【正文】 成日期里程碑一里程碑二里程碑三……項(xiàng)目成本的節(jié)約程度(%)項(xiàng)目本身的一些技術(shù)指標(biāo)分配和發(fā)放分配獎金額發(fā)放時(shí)間和方式項(xiàng)目主管成員1成員2成員3成員4……【總結(jié)】本講主要講了以下內(nèi)容：●獎金是對特殊業(yè)績、特殊貢獻(xiàn)的嘉獎，目的是提倡鼓勵一種績效文化。●為了充分發(fā)揮獎金的作用，應(yīng)制定適當(dāng)?shù)莫剟钫?，即時(shí)即事及時(shí)認(rèn)定獎勵，并予以廣泛宣傳。●以軟件開發(fā)人員項(xiàng)目獎金為例介紹了獎金的設(shè)計(jì)與發(fā)放過程企業(yè)的工資管理政策這個(gè)題目對大家來講，可能會有些新，因?yàn)檫@完全是企業(yè)自主經(jīng)營情況下所需要做的，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)情況下，通常不用做這個(gè)工作，但是在市場經(jīng)濟(jì)下這是一個(gè)非常重要的工作。企業(yè)的工資管理政策對薪資各方面的工作起直接的指導(dǎo)作用?！衿髽I(yè)員工的薪資水平的市場定位是什么?●員工工資管理中人力資源負(fù)責(zé)哪些工作，業(yè)務(wù)經(jīng)理負(fù)責(zé)哪些工作?●員工工資標(biāo)準(zhǔn)的制定和發(fā)放程序是什么?●相關(guān)人員的權(quán)力和責(zé)任范圍如何?如何分工合作?所有這些日常操作中必須解決的一些重大問題，角色性的、框架性的問題，都是工資管理政策所要回答和解決的。概 念企業(yè)的工資管理政策，就是要為企業(yè)中員工工資的管理和操作提供一些框架性指導(dǎo)，以確保企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)策略能夠在員工薪資中得到貫徹實(shí)施，同時(shí)保障薪資管理工作的高效協(xié)調(diào)。企業(yè)的工資管理政策，是企業(yè)日常薪資管理工作的綱領(lǐng)性文件，就薪資工作中的重大問題做出的規(guī)定。比如企業(yè)薪資水準(zhǔn)的市場定位，工資體系的選擇及相應(yīng)的準(zhǔn)則，工資標(biāo)準(zhǔn)的制定與調(diào)整的決策過程和權(quán)力的分配，員工工資的管理辦法，等等。企業(yè)工資管理政策的制訂對日常薪資管理和企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)作有重大的現(xiàn)實(shí)意義。工資是一把雙刃劍，有兩方面的作用，一是對員工的激勵作用，同時(shí)也是企業(yè)的經(jīng)營成本，都對企業(yè)的經(jīng)營效益有重大影響。很多工作，如具體的薪資計(jì)劃的開發(fā)，福利項(xiàng)目的制定，甚至日常的獎金的制定和發(fā)放，如果隨意操作，在這兩方面都會給企業(yè)帶來危害。所有這些都可以從工資管理政策里找到答案。市場化的企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作，薪資管理的方法、方向、運(yùn)作流程、操作辦法、工資標(biāo)準(zhǔn)都有很多選擇，企業(yè)很容易迷失。比如薪資管理與業(yè)務(wù)經(jīng)營相脫離，各自為政，造成反作用、負(fù)效益。薪資管理要成為企業(yè)經(jīng)營管理的有機(jī)組成部分，高效支持業(yè)務(wù)運(yùn)作，又能及時(shí)吸取市場上的新技術(shù)、新手段、新方法，自身的運(yùn)作高效、合理、和諧，薪資管理政策是龍頭，是靈魂。其實(shí)，在市場經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，企業(yè)最大的特點(diǎn)就是自主經(jīng)營，包括重大的業(yè)務(wù)決策，在人力資源方面，企業(yè)也同樣有很大的自主決策權(quán)，薪資管理政策就是重要的關(guān)于人力資源管理方面的一個(gè)策略。