【導(dǎo)讀】20xx年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

　　

【正文】 ）中型企業(yè)主動辭退過員工的比例較高 銷售額在 3 億元以上大型企業(yè)（ %）和 3000 萬元以下小型企業(yè)（ %）主動辭退員 工的比例，要稍小于銷售額在 3 億元～ 億元的大中型（ %）和 億元～ 3000 萬元的 中小型企業(yè)（ %）的比例。對資產(chǎn)總額的分析發(fā)現(xiàn)了相似的結(jié)果。 王繼承 執(zhí)筆 中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告 —— 人員績效考核現(xiàn)狀 內(nèi)容摘要：人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。 人員績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于“獎金分配”和“調(diào)薪”。建立考核指標(biāo)體系是大部分企業(yè)實施 人員績效考核的必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉 儲郵政業(yè)等行業(yè)建 立考核制度和實施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績 效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企 業(yè)。上市促進了企業(yè)提高人員績效管理水平。 關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 人員績效考核 一、企業(yè)人員績效管理現(xiàn)狀較差，考核效果一般 調(diào)查結(jié)果顯示，只有 %的企業(yè)建立了定期人員績效考核制度，實行人員績效考核的企 業(yè)比例為 %，其中約一半（占總體 %）還執(zhí)行不力。說明人員績效考核還沒有普遍成 為企業(yè)必須進行的一項人 力資源管理工作?？己诵Ч膊焕硐耄?1044 家實施人員績效考核的 企業(yè)中， %的企業(yè)選擇效果“一般”，選擇“非常好”和“很好”的比例合計才 20%，選 擇考核效果“非常好”的企業(yè)只有 18 家，占 %。說明人員績效考核是一個令企業(yè)頭痛的工 作。進一步分析企業(yè)的考核周期、考核方法、考核內(nèi)容、考核指標(biāo)體系和考核結(jié)果應(yīng)用情況， 可以看出：企業(yè)人員考核的周期主要是“年度考核”、“月考核”，占被調(diào)查企業(yè)的比例分別為 %、 %；季度考核約占 25%。 企業(yè)的員工考核方法主要是“目標(biāo)考核法”、“量表法” 、“工作述職法”，分別占被調(diào)查企 業(yè)的 %、 %、 %，其他分別是“民主評議法”（ %）、“ 360 度考核法”（ %）。 開放式的調(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)還有以下考核方法：直接主管領(lǐng)導(dǎo)評價考核、關(guān)鍵人員績效指標(biāo)、平 衡記分卡、自評與直接主管考評相結(jié)合、末位淘汰法、強制分布排序法、全員崗位考評法、 勝任力考核、職能與業(yè)績綜合考核法，等等。從以上結(jié)果可以看出，企業(yè)最常用的三種考核 方法對應(yīng)著三項考核內(nèi)容：“業(yè)績”、“能力”和“態(tài)度”，其中“量表法”可以籠統(tǒng)的理解為 “考核表格”而涵蓋“民主評 議”、“關(guān)鍵人員績效指標(biāo)”、“綜合評分卡”等方法。 %的企 業(yè)將“業(yè)績”作為首要內(nèi)容， %的企業(yè)選擇“態(tài)度”， %的企業(yè)選擇“技能”，另有% 的企業(yè)將“出勤情況”作為首要考核內(nèi)容。 人員績效考核指標(biāo)體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核必須要做的工作。實施人員績效 考核的企業(yè)建立人員績效考核指標(biāo)體系的有 786 家，占 %。 企業(yè)人員考核結(jié)果主要應(yīng)用于“獎金分配”和“調(diào)薪”，分別占被調(diào)查企業(yè)中已實施人員 績效考核樣本的 %和 %，有 %的樣本企業(yè)用于“職務(wù)晉升”，用于優(yōu) 化人員配置 的“崗位調(diào)動”只占到 %。