【正文】 源部對(duì)適合候選人的背景調(diào)查，確認(rèn)約見(jiàn)時(shí)間、地點(diǎn)、方式，寄發(fā)《面試通知》；如果在規(guī)定時(shí)間未能聚集足夠多的候選人信息，應(yīng)考慮啟動(dòng)備用渠道，如職業(yè)中介、獵頭公司等。確認(rèn)錄用員工名單，通知入職面談，確定薪酬、工作服務(wù)期等具體勞動(dòng)合同條款。人力資源部門(mén)送達(dá)《錄用通知》，通知落選候選人，為新進(jìn)員工辦理入職、試用手續(xù)，簽署正式勞動(dòng)合同。在面試前應(yīng)該先溝通好，與直線經(jīng)理商定錄用標(biāo)準(zhǔn)，即錄用側(cè)重點(diǎn)，良好溝通可以使的招聘人員與用人經(jīng)理保持良好的合作關(guān)系，使招聘工作能順利進(jìn)行 [14]?？雌饋?lái)是招到了人，但招進(jìn)來(lái)后卻發(fā)現(xiàn)根本不適合企業(yè)，然后辭退或員工自動(dòng)離職，招聘員工再重新招聘，使招聘陷入‘招人—辭人—招人’的惡性循環(huán)中。實(shí)際上，只有用人部門(mén)對(duì)自己需要什么樣的人最清楚，而且招進(jìn)來(lái)的人的素質(zhì)和能力直接關(guān)系到部門(mén)的工作成效。用人部門(mén)對(duì)招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。同時(shí)，現(xiàn)代人力資源管理要求招聘和錄用工作從戰(zhàn)術(shù)管理的層次向戰(zhàn)略化發(fā)展，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)產(chǎn)生支持作用。一般的選拔評(píng)價(jià)方法包括：面試、心理測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心。面試面試是一種使用得最為普遍的選拔測(cè)評(píng)方法，幾乎所有的人員在選拔過(guò)程中都會(huì)使用到面試，面試一般可以分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、混合式面試以及壓力面21試和能力面試。針對(duì)普通員工，可直接選擇結(jié)構(gòu)化面試，而不需要再用其他的選拔方法。針對(duì)銷(xiāo)售人員，可選擇結(jié)構(gòu)化面試+壓力面試，再附加其他的選拔評(píng)價(jià)方法。心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)可以了解一個(gè)人的潛力，以及他的心理活動(dòng)規(guī)律。心理測(cè)驗(yàn)同時(shí)也可以了解一個(gè)人的實(shí)際能力，這樣，決策者可以把適當(dāng)?shù)娜税才旁谶m當(dāng)?shù)膷徫簧?。按測(cè)驗(yàn)的功能分類(lèi)，則分為能力測(cè)驗(yàn)、能力傾向測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、興趣測(cè)驗(yàn)等。對(duì)于廣東創(chuàng)鴻集團(tuán)而言，一般不建議使用心理測(cè)驗(yàn)，因?yàn)閺V東創(chuàng)鴻集團(tuán)很難保證自己設(shè)計(jì)的心理測(cè)驗(yàn)是符合要求和適用的，除非是針對(duì)高層人員，還需要邀請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司去協(xié)助。評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心是指在測(cè)評(píng)者的有意控制之下，把被測(cè)評(píng)者置于一個(gè)模擬的工作情景中，考察和測(cè)試被測(cè)評(píng)者處理事務(wù)與人際關(guān)系的能力并最終給予評(píng)價(jià)的人員篩選方法。評(píng)價(jià)中心的方法一般包括：文件筐、模擬面談、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演和演講。