工資管理政策的內(nèi)容與制定企業(yè)工資管理政策的內(nèi)容企業(yè)的工資管理政策包括6個(gè)部分：●薪資管理的目標(biāo)●薪資管理的原則●薪資管理的策略●薪資管理的方法和運(yùn)作流程●若干關(guān)鍵技術(shù)問題的明確與規(guī)定●薪資管理中各方的角色、責(zé)任和權(quán)限（1）企業(yè)的工資本身要達(dá)到的效果?！駟T工的生活保障●激勵優(yōu)秀的業(yè)績。工資最主要的目的就是激勵效果，這就是工資管理的目標(biāo)。（2）工資管理工作本身要達(dá)到的效果。一個(gè)好的工資管理系統(tǒng)，應(yīng)該能夠很有力地支持人力資源開發(fā)工作和整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)作。所謂原則就是在操作過程中必須遵守的一些游戲規(guī)則。如必須有計(jì)劃、為業(yè)績支付薪資、個(gè)人工資保密、規(guī)范化(遵循系統(tǒng)法則進(jìn)行管理)等等。其中尤其重要的是員工的工資管理一定要有計(jì)劃，一定要規(guī)范。比如做一次工資變動，工資變動的時(shí)間、幅度都要按照公司的規(guī)范做法，有計(jì)劃地進(jìn)行。這可能對員工本人影響不是很大，但是對整個(gè)公司是有影響的。因?yàn)槿绻僮鞑灰?guī)范，開了先例，以后可能很多部門都會提出原則之外的要求，也就等于公司的工資管理沒了原則。這種混亂無章的做法顯然對企業(yè)危害極大。工資管理只有規(guī)范化，才能有序，才能盡可能地減少各種各樣的矛盾，這些薪資管理的原則是必須明確的內(nèi)容。所謂策略就是為了達(dá)到工資管理理念、工資管理的目標(biāo)所采取的一些措施和手段。比如：（1）企業(yè)的薪資標(biāo)準(zhǔn)的市場定位。是選擇中點(diǎn)還是前25%點(diǎn)，是一個(gè)策略問題。（2）工資結(jié)構(gòu)的選擇。做工資系統(tǒng)的時(shí)候，可以有三種類型的選擇，單一工資類型，若干的工資類型，最前衛(wèi)的一種做法是職能化工資類型，各有利弊。選擇最簡單的，可能會有一些不平衡的矛盾；選擇最前衛(wèi)的，工作量很大，或者技術(shù)要求很高。哪個(gè)對企業(yè)最有利，這是一個(gè)選擇，一個(gè)策略。（3）員工的個(gè)人工資結(jié)構(gòu)。就是浮動工資、固定工資和獎金的比例有一個(gè)靜態(tài)的選擇和動態(tài)的選擇。靜態(tài)的選擇就是三個(gè)組成部分比例如何；動態(tài)的選擇，比如給員工加薪，是先漲得多，后漲得少，還是先漲得少，后漲得多，這是支付工資的一種策略，一種哲學(xué)。像先多后少，背后是有道理的，就是激勵員工在前幾年盡可能學(xué)得多，做得好，把業(yè)績水平給提上去，跟背后的對績效的管理思想是有直接聯(lián)系的。（4）工資管理的系統(tǒng)化方法(人力資源的權(quán)利與業(yè)務(wù)經(jīng)理的權(quán)限范圍)。包括：工資體系的選擇、工資結(jié)構(gòu)的制定、工資制定調(diào)整與發(fā)放的步驟與各環(huán)節(jié)的操作方法。工資的調(diào)整和發(fā)放的步驟，一個(gè)最普遍的做法就是一年調(diào)整一次，這是大部分企業(yè)都在做的，如果企業(yè)經(jīng)營效益還可以，就會參加企業(yè)市場方面的薪資調(diào)查，每年都調(diào)整一次，調(diào)整過程中可能基本工資都有變化。但是有的企業(yè)也不這樣做，而是完全根據(jù)經(jīng)營效益，通過獎金或者效益工資的變化來達(dá)到這個(gè)效果。相應(yīng)的，企業(yè)都會有一個(gè)年度薪資運(yùn)作周期的時(shí)間表。