開放式的調(diào)查表明企業(yè)員工考核結(jié)果的應(yīng)用領(lǐng)域還有：轉(zhuǎn)正續(xù) 簽聘任（末位淘汰辭退依據(jù)、續(xù)簽合同聘用關(guān)系、任期考評、試用期滿轉(zhuǎn)正或試用延聘、合 同期滿人員優(yōu)化）、人員績效改善（工作改進總結(jié)、人員績效提升和素質(zhì)提升指導(dǎo)、人員績效 促進）、培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃（教育訓(xùn)練、能力發(fā)展、培訓(xùn)、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、深造機會、培訓(xùn) 效果跟蹤、培訓(xùn)需求來源、人才儲備培育）、與每月工資發(fā)放掛鉤（月薪浮動部分）、評比先 進、評職稱、崗位競聘，等等。 二、不同地區(qū)企業(yè)人員績效考核現(xiàn)狀 在“有成文的定 期考核制度”上，中部（ %）和西部（ %）企業(yè)差不多，比東部 （ %）企業(yè)高約 10 個百分點；但中部和西部在“執(zhí)行不力”的比例上（都是 %）也要 高于東部（ %） 5 個百分點。在實行人員績效考核的企業(yè)比例上，西部（ %）和中部（ %） 高于東部（ %） ～ 4 個百分點；而在人員績效考核實施效果上回答“很好”和“非常好” 的，同樣是中部（ %）和西部（ %）高于東部（ %） 3～ __________5 個百分點；另外，回答 效果“不太好”的企 業(yè)比例，西部（ %）高于東部（ %） 6 個百分點。 分析發(fā)現(xiàn)，中部和西部參加調(diào)查的企業(yè)主要為國有和國有控股企業(yè)（ %、 %）以 及私營企業(yè)（ %、 %），而東部參加調(diào)查的企業(yè)中，外資港澳臺企業(yè)（ %）和私營 企業(yè)（ %）的比例都高于國有企業(yè)的比例（ %）。而對企業(yè)性質(zhì)進行的分析統(tǒng)計表明， 國有企業(yè)在考核規(guī)章制度上要比其他各類性質(zhì)的企業(yè)都要健全，實施效果上差于“私營企業(yè)” 和“非國有的股份公司和有限責(zé)任公司”。所以，上述表現(xiàn)在地域上的人員績效考核管理差異 也許只不過是本次調(diào)查取樣分布所造成的結(jié)果。 進一步分析不同地域企業(yè)的考核周期、考核方法、考核內(nèi)容、考核指標(biāo)體系和考核結(jié)果 應(yīng)用情況，可以看出：東中西部企業(yè)在員工考核周期上沒有太大的地域差別；在考核方法的 使用上，東部企業(yè)除“量表法”的使用比例（ %）高于西部低于中部企業(yè)外，其他各項都 低于西部和中部企業(yè)；在考核內(nèi)容上，東部企業(yè)選擇“態(tài)度”（ %）和“技能”（ %）的 比例要高于中部和西部，選擇“出勤”（ %）的比例最低，中部選擇“出勤”的比例（ %） 最高，甚至高于“技能”（ %）；中部企業(yè)建立人員績效考核指標(biāo)體系的比例（ %）要高 于東部和西部，在考核結(jié)果應(yīng)用于“職務(wù)晉升”（ %）、“崗位調(diào)動”（ %）的比例要高 于東部和西部，而應(yīng)用于“獎金分配”（ %）、“調(diào)薪”（ %）的比例低于東部和西部。 中部企業(yè)在這些問題上的統(tǒng)計結(jié)果也許與其參與調(diào)查的企業(yè) %都是“國有和國有控股企 業(yè)”有關(guān)。 三、不同類型企業(yè)人員績效考核現(xiàn)狀 國有及國有控股企業(yè)有“定期考核制度”的比例（ %）和“實行人員績效考核”的比 例（ %）最高，“執(zhí)行不力”的比例（ %）也最高；采用“年度考核”的比例（ %） 高于其他性質(zhì)企業(yè)，考核內(nèi)容對“業(yè)績”（ %）和“出勤情況”（ %）要求的最多，而對 “技能”（ %）、“態(tài)度”（ %）要求最低；使用“民主評議”方法的比例（ %）遠(yuǎn)高于 其他性質(zhì)的企業(yè)；建立人員績效考核指標(biāo)體系的比例（ %）最高，說明在考核制度上具有 較好基礎(chǔ)。 私營企業(yè)有“定期考核制度”的比例（ %）和“實行人員績效考核”的比例（ ） 最低，而“執(zhí)行不力”的比例（ %）卻排在第二。