他要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)將這些公文處理完畢，在規(guī)定時(shí)間后，測(cè)評(píng)人要看他處理了多少文件，怎樣處理。同時(shí)，還可以考察被測(cè)評(píng)者處理公文的過(guò)程。(2) 模擬面談模擬面談包括電話談話、接待來(lái)訪者、拜訪有關(guān)人士。被測(cè)評(píng)者必須和來(lái)訪者進(jìn)行交談以解決他所要解決的問(wèn)題，在觀察被測(cè)評(píng)者如何處理模擬活動(dòng)的過(guò)程中，可以評(píng)價(jià)他的規(guī)劃能力與組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、推銷(xiāo)能力、傾聽(tīng)技巧、行為的靈活性、口頭交流能力、分析能力、控制能力以及承受壓力的能力等。其操作方法是給被評(píng)價(jià)者一個(gè)待解決的問(wèn)題，給他們大約一個(gè)小時(shí)左右的時(shí)間，讓他們展開(kāi)討論以解決這個(gè)問(wèn)題。評(píng)價(jià)者不干預(yù)討論過(guò)程，讓討論自發(fā)進(jìn)行，但要規(guī)定相應(yīng)時(shí)間限制。(4) 角色扮演角色扮演是一種主要測(cè)驗(yàn)被測(cè)評(píng)者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。考官通過(guò)被測(cè)評(píng)者對(duì)角色的把握、角色扮演的表現(xiàn)等進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其相關(guān)素質(zhì)，重點(diǎn)觀察被測(cè)評(píng)者在角色扮演中表現(xiàn)出來(lái)的行為、語(yǔ)言、思維、情緒、應(yīng)變能力等等。(5) 演講演講就是指測(cè)評(píng)人給被測(cè)評(píng)人出一個(gè)題目，讓被測(cè)評(píng)人稍做準(zhǔn)備后按題目要求進(jìn)行發(fā)言。演講主要了解被測(cè)評(píng)人的反應(yīng)理解能力，思維能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)等困。 建立并改善集團(tuán)人才庫(kù)多數(shù)企業(yè)現(xiàn)在都是采用“臨時(shí)抱佛腳”的招聘原則。這種聘用方式叫做“應(yīng)急招聘” 。如何做好“持續(xù)招聘” ，為企業(yè)不間斷補(bǔ)充足夠人力資源，建立人才庫(kù)是解決之道。因此，廣東創(chuàng)鴻集團(tuán)必須建立自己的人才庫(kù)，對(duì)人才能夠進(jìn)行跟蹤管理。人才庫(kù)應(yīng)聘者分類(lèi)廣東創(chuàng)鴻集團(tuán)可以把求職者按自身工作背景和專(zhuān)業(yè)與企業(yè)目標(biāo)崗位要求的相符合程度分為專(zhuān)業(yè)人才類(lèi)、現(xiàn)實(shí)人才類(lèi)、潛在人才類(lèi)和行業(yè)轉(zhuǎn)換類(lèi)等四大類(lèi)，下面再按其所應(yīng)聘的部門(mén)和崗位進(jìn)行分類(lèi)?，F(xiàn)實(shí)人才類(lèi)是指工作背景符合度較高，而專(zhuān)業(yè)背景符合度低。行業(yè)轉(zhuǎn)換類(lèi)是指工作背景和專(zhuān)業(yè)背景符合度均較低。：24工作背景相符度低 專(zhuān)業(yè)相符度 高高 2現(xiàn)實(shí)人才類(lèi)1專(zhuān)業(yè)人才類(lèi) 4行業(yè)轉(zhuǎn)換類(lèi) 3潛在人才類(lèi)低人才庫(kù)的目錄管理每條記錄的編碼包括四個(gè)部分。人才庫(kù)使用方法集團(tuán)人才庫(kù)分為三個(gè)庫(kù)，索引庫(kù)、記錄庫(kù)、求職信息庫(kù)。入庫(kù)人才數(shù)據(jù)資料管理方法①人才自備簡(jiǎn)歷與填寫(xiě)格式簡(jiǎn)歷并舉。并附加一份問(wèn)題，以便能更好地了解申請(qǐng)人同申請(qǐng)表再寄一份補(bǔ)充的問(wèn)題，其中包括諸如：“請(qǐng)描述在工作中你曾面臨過(guò)些問(wèn)題，來(lái)收集另外有關(guān)能力的情況。