年度工資調(diào)整的時(shí)間表大概包括這些內(nèi)容：什么時(shí)候做市場調(diào)查，什么時(shí)候出一個(gè)調(diào)薪報(bào)告，什么時(shí)候做預(yù)算，什么時(shí)候正式地漲工資，各個(gè)操作步驟都由誰去執(zhí)行，是誰的職責(zé)和角色。這些通常情況下每年的節(jié)奏都差不多，都可以在工資政策里明確下來。如業(yè)績評估的標(biāo)準(zhǔn)與方法、工資計(jì)劃的內(nèi)容與操作方法、企業(yè)工資預(yù)算的標(biāo)準(zhǔn)與方法、工資提升的依據(jù)與申報(bào)審批過程。（1）工資管理本身是一件專業(yè)性很強(qiáng)的工作，它涉及到數(shù)字，又是一個(gè)結(jié)構(gòu)化的東西，而且直接關(guān)系到員工的工作積極性被調(diào)動的如何，直接關(guān)系到員工的業(yè)績和經(jīng)營績效，乃至整個(gè)企業(yè)經(jīng)營效益的問題。比如績效評估的標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)在市場上有一個(gè)很普遍的做法，就是把員工的績效分成四或五個(gè)級別，每個(gè)等級的考核標(biāo)準(zhǔn)是什么，這是很有技術(shù)講究的。不能每個(gè)部門各自一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，通常根據(jù)心理學(xué)原理，根據(jù)人的行為上的一些統(tǒng)計(jì)結(jié)果，制定出一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來，像工作表現(xiàn)和業(yè)績，持之以恒地超過同類崗位。不管是哪個(gè)部門，通常都會有幾個(gè)員工能夠做到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，這是一個(gè)自然規(guī)律。如果不了解這些，就很難制定績效考評的標(biāo)準(zhǔn)。（2）再如工資計(jì)劃的制定，應(yīng)該提前多少天做，做的時(shí)候考慮哪些項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目都應(yīng)該怎樣計(jì)劃比較合理。比如今年員工工資是4月份漲的，漲了大概10%，那每年大概會漲多少，就要結(jié)合市場的趨勢，大的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，對市場的預(yù)測，以及員工本人每年表現(xiàn)的業(yè)績。所有這些，都需要很多專業(yè)方法和技術(shù)。、責(zé)任和權(quán)限工資管理事關(guān)重大，所以每個(gè)人的角色要很清楚，要很明確。如何制定要由人力資源負(fù)責(zé)人制定，草案通報(bào)經(jīng)營層，由總經(jīng)理批準(zhǔn)，結(jié)合企業(yè)文化、市場行情 (同行業(yè)通行做法)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)和經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源管理的專業(yè)要求和技術(shù)。企業(yè)工資管理政策的實(shí)施(1)人力資源部門先建立相應(yīng)的操作體系人力資源部門首先應(yīng)在經(jīng)過驗(yàn)證的實(shí)踐基礎(chǔ)上建立相應(yīng)的操作體系，如工資結(jié)構(gòu)、市場工資與薪資管理調(diào)查、績效評估標(biāo)準(zhǔn)與方法、工資預(yù)算、員工工資計(jì)劃辦法等。要經(jīng)過實(shí)踐，而且行之有效，然后把它總結(jié)出來，形成工資政策。(2)經(jīng)營層溝通確認(rèn)經(jīng)營層需要：●支持●與現(xiàn)有流程相銜接●帶頭遵照實(shí)施●對基本經(jīng)營指導(dǎo)思想的確認(rèn)在實(shí)施之前經(jīng)營層的溝通、交流、確認(rèn)非常重要，因?yàn)檫@是企業(yè)經(jīng)營策略、企業(yè)管理措施、管理方法的一部分，不是割裂開來的。