但從實施效果上看，私 營企業(yè)收到的效 果卻很好，回答考核效果“很好”（ %）和“非常好”（ %）的比例排在前列。“私營企 業(yè)”的考核頻度較高，其采用“月考核”的比例（ %）較高。 非國有的股份公司和有限責(zé)任公司考核頻度高于其他性質(zhì)的企業(yè)，采用“月考核”的比 例（ %）要遠(yuǎn)高于其他企業(yè)；使用“目標(biāo)考核”（ %）和“量表法”（ %）的比例都 高于其他企業(yè)；考核效果也好于其他企業(yè)，回答考核效果“很好”（ %）和“非常好”（ %） 的比例最高。 外資、港澳臺資企業(yè)對人員績效考核內(nèi)容更表現(xiàn)出一種 均衡的考慮，對“技能”（ %） 和“態(tài)度”（ %）的選擇合計占到近 30%；在“民主評議”方面比例最低（ %）；考核結(jié) 果運用在“調(diào)薪”的比例（ %）要高于用于“獎金分配”（ %）的比例，這與其他企業(yè) 不同。 四、不同行業(yè)企業(yè)人員績效考核現(xiàn)狀 建立有定期考核制度的企業(yè)比例較高的行業(yè)有金融業(yè)（ %）、水電煤氣業(yè)（ %）、 交通倉儲郵政業(yè)（ %），但其執(zhí)行情況令人不滿意。金融保險業(yè)實行人員績效考核的比例 最高（ %），但其考核效果“很好”的比例只有 %，僅 僅高于建筑業(yè)。建筑業(yè)實行人員 績效考核的比例最低（ %）。批發(fā)零售餐飲建立有定期考核制度的比例最低（ %），認(rèn) 為考核效果“不太好”和“差”的合計比例達到 %，考核效果較其他各行業(yè)差?？己诵Ч? 相對較好的是社會服務(wù)業(yè)，認(rèn)為考核效果“很好”和“非常好”的比例合計達到 %。 金融保險業(yè)在考核周期方面實施“年度考核”的比例（ %）高于其他行業(yè)；選擇“業(yè) 績”作為首要考核內(nèi)容的比例（ %）也高于其他各行業(yè)；在“目標(biāo)考核”（ %）、“民主 評議”（ %）、“工作述職”（ %）、“量表法”（ %）、“ 360 度考核”（ %）等主要 方法的使用比例都高于其他行業(yè)；考核結(jié)果主要運用于“職務(wù)晉升”（ %），高于“調(diào)薪” （ %），也高于其他行業(yè)。 社會服務(wù)業(yè)是實行考核頻度相對最高的一個行業(yè)，其采用“月考核”的比例最高（ %）； 首要考核內(nèi)容選擇“態(tài)度”的比例（ %）高于其他行業(yè)；對員工“技能”的要求（ %） 僅低于批發(fā)零售餐飲業(yè)。 批發(fā)零售餐飲業(yè)對員工“技能”的要求比例（ %）高于其他行業(yè)。信息技術(shù) IT 服 _________務(wù) 和軟件業(yè)對“項目考核”的要求比例（ %）最高。交通倉儲郵政類企業(yè)建立有人員績效考 核指標(biāo)體系的比例（ %）最高。建筑業(yè)（ %）、批發(fā)零售餐飲業(yè)（ %）、房地產(chǎn)業(yè)（ %） 運用于“調(diào)薪”的比例高于運用于“獎金分配”的比例。 五、上市促進企業(yè)提高人員績效考核管理水平 上市企業(yè)建立有定期考核制度的比例（ %）高于非上市企業(yè)（ %），上市企業(yè)實行 人員績效考核的比例（ %）也高于非上市企業(yè)（ %），說明上市企業(yè)更重視人員績效考 核。并且上市企業(yè)的考核效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)好 于非上市企業(yè)，上市企業(yè)感覺“很好”、“非常好”的合 計比例為 %，而非上市企業(yè)是 %。這表明上市企業(yè)受到業(yè)績要求的約束，促使其提高 了人員績效管理水平。 上市企業(yè)較重視考核，其在各種考核周期的選擇上都要高于非上市企業(yè)，其中“季度考 核”、“半年考核”要高于非上市企業(yè) 10～ 15 個百分點。上市企業(yè)也注重對人員績效考核工具 的開發(fā)，建立人員績效考核指標(biāo)體系的比例（ %）高于非上市企業(yè)（ %）。 兩類企業(yè)把“業(yè)績”、“態(tài)度”作為首要考核內(nèi)容的選擇比例上差不多；對員工“技能” 的要求，非上市 企業(yè)（ %）高于上市企業(yè)（ %）；對“出勤情況”的要求，上市企業(yè)（ %） 高于非上市企業(yè)（ %）。上市企業(yè)除在“量表法”（ %）與非上市企業(yè)（ %）相差不 大外，在其他幾種方法的使用比例上都要高于非上市企業(yè)。 