②人才評(píng)分。表 人才庫(kù)記錄結(jié)構(gòu)表1 2 3 4 5 6 7 8 9 10基本情況15% 10% 5% 5% 20% 15% 10% 10% 5% 5%編號(hào)姓名性別出生日期年齡學(xué)歷畢業(yè)學(xué)校專(zhuān)業(yè)工作年限工作單位職務(wù)英語(yǔ)能力計(jì)算機(jī)培訓(xùn)背景其他證書(shū)綜合評(píng)分備注注：學(xué)歷，指最高學(xué)歷。1～10 項(xiàng)按每項(xiàng) 5 分制評(píng)定，1 分為最低分，5 分為最高分。學(xué)歷方面，中專(zhuān)為 1 分，大專(zhuān)為 分，本科為 3 分，研究生為 4 分，博士為 5 分。畢業(yè)學(xué)校是全國(guó)重點(diǎn)大學(xué)畢業(yè)為 4分以上，一類(lèi)大學(xué)為 分，二類(lèi)大學(xué)為 3 分，三類(lèi)大學(xué)為 分,三類(lèi)以下為 2 分。工作單位是世界 500 強(qiáng)的企業(yè)為 4 分以上，一般外企為 分以上，大型國(guó)企為3 分，民營(yíng)企業(yè)為 3 分。職務(wù)是經(jīng)理為 4 分以上，主管和工程師為 3 分以上，職員為 2 分以上。1 分代表不懂，2 分代表了解，3 分代表會(huì)一般使用，4 分以上為熟練操作。4 分以上為崗位必要的培訓(xùn)，3 分為有助于崗位工作的培訓(xùn)，1 分為與崗位無(wú)關(guān)的培訓(xùn)。其他證書(shū)是指如果獲的與工作相關(guān)的證書(shū)，與崗位要求越相符的評(píng)分越高 [17]。通常一個(gè)職位需提供 5 個(gè)候選人。 人才庫(kù)的維護(hù)管理人才庫(kù)能夠?yàn)槠髽I(yè)提供有效的人才儲(chǔ)備，其工作結(jié)果并非一日之功，也不是一個(gè)短時(shí)間的工作，而是持續(xù)改進(jìn)，不斷補(bǔ)充、完善的工作。完成評(píng)估、面試后的人才，應(yīng)及時(shí)通知其招聘結(jié)果。并告知其已經(jīng)進(jìn)入人才庫(kù)，集團(tuán)會(huì)在有適合機(jī)會(huì)時(shí)，及時(shí)與其聯(lián)系。尤其是在面試中收集到的其對(duì)集團(tuán)的認(rèn)同、對(duì)工作的態(tài)度、非專(zhuān)業(yè)技能描述要一并補(bǔ)充到人才信息中備查。在下次招聘前，應(yīng)提前確認(rèn)可能招募者的聯(lián)系方式、入職意愿、個(gè)人資料更新等。“選人”是人力資源管理“選人、用人、育人、留人”四大職能之首，是人力資源管理的第一步，如果起點(diǎn)的質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會(huì)事倍功半，更會(huì)影響到集團(tuán)決策的執(zhí)行。首先，集團(tuán)的人力資源招聘規(guī)劃應(yīng)與集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，根據(jù)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略的需要不斷引進(jìn)優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展不斷加入新的助力器。在這過(guò)程中人力資源管理部門(mén)需以集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，制定具體的招聘途徑、招聘考核方法、招聘流程及招聘標(biāo)準(zhǔn)等。以上為我對(duì)廣東創(chuàng)鴻集團(tuán)做出的人力資源招聘建議。當(dāng)然，轉(zhuǎn)變需要時(shí)間，方法需要實(shí)踐的檢驗(yàn)。 29參考文獻(xiàn)[1] 劉遠(yuǎn)我. 人才測(cè)評(píng)：方法與應(yīng)用[M] . 北京：電子工業(yè)出版社，2022： 2829.[2] 霍蘭德職業(yè)理論，遼寧心理網(wǎng)[DB]．2022．[3] 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