薪資管理是圍繞著企業(yè)的經(jīng)營管理展開的，這是一個(gè)很關(guān)鍵的接口，具體的設(shè)計(jì)工作和操作工作一定要在工資管理的政策指導(dǎo)下進(jìn)行。工資管理政策是跟企業(yè)的戰(zhàn)略、核心業(yè)務(wù)流程結(jié)合在一起的。(3)管理層培訓(xùn)，掌握必要的流程和技能這有兩個(gè)目的：①管理人員是工資政策的直接用戶，他們要管理下面的員工，員工有工資方面的問題他們要解答。所以管理層要了解、熟悉工資管理政策。②另外有很多觀念和操作技巧，比如漲工資怎么個(gè)漲法，一些基本概念是怎么回事，管理人員要做工資計(jì)劃，就應(yīng)該了解、學(xué)會這些技巧性的問題。(4)員工培訓(xùn)，了解基本的知識和流程工資政策的培訓(xùn)是對員工激勵的開始，員工知道自己的工作表現(xiàn)和工資是什么關(guān)系，中間是怎么來的，他的潛力才能很好地被開發(fā)出來，也才能很好地配合操作過程。因此基本的薪酬原則和理念要深入人心，企業(yè)的工資管理的最原則性的東西要成為企業(yè)文化的一個(gè)部分。工資在企業(yè)文化里占的份額是很重的。對員工的培訓(xùn)分兩次進(jìn)行：一是政策剛制定出來的時(shí)候，要給全體員工做一次培訓(xùn)；另外比如說每年調(diào)整工資或者新員工進(jìn)來的時(shí)候，可以再培訓(xùn)一次。【總結(jié)】從本講開始介紹薪資福利設(shè)計(jì)與操作的具體內(nèi)容與方法，其中最關(guān)鍵的、處于提綱挈領(lǐng)地位的是本企業(yè)工資管理政策的制定。本講講述了什么是企業(yè)的工資管理政策，工資管理政策的具體內(nèi)容及其制定和實(shí)施的要點(diǎn)?！久浴咳绻Ｍ麚碛幸粋€(gè)真正有活力、高效的經(jīng)濟(jì)，你唯一能做的事就是完全徹底的遵循市場邏輯?！~克爾曼利本講和下一講介紹企業(yè)的工資福利市場調(diào)查怎樣操作。企業(yè)的薪資管理工作有4個(gè)重點(diǎn)：●企業(yè)工資政策的制定●薪資福利的市場調(diào)查●日常的工資管理理念中的難點(diǎn)問題●工資系統(tǒng)和工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)在這4個(gè)重點(diǎn)中，市場薪資福利調(diào)查又是日常工資管理的一個(gè)基礎(chǔ)工作，本講的內(nèi)容是整個(gè)薪資福利市場調(diào)查工作怎么開展，思路如何；下一講介紹拿到薪資福利的市場調(diào)查報(bào)告以后怎么處理，對企業(yè)具體的工資管理有什么幫助。本講包括兩個(gè)內(nèi)容，一個(gè)是為什么要做企業(yè)的工資福利調(diào)查；第二個(gè)是怎樣進(jìn)行工資福利調(diào)查?！咀詸z】如果你是薪資管理經(jīng)理，你憑什么建議或者制定你企業(yè)的員工工資標(biāo)準(zhǔn)？你是否有時(shí)候會覺得員工流失特別嚴(yán)重？怎么解決這些問題？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________要解決這個(gè)問題，一個(gè)很規(guī)范、很有效的做法，就是做企業(yè)的薪資福利調(diào)查。所謂企業(yè)的薪資福利調(diào)查，簡單來講，就是通過收集同一市場上相競爭的企業(yè)的員工薪資資料,來了解薪資福利的市場動向和本企業(yè)在市場上的薪資定位。具體來講,確定一些相比較的相互競爭的公司和要比較的標(biāo)準(zhǔn)職位，收集統(tǒng)計(jì)這些職位的員工工資樣本，得出總的市場薪資福利勢態(tài)和各家公司各自的相對位置。為什么要進(jìn)行工資福利市場調(diào)查首先要了解市場行情怎么樣，然后才能給企業(yè)的員工發(fā)放合理的、有競爭力的工資。