六、不同規(guī)模企業(yè)人員績效考核現(xiàn)狀 銷售規(guī)模越大，建立有定期考核制度的比例越高，實行人員績效考核的比例越高。銷售 額 3 億元以上、 3 億元～ 億元、 億元～ 3000 萬元、 3000 萬元以下的企業(yè)，建立考核制 度的比例依次是 %， %， %， %，實行人員績效考核的比例依次是 %、 %、 %、 %。 在考核效果上也基本符合上述趨勢，但 億元～ 3000 萬元的企業(yè)考核效果“很好”、“非 常好”的合計比例（ %）最低，低于小企業(yè)；其感覺“不太好”、“差”的合計比例達%， 也高于小企業(yè)，為最差。以上結(jié)果可理解為大型企業(yè)在各項規(guī)章管理制度上相對完善，配套 措施能跟上，而 億元～ 3000 萬元之間的中小企業(yè)正處于發(fā)展轉(zhuǎn)型期，人員績效管理的配 套制度尚缺乏系統(tǒng)積累。 同樣的規(guī)律是，銷售規(guī)模越大，采用“季 度考核”、“半年考核”、“年度考核”等各種考 核的比例越高；運用“民主評議”、“ 360 度考核”方法的比例越高；考核結(jié)果在“獎金”、“調(diào) 薪”、“職務(wù)晉升”、“崗位調(diào)動”等各方面應(yīng)用比例越高。 另外一個規(guī)律可概括為，大型企業(yè)和小企業(yè)做得好，中小型企業(yè)做得差，即不同規(guī)模企 業(yè)在人員考核管理水平上，兩頭高，中間低。這樣的規(guī)律體現(xiàn)在對“項目周期考核”的運用、 對“態(tài)度”考核內(nèi)容的選擇、在建立人員績效考核指標(biāo)體系等等方面。在對“出勤情況”作 為首要考核內(nèi)容的選擇上相反，也許可理解為大型企業(yè)和小企業(yè)較注重規(guī)范勞動紀(jì)律 。 各種規(guī)模企業(yè)都將“目標(biāo)考核”方法作為首選方法； 3 億元以上將“工作述職”作為第二 位的考核方法（ %），而 3 億元以下的企業(yè)都將“量表法”作為第二位的考核方法； 3 億元 以上企業(yè)選擇“業(yè)績”（ %）作為員工首要考核內(nèi)容的比例高于 3 億元以下各類企業(yè)，選 擇“技能”（ %）的比例最低。 王繼承 執(zhí)筆 中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告 —— 企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀 內(nèi)容摘要：通過對國內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓(xùn)狀況的問卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn) 企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)工作的效益 難以體現(xiàn)；培訓(xùn)的制度化、 規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓(xùn)脫離實際，企業(yè)培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法有待反省。 關(guān)鍵詞：企業(yè)管理 人力資源 員工培訓(xùn) 員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內(nèi)容，對全體員工知識與技能的更新 和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著重要作 用。伴隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭和學(xué)習(xí)能力 的競爭。造就高素質(zhì)員工成為企業(yè)參與知識經(jīng)濟時代競爭的必然選擇。了解我國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn) 狀，有利于為制定有效的員工培訓(xùn)政策和制度提供 決策依據(jù)。 一、不同背景公司培訓(xùn)經(jīng)費投入情況 總體上看，我國企業(yè)在員工培訓(xùn)經(jīng)費的投入上普遍較低；占公司銷售收入 3~5‰以上的企 業(yè)僅為 ％，而占銷售收入 ‰以下的企業(yè)有 ％。如果從企業(yè)發(fā)展和人才競爭的實