【正文】 業(yè)人才類是指專業(yè)和工作背景的符合度都較高?，F(xiàn)實(shí)人才類是指工作背景符合度較高，而專業(yè)背景符合度低。潛在人才類是指專業(yè)背景符合度較高，而工作背景符合度低。行業(yè)轉(zhuǎn)換類是指工作背景和專業(yè)背景符合度均較低。候選人篩選時(shí)，應(yīng)優(yōu)先考慮第一象限的專業(yè)人才，然后是現(xiàn)實(shí)類和潛在人才類，最后才是行業(yè)轉(zhuǎn)換類。：24工作背景相符度低 專業(yè)相符度 高高 2現(xiàn)實(shí)人才類1專業(yè)人才類 4行業(yè)轉(zhuǎn)換類 3潛在人才類低人才庫的目錄管理每條記錄的編碼包括四個(gè)部分。第一部分為人才分類類別（1～4，代表四個(gè)象限的人才分類），第二部分為部門類別（00～99），第三部分為崗位類別（000～999），第四部分為順序號(hào)（0000～9999），第五部分為入庫日期（年月日）。人才庫使用方法集團(tuán)人才庫分為三個(gè)庫，索引庫、記錄庫、求職信息庫。索引庫主要分部門和崗位按綜合評(píng)分從高到低存放記錄的編碼，記錄庫主要存放人才的詳細(xì)記錄，求職信息庫主要存放暫時(shí)不適合進(jìn)入人才庫有一定保存價(jià)值的求職者信息。入庫人才數(shù)據(jù)資料管理方法①人才自備簡歷與填寫格式簡歷并舉。先通過個(gè)人簡歷篩選應(yīng)聘者，通過仔細(xì)的審查后，再把申請(qǐng)表寄給那些最有希望的應(yīng)聘者。并附加一份問題，以便能更好地了解申請(qǐng)人同申請(qǐng)表再寄一份補(bǔ)充的問題，其中包括諸如：“請(qǐng)描述在工作中你曾面臨過些問題，來收集另外有關(guān)能力的情況。用這種方法還可縮小應(yīng)聘者范圍，因?yàn)樽罡信d趣的和最有動(dòng)力的應(yīng)試者才會(huì)不怕麻煩地去填寫申請(qǐng)表并且寄回。②人才評(píng)分。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部參考部門提請(qǐng)的用人需求調(diào)整各項(xiàng)權(quán)重，如25表 ，并交用人部門確認(rèn)后備案。表 人才庫記錄結(jié)構(gòu)表1 2 3 4 5 6 7 8 9 10基本情況15% 10% 5% 5% 20% 15% 10% 10% 5% 5%編號(hào)姓名性別出生日期年齡學(xué)歷畢業(yè)學(xué)校專業(yè)工作年限工作單位職務(wù)英語能力計(jì)算機(jī)培訓(xùn)背景其他證書綜合評(píng)分備注注：學(xué)歷，指最高學(xué)歷。培訓(xùn)背景，注明所參加最高級(jí)別培訓(xùn)。1～10 項(xiàng)按每項(xiàng) 5 分制評(píng)定，1 分為最低分，5 分為最高分。③參考評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)歷方面，中專為 1 分，大專為 分，本科為 3 分，研究生為 4 分，博士為 5 分。五大生（自考、成教、函授、黨校、夜大）均比正規(guī)文憑的評(píng)分要低，比上述起分減 ，本科以上均低一分。畢業(yè)學(xué)校是全國重點(diǎn)大學(xué)畢業(yè)為 4分以上，一類大學(xué)為 分，二類大學(xué)為 3 分，三類大學(xué)為 分,三類以下為 2 分。專業(yè)與崗位要求符合度高的評(píng)分高。工作單位是世界 500 強(qiáng)的企業(yè)為 4 分以上，一般外企為 分以上，大型國企為3 分，民營企業(yè)為 3 分。工作年限是以 2 年為一檔，相差 分，崗位和職級(jí)不同對(duì)合適年齡要求不同。職務(wù)是經(jīng)理為 4 分以上，主管和工程師為 3 分以上，職員為 2 分以上。計(jì)算機(jī)操作可以參考自評(píng)和獲的證書情況進(jìn)行評(píng)分。1 分代表不懂，2 分代表了解，3 分代表會(huì)一般使用，4 分以上為熟練操作。培訓(xùn)背景方面，參加的培訓(xùn)相關(guān)度越高、層次越高，評(píng)分越高。4 分以上為崗位必要的培訓(xùn)，3 分為有助于崗位工作的培訓(xùn)，1 分為與崗位無關(guān)的培訓(xùn)。然后乘一個(gè)認(rèn)證資格系數(shù)，這個(gè)系數(shù)根據(jù)不同部門、職位的需求來決定。其他證書是指如果獲的與工作相關(guān)的證書，與崗位要求越相符的評(píng)分越高 [17]。綜合評(píng)分和使用每個(gè)進(jìn)入人才庫的求職者都會(huì)有一個(gè)綜合評(píng)分，該分?jǐn)?shù)由人力資源部負(fù)責(zé)人才庫26的人員按照上述規(guī)則，進(jìn)行最后加權(quán)平均。通常一個(gè)職位需提供 5 個(gè)候選人。通過對(duì)人才庫中的人才數(shù)據(jù)進(jìn)行分析評(píng)估，人力資源部可以為用人部門盡快找到優(yōu)質(zhì)人才提供更有效率的支持。 人才庫的維護(hù)管理人才庫能夠?yàn)槠髽I(yè)提供有效的人才儲(chǔ)備，其工作結(jié)果并非一日之功，也不是一個(gè)短時(shí)間的工作，而是持續(xù)改進(jìn)，不斷補(bǔ)充、完善的工作。因此，人才庫的維護(hù)有著與建立同等重要的作用。