因?yàn)楣べY是企業(yè)很大的一個(gè)成本，這個(gè)成本的合理把握，要由市場來決定，這就要通過薪資福利的市場調(diào)查得到準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，根據(jù)市場決定工資福利投入。、薪資福利競爭是市場競爭的一部分企業(yè)在市場上的競爭除了產(chǎn)品的競爭、市場份額的競爭、技術(shù)的競爭外，人才競爭也是很重要的一方面。怎樣才能夠吸引到優(yōu)秀的人才呢？薪資福利的競爭是一個(gè)必不可少的方面，而要做好這個(gè)競爭工作就要了解市場情況。怎么知道企業(yè)的薪資福利工作是科學(xué)的合理的，是市場上做的比較先進(jìn)的？只有通過了解競爭對手的一些操作情況，了解市場的行情才能夠知道，才能使薪資福利方面的決策科學(xué)合理,以客觀的事實(shí)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，而非主觀臆測去冒風(fēng)險(xiǎn)?，F(xiàn)代企業(yè)的薪資管理已經(jīng)達(dá)到了市場基礎(chǔ)上的精確量化水平。在了解的基礎(chǔ)上就能夠?qū)W到市場上比較好的做法。企業(yè)管理不僅僅是一家公司關(guān)起門來做的事情，而是一個(gè)在開放的市場環(huán)境下既相互競爭，又相互學(xué)習(xí)的過程?，F(xiàn)在企業(yè)的薪資管理已經(jīng)達(dá)到了一個(gè)市場基礎(chǔ)上的量化水平，一些外資企業(yè)，包括在中國本土市場都已經(jīng)有了很明確的工資市場定位，什么崗位或者什么類型的職能部門在市場上的薪資水準(zhǔn)大概是怎樣，都已經(jīng)不是一個(gè)籠統(tǒng)的模糊的概念了，那些專業(yè)市場薪資福利調(diào)查顧問公司能夠提供非常準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。，了解學(xué)習(xí)市場上的優(yōu)秀實(shí)踐方案其實(shí)第四點(diǎn)在前邊三點(diǎn)中都已經(jīng)涉及到了，茲不贅述。企業(yè)工資福利市場調(diào)查的具體操作這是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。工資福利市場調(diào)查的難點(diǎn)不同的企業(yè)規(guī)模不一樣，其組織結(jié)構(gòu)也會有區(qū)別，每一個(gè)職位的職責(zé)和負(fù)責(zé)的范圍，對人的資歷的要求都會不一樣。比如：兩家不同的企業(yè)，比如同樣是生產(chǎn)經(jīng)理，一個(gè)可能是30個(gè)人的生產(chǎn)線的生產(chǎn)經(jīng)理，另外一個(gè)企業(yè)可能是50個(gè)人兩條生產(chǎn)線的生產(chǎn)經(jīng)理，這兩個(gè)生產(chǎn)經(jīng)理的職位一樣嗎？從名片上來看都是生產(chǎn)經(jīng)理，好像一樣，實(shí)際上是不一樣的。做薪資福利調(diào)查要了解競爭對手的工資情況，而工資是企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，是敏感信息，對方怎么會給你呢？參與薪資調(diào)查的企業(yè)工資結(jié)果不一樣。比如對基本工資的定義，有一些企業(yè)基本工資占了員工工資總額的絕大部分，浮動工資或者獎金相對來講占的份額就比較少。但另外一些企業(yè)也叫基本工資，但其實(shí)基本工資只是一個(gè)固定部分，每月發(fā)給員工的很大一部分是績效工資或叫浮動工資。所以不同的工資結(jié)構(gòu)概念不一樣，每個(gè)概念的定義和統(tǒng)計(jì)口徑很容易發(fā)生系統(tǒng)化的誤差。同一個(gè)行業(yè)或者同一個(gè)市場上的薪資福利調(diào)查，如果只有兩三家企業(yè)，想出一個(gè)薪資報(bào)告是很困難的。所以只有參與薪資調(diào)查的企業(yè)的樣本數(shù)