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正文內(nèi)容

管理學(xué)主要復(fù)習(xí)內(nèi)容1-8章-資料下載頁(yè)

2025-05-02 06:28本頁(yè)面
  

【正文】 要層次論對(duì)管理實(shí)踐的啟示1)正確認(rèn)識(shí)被管理者需要的多層次性2)找出受時(shí)代、環(huán)境及個(gè)人條件差異影響的優(yōu)勢(shì)需要,有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì) 二、雙因素理論n 雙因素理論是1959年由美國(guó)的赫茲伯格提出的,又稱為“激勵(lì)因素—保健因素”理論。其主要內(nèi)容有:導(dǎo)致工作滿意的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素是不同的;保健因素與工作環(huán)境條件或外部因素有關(guān),而激勵(lì)因素則與工作本身的特點(diǎn)和工作內(nèi)容或內(nèi)在因素有關(guān);保健因素包括:金錢、人際關(guān)系、工作條件、公司政策與管理者、監(jiān)督、福利與保障等;激勵(lì)因素包括:工作本身、成就、賞識(shí)(認(rèn)可)、責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展等。調(diào)動(dòng)人的積極性要從激勵(lì)因素著手。(二)對(duì)雙因素理論的評(píng)價(jià) 1,貢獻(xiàn)q 指出并不是采取了某項(xiàng)激勵(lì)措施后就會(huì)產(chǎn)生滿意,更不等于帶來(lái)生產(chǎn)率的提高。q 滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。q 要調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在因素來(lái)產(chǎn)生激勵(lì)作用。 如給予表?yè)P(yáng)或認(rèn)可,注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。 2 ,缺陷216。 它認(rèn)為滿意和生產(chǎn)率的提高有必然的聯(lián)系, 而實(shí)際上滿意并不等于生產(chǎn)率的提高,這兩者沒(méi)有必然的聯(lián)系。216。 把保健因素和激勵(lì)因素截然分開(kāi)是欠妥當(dāng)?shù)摹? 雙因素論對(duì)管理實(shí)踐的啟示 (1)善于區(qū)分管理實(shí)踐中存在的兩類因素。(2)管理者應(yīng)動(dòng)用各種手段,如調(diào)整工作的分工,實(shí)行工作內(nèi)容豐富化等來(lái)增加員工對(duì)工作的興趣,千方百計(jì)地使員工滿意自己的工作。(3)在不同國(guó)家、不同地區(qū)、不同時(shí)期、不同階層、不同組織,乃至每個(gè)人,最敏感的激勵(lì)因素是各不相同的,應(yīng)靈活地加以確定。 三、公平理論(Equity theory)n 公平理論又稱社會(huì)比較理論,是美國(guó)的史坦斯亞當(dāng)斯(Stancy Adarns)于60年代提出的。n 公平理論認(rèn)為,個(gè)人不僅關(guān)心自己經(jīng)過(guò)努力所獲得報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量,也關(guān)心自己獲得報(bào)酬的相對(duì)量,即也關(guān)心自己報(bào)酬和其他人報(bào)酬的關(guān)系。(個(gè)人與別人的橫向比較以及與個(gè)人的歷史收入作縱向比較)。 當(dāng)員工感到不公平時(shí),他們可能采取以下幾種做法以期實(shí)現(xiàn)公平:n 改變自己的投入n 改變自己的產(chǎn)出n 改變對(duì)其他人的看法 n 選擇另一個(gè)參照對(duì)象進(jìn)行比較n 離職 對(duì)公平理論的分析它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。無(wú)論是自己或他人的報(bào)酬及投入都是個(gè)人感覺(jué)。 n 它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。 n 它與績(jī)效的評(píng)定有關(guān)。n 它與評(píng)定人有關(guān)。績(jī)效由誰(shuí)來(lái)評(píng)定,是領(lǐng)導(dǎo)者還是群眾評(píng)定或自我評(píng)定,不同評(píng)定人會(huì)有不同的結(jié)果。n 職工的某些不公平感可能忍受一個(gè)時(shí)間,但是,這種不公平感時(shí)間長(zhǎng)了,可能會(huì)對(duì)一樁明顯是件小事,也會(huì)引起強(qiáng)烈的反應(yīng)。n 公平是相對(duì)的,不是絕對(duì)的。我們只能客觀上讓多數(shù)人感到公平,而不可能讓每 個(gè)人主觀上都認(rèn)為是公平的。公平理論對(duì)管理實(shí)踐的啟示(1)必須將相對(duì)報(bào)酬作為有效激勵(lì)的方式。(2)盡可能實(shí)現(xiàn)相對(duì)報(bào)酬的公平性。 四、期望值理論 美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆(VICTOR )在《工作與激勵(lì)》(1964)一書中,提出期望值理論。 (一)期望理論的基本內(nèi)容 期望理論認(rèn)為人們?cè)陬A(yù)期他們的行動(dòng)將會(huì)有助于達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的情況下才會(huì)被激勵(lì)起來(lái)去作某些事情以達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。 