完成評(píng)估、面試后的人才，應(yīng)及時(shí)通知其招聘結(jié)果。即使不予錄用，也應(yīng)給予回復(fù)。并告知其已經(jīng)進(jìn)入人才庫，集團(tuán)會(huì)在有適合機(jī)會(huì)時(shí)，及時(shí)與其聯(lián)系。以面試中收集的數(shù)據(jù)對(duì)前期評(píng)估的數(shù)據(jù)進(jìn)行修正、補(bǔ)充。尤其是在面試中收集到的其對(duì)集團(tuán)的認(rèn)同、對(duì)工作的態(tài)度、非專業(yè)技能描述要一并補(bǔ)充到人才信息中備查。根據(jù)本次招聘中人才庫使用情況考慮使用中的問題、可能需要修改、增補(bǔ)的管理?xiàng)l例，以完善人才庫對(duì)招聘的支持功能。在下次招聘前，應(yīng)提前確認(rèn)可能招募者的聯(lián)系方式、入職意愿、個(gè)人資料更新等。27收集人才信息、確保信息的齊整從信息庫中重新開始挑選過程 初步篩選輸入公司的求職者信息庫 不錄用勉強(qiáng)合格者 合格者 不合格者學(xué)歷和工作背景的初步審核勉強(qiáng)合格者合格者 不合格者入庫分類按類別進(jìn)行評(píng)分招聘需求人才庫維護(hù)按評(píng)分從高到低確定聯(lián)系名單確認(rèn)初步面試人員面試名單檢索查詢定期結(jié)合崗位要求確定人才類別背景審核公司人才儲(chǔ)備庫 集團(tuán)人才庫工作流程圖28結(jié)論本文對(duì)民營企業(yè)的招聘進(jìn)行了研究，試圖為我國民營企業(yè)提高招聘管理水平提供一種思路?！斑x人”是人力資源管理“選人、用人、育人、留人”四大職能之首，是人力資源管理的第一步，如果起點(diǎn)的質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會(huì)事倍功半，更會(huì)影響到集團(tuán)決策的執(zhí)行。作為承擔(dān)著“選人”職能的招聘部門，在扎實(shí)做好日常招聘工作的同時(shí)，也要借鑒國內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，建立適合集團(tuán)的招聘體系，提高招聘的有效性。首先，集團(tuán)的人力資源招聘規(guī)劃應(yīng)與集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，根據(jù)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略的需要不斷引進(jìn)優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展不斷加入新的助力器。其次，集團(tuán)在遇到某些崗位缺乏人才，需要進(jìn)行招聘時(shí)，人力資源部門就要籌備一系列工作，包括：工作設(shè)計(jì)、崗位分析、詳細(xì)制定人員招聘計(jì)劃等。在這過程中人力資源管理部門需以集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，制定具體的招聘途徑、招聘考核方法、招聘流程及招聘標(biāo)準(zhǔn)等。最后，人力資源部門將按照制定的計(jì)劃進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部和外部的招聘工作。以上為我對(duì)廣東創(chuàng)鴻集團(tuán)做出的人力資源招聘建議。希望這些建議能有助于廣東創(chuàng)鴻集團(tuán)改善其人力資源招聘流程、有效控制其招聘人員的質(zhì)量、規(guī)范其人力資源招聘工作，并將人才優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為集團(tuán)的一項(xiàng)核心竟?fàn)幜?。?dāng)然，轉(zhuǎn)變需要時(shí)間，方法需要實(shí)踐的檢驗(yàn)。但是只要廣東創(chuàng)鴻集團(tuán)在招聘中走在同行的前列，能運(yùn)用科學(xué)有效的方法找到適合企業(yè)的人才，并留住優(yōu)秀的人才，那么就能確保廣東創(chuàng)鴻集團(tuán)的順利發(fā)展。 29參考文獻(xiàn)[1] 劉遠(yuǎn)我. 人才測(cè)評(píng)：方法與應(yīng)用[M] . 北京：電子工業(yè)出版社，2022： 2829.[2] 霍蘭德職業(yè)理論，遼寧心理網(wǎng)[DB]．2022．[3] 孫健敏，李原．組織行為學(xué)[M]．上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2022：7475．[4] 劉鳳英，戴勇．商場(chǎng)現(xiàn)代化[J]．2022，(506) ：316．[5] Susan 、Randall Human Resources Through Stategic Partnerships[M].Thomson Learning，2022：425426.[6] 余凱成主編 . 人力資源開發(fā)與管理[J]. 人力資源管理與開發(fā)，1997 [7] 白嘉著. 企業(yè)人力資源主管[J].職業(yè), 2022(8), 102103. 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