 。此外，當雇主與工會之間發(fā)生爭議時應以何種方式解決亦為強制協(xié)商議題，因此雙方皆得堅持以誠信之方式在團體協(xié)商中討論申訴程序( the grievance procedure) 與仲裁( arbitration)。3. 轉(zhuǎn)包(subcontract) 在雇主作轉(zhuǎn)包的決定時，全國勞工關(guān)係局( the NLRB)認為雇主必須就此種決定與工會進行協(xié)商；在 Fibreboard Paper Prods. Corp. v. NLRB一案中，工會通知雇主訂定新約，雇主回覆工會該事業(yè)單位已決定將維修部門的工作轉(zhuǎn)包出去，並將在契約到期時解雇維修部門的員工。全國勞工關(guān)係局認為雇主雖是基於誠信原則決定轉(zhuǎn)包，但雇主仍有就此決定與工會協(xié)商之義務；美國聯(lián)邦最高法院支持全國勞工關(guān)係局之決定，並主張雇主單方面地決定轉(zhuǎn)包並解雇勞工違反全國勞工關(guān)係法第8(a)(5)條之規(guī)定。4. 關(guān)廠(shut down a plant or business) 基本上，雇主在決定關(guān)廠與否時，不須與工會進行協(xié)商。5. 部份關(guān)廠(partial shutdown) 當雇主有數(shù)個廠場，而決定關(guān)閉其中之一時，全國勞工關(guān)係局較傾向於要求雇主就此項決定與工會進行協(xié)商，法院在此方面的主張則對工會較為不利。6. 移廠(relocation) 當雇主移廠的決定不會實質(zhì)地改變雇主經(jīng)營該事業(yè)的方式，原則上雇主須就此決定與工會進行協(xié)商。在ILGWU v. NLRB一案中，雇主係經(jīng)營女性成衣製造，在未告知工會的情形下，雇主決定將其位於印第安那州的工廠遷移至阿拉巴馬州，全國勞工關(guān)係局與法院皆認為雇主未與工會就移廠一事進行協(xié)商違反全國勞工關(guān)係法第8(a)(5)條之規(guī)定。二、 任意議題在團體協(xié)商的過程中，雇主與工會往往會選定一些非強制性的議題，亦即非「工資、工時或其他雇用條件」的議題。此種議題因無強制性，提出此種議題之一方不可強迫另一方就此種議題進行協(xié)商，或以進行此種議題的協(xié)商作為簽訂團體協(xié)約的條件，雇主或工會若拒絕就此種議題進行協(xié)商亦不會違反全國勞工關(guān)係法第8(a)(5)與8(b)(3)條之規(guī)定。此種任意議題大致尚可分為兩類：(1)有關(guān)雇主與第三人之間的議題，大多涉及雇主的經(jīng)營管理權(quán)；(2)有關(guān)工會與勞工之間的議題，大多涉及工會的內(nèi)部控制管理。三、 非法議題 全國勞工關(guān)係法與全國勞工關(guān)係局皆未規(guī)範何種議題構(gòu)成所謂的「非法協(xié)商議題」；換言之，在美國法的理論架構(gòu)下，雇主與工會在進行團體協(xié)商時，得在工業(yè)現(xiàn)實與經(jīng)濟力量的平衡下，自由地選定協(xié)商的議題，但不得損害公共利益或勞工的權(quán)益。因此，當雇主或工會以鎖廠或罷工的方式脅迫另一方接受某一項議題時，即被視為「以非誠信」之方式進行協(xié)商，因而違反全國勞工關(guān)係法第8(a)(5)與8(b)(3)條之規(guī)定。此外，雇主與工會若約定該事業(yè)單位只能雇用該工會的會員，該項議題亦會構(gòu)成所謂的「非法議題」。第三章 勞資爭議處理法第一節(jié) 前言 只要有勞資關(guān)係，就難免有勞資爭議。勞資爭議本身並不足懼，但若處理不當，其禍害可能不僅止於勞資雙方，社會往往亦須付出相當大的成本。我國自民國十九年起即開始建立勞資爭議處理制度，然因我國長期處於政治不安的情況下，該法制長期被非常時期的特別法所取代，鮮少被適用。民國七十六年解嚴之後，勞資爭議如雨後春筍般應運而生，但因當時相關(guān)法規(guī)過於老舊，多已不合時宜，因而在民國七十七年再次修正勞資爭議處理法，但施行效果亦不理想。第二節(jié) 勞資爭議之意義與種類一、勞資爭議之意義 一般而言，勞資爭議（labor disputes）的意義有廣義與狹義之分。廣義的勞資爭議係指「所有以勞動關(guān)係為中心所發(fā)生的一切爭議」，其中包括雇主與個別勞工因勞動契約所生之糾紛，雇主或雇主團體與勞工團體因團體協(xié)約（collective bargaining agreement）所產(chǎn)生之爭議，以及雇主與國家之間因勞工相關(guān)法規(guī)之適用所發(fā)生之紛爭。狹義的勞資爭議則僅以雇主與個別勞工之間因勞動關(guān)係所產(chǎn)生之糾紛，以及雇主或雇主團體與勞工團體之間因勞動關(guān)係所發(fā)生之爭議為限。我國勞資爭議處理法第二條規(guī)定：「本法於雇主或雇主團體與勞工或勞工團體發(fā)生勞資爭議時適用之?！褂^此條文可知現(xiàn)行勞資爭議處理法中所指之「勞資爭議」應為狹義之勞資爭議﹔換言之，適用勞資爭議處理法之勞資爭議僅包括：（1） 雇主與勞工間之爭議（2） 雇主與勞工團體間之爭議（3） 雇主團體與勞工間之爭議（4） 雇主團體與勞工團體間之爭議。至於雇主與雇主之間，雇主與國家之間，勞工與勞工之間，或勞工團體內(nèi)部之紛爭則不在勞資爭議處理法之適用範圍內(nèi)。但修正草案於50條條明訂：「國防部及其所屬機關(guān)（構(gòu)）、學校之非現(xiàn)役軍人及電力、自來水、航空管制事業(yè)、教師、各級政府行政機關(guān)及公立學校公務人員勞資雙方均不得為爭議行為，以維護國家安全，避免影響公共安全、公共生活之便利。電信、大眾運輸、公共衛(wèi)生、石油煉製、醫(yī)院、燃氣事業(yè)之勞資爭議，經(jīng)調(diào)解不成立者，該主管機關(guān)認有必要時，應報由中央主管機關(guān)同意後，命勞資雙方於通知之日起三十日內(nèi)不得為爭議行為，以避免影響公共安全或公眾生活之便利。中央主管機關(guān)應於前項期限內(nèi)，協(xié)助勞資雙方解決爭議。 第一項及第二項所列行業(yè)或工作者，由中央主管機關(guān)定之?！苟?、勞資爭議之種類 勞資爭議得依爭議當事人及爭議標的之不同而分為「個別爭議」、「集體爭議」、「權(quán)利事項爭議」以及「調(diào)整事項爭議」。勞資爭議處理法並未對「個別爭議」與「集體爭議」作定義性的規(guī)定。一般而言，「個別爭議」係指雇主與個別勞工間因勞動關(guān)係所生之爭議﹔「集體爭議」則係指雇主或雇主團體與勞工團體或一定數(shù)目之勞工之間因勞動關(guān)係所生之爭議。兩者之差別僅在於勞資