即:激勵(lì)力=效價(jià)期望值n 激勵(lì)力 :一個(gè)人所受激勵(lì)的強(qiáng)度,指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性。n 效價(jià): 一個(gè)人對(duì)某一成果的偏好程度,即目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)對(duì)滿足個(gè)人需要的價(jià)值大小。n 期望值: 某一特別行動(dòng)會(huì)導(dǎo)致一個(gè)預(yù)期成果的概率。理解公式時(shí),須注意:對(duì)于其中效價(jià)應(yīng)當(dāng)理解為綜合性的。可以是精神上的,也可以是物質(zhì)上的;效價(jià)可以有正值、零、負(fù)值之分。n 同一活動(dòng)和同一個(gè)激勵(lì)目標(biāo)對(duì)不同的人效價(jià)是不一樣的。即使對(duì)同一個(gè)人,在不同的時(shí)候,效價(jià)也是不一樣的。n 期望概率是指當(dāng)事人主觀判斷的概率,它與個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)以及意愿做出的努力程度有直接關(guān)系。n 期望理論基礎(chǔ)是自我利益n 核心是雙向期望n 假設(shè)是管理者知道什么對(duì)員工最有吸引力。(二)期望理論對(duì)管理實(shí)踐的啟示(1)一定要選擇員工感興趣、評(píng)價(jià)高,即認(rèn)為效價(jià)大的項(xiàng)目或手段。(2)凡是想起廣泛激勵(lì)作用的工作項(xiàng)目,都應(yīng)是大多數(shù)人經(jīng)過(guò)努力能實(shí)現(xiàn)的。強(qiáng)化理論 ,但是,弗魯姆的期望理論較多地關(guān)注判斷內(nèi)部心理過(guò)程,而斯金納的強(qiáng)化理論側(cè)重于討論刺激與行為的關(guān)系。強(qiáng)化理論的主要內(nèi)容人的行為是對(duì)其所獲刺激的函數(shù)。如果這種刺激對(duì)他有利,則這種行為會(huì)重復(fù)出現(xiàn);如果對(duì)他不利,則這種行為就會(huì)減弱直至消失。管理者應(yīng)當(dāng)采取各種強(qiáng)化方式,以使人的行為符合組織的目標(biāo)。n 強(qiáng)化的類型: --獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為,加強(qiáng)這種行為。如獎(jiǎng)金、表?yè)P(yáng)、給予提升等。 2. 負(fù)強(qiáng)化--處罰那些與組織不相容的行為,以削弱這種行為。如批評(píng)、處分、降級(jí)等。:是通過(guò)不提供個(gè)人所愿望的結(jié)果來(lái)減弱某種行為。:是指對(duì)不良行為給予批評(píng)或處分。如口頭警告、減薪、暫停工作、降職、開(kāi)除。 懲罰可以減少或阻止不良行為的重復(fù)出現(xiàn),但卻不能直接鼓勵(lì)良好行為的產(chǎn)生,并且可能會(huì)引起怨恨和敵意,導(dǎo)致工作關(guān)系的緊張。 對(duì)強(qiáng)化理論的分析n 強(qiáng)化理論較多地注重外部因素或環(huán)境刺激對(duì)行為影響,忽視了人的內(nèi)在因素和主觀能動(dòng)性對(duì)環(huán)境的反作用。n 強(qiáng)化的應(yīng)用,必須遵循以下原則: (1)要依照強(qiáng)化的對(duì)象不同,需要采取不同的強(qiáng)化措施。 (2)正強(qiáng)化可以采用間斷式的、時(shí)間和數(shù)量不固定;但負(fù)強(qiáng)化一般應(yīng)采用連續(xù)方式。 第八章 控制思考題、現(xiàn)場(chǎng)控制與反饋控制的含義。?3 . 有效控制的要求?l 控制職能:監(jiān)督組織各方面的活動(dòng),以保證它們按計(jì)劃進(jìn)行并糾正各種重要偏差的過(guò)程。四、控制的類型根據(jù)控制時(shí)點(diǎn)的不同,分前饋控制、現(xiàn)場(chǎng)控制、反饋控制反饋控制 l 反饋控制(事后控制),工作結(jié)束之后進(jìn)行的控制。其特點(diǎn)是把注意力集中在行動(dòng)的結(jié)果上,并以此作為改進(jìn)下 次行動(dòng)的依據(jù)。其目的是改進(jìn)下次行動(dòng)的質(zhì)量。l 優(yōu)點(diǎn):對(duì)提高組織運(yùn)營(yíng)水平發(fā)揮著很大作用。l 缺點(diǎn):損失已經(jīng)造成。存在時(shí)間滯后。現(xiàn) 場(chǎng) 控 制也叫同期控制,在工作進(jìn)行之中現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行的控制。l 其特點(diǎn)是工作進(jìn)行過(guò)程中,一旦發(fā)生偏差,馬上糾正。l 其目的是改進(jìn)本次而非下一次行動(dòng)的質(zhì)量。前饋控制也叫預(yù)先控制,在工作開(kāi)始之前進(jìn)行的控制。其特點(diǎn)是在偏差發(fā)生之前就采取各種預(yù)先防范措施。其目的是防患于未然。五、控制的基本過(guò)程l (一) 確定標(biāo)準(zhǔn)(二) 衡量實(shí)際工作績(jī)效(三) 將實(shí)際工作績(jī)效與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較并分析偏差。 (四)采取管理行動(dòng)糾正偏差三、有效控制的要求 。防止控制過(guò)多或控制不足 ;處理好全面控制與重點(diǎn)控制的關(guān)系 ;使花費(fèi)一定費(fèi)用的控制得到足夠的控制收益 ??陀^的標(biāo)準(zhǔn)、準(zhǔn)確的檢測(cè)手段 。 彈性的計(jì)劃;彈性的衡量標(biāo)準(zhǔn)18
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