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2025-05-02 06:28本頁面
【正文】 要層次論對管理實踐的啟示1）正確認識被管理者需要的多層次性2）找出受時代、環(huán)境及個人條件差異影響的優(yōu)勢需要，有針對性地進行激勵 二、雙因素理論n 雙因素理論是1959年由美國的赫茲伯格提出的，又稱為“激勵因素—保健因素”理論。其主要內容有：導致工作滿意的因素與導致工作不滿意的因素是不同的；保健因素與工作環(huán)境條件或外部因素有關,而激勵因素則與工作本身的特點和工作內容或內在因素有關；保健因素包括：金錢、人際關系、工作條件、公司政策與管理者、監(jiān)督、福利與保障等；激勵因素包括：工作本身、成就、賞識（認可）、責任、個人成長與發(fā)展等。調動人的積極性要從激勵因素著手。（二）對雙因素理論的評價 1，貢獻q 指出并不是采取了某項激勵措施后就會產生滿意，更不等于帶來生產率的提高。q 滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。q 要調動人的內在因素來產生激勵作用。 如給予表揚或認可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。 2 ，缺陷216。 它認為滿意和生產率的提高有必然的聯(lián)系， 而實際上滿意并不等于生產率的提高，這兩者沒有必然的聯(lián)系。216。 把保健因素和激勵因素截然分開是欠妥當?shù)摹? 雙因素論對管理實踐的啟示 （1）善于區(qū)分管理實踐中存在的兩類因素。（2）管理者應動用各種手段，如調整工作的分工，實行工作內容豐富化等來增加員工對工作的興趣，千方百計地使員工滿意自己的工作。（3）在不同國家、不同地區(qū)、不同時期、不同階層、不同組織，乃至每個人，最敏感的激勵因素是各不相同的，應靈活地加以確定。 三、公平理論（Equity theory）n 公平理論又稱社會比較理論，是美國的史坦斯亞當斯（Stancy Adarns）于60年代提出的。n 公平理論認為，個人不僅關心自己經過努力所獲得報酬的絕對數(shù)量，也關心自己獲得報酬的相對量，即也關心自己報酬和其他人報酬的關系。（個人與別人的橫向比較以及與個人的歷史收入作縱向比較）。 當員工感到不公平時，他們可能采取以下幾種做法以期實現(xiàn)公平：n 改變自己的投入n 改變自己的產出n 改變對其他人的看法 n 選擇另一個參照對象進行比較n 離職 對公平理論的分析它與個人的主觀判斷有關。無論是自己或他人的報酬及投入都是個人感覺。 n 它與個人所持的公平標準有關。 n 它與績效的評定有關。n 它與評定人有關?？冃в烧l來評定，是領導者還是群眾評定或自我評定，不同評定人會有不同的結果。n 職工的某些不公平感可能忍受一個時間，但是，這種不公平感時間長了，可能會對一樁明顯是件小事，也會引起強烈的反應。n 公平是相對的，不是絕對的。我們只能客觀上讓多數(shù)人感到公平，而不可能讓每 個人主觀上都認為是公平的。公平理論對管理實踐的啟示（1）必須將相對報酬作為有效激勵的方式。（2）盡可能實現(xiàn)相對報酬的公平性。 四、期望值理論 美國心理學家弗魯姆（VICTOR ）在《工作與激勵》（1964）一書中，提出期望值理論。 （一）期望理論的基本內容 期望理論認為人們在預期他們的行動將會有助于達到某個目標的情況下才會被激勵起來去作某些事情以達到這個目標。 即：激勵力＝效價期望值n 激勵力 ：一個人所受激勵的強度，指調動一個人的積極性。n 效價： 一個人對某一成果的偏好程度，即目標的實現(xiàn)對滿足個人需要的價值大小。n 期望值： 某一特別行動會導致一個預期成果的概率。理解公式時，須注意：對于其中效價應當理解為綜合性的?？梢允蔷裆系模部梢允俏镔|上的；效價可以有正值、零、負值之分。n 同一活動和同一個激勵目標對不同的人效價是不一樣的。即使對同一個人，在不同的時候，效價也是不一樣的。n 期望概率是指當事人主觀判斷的概率，它與個人能力、經驗以及意愿做出的努力程度有直接關系。n 期望理論基礎是自我利益n 核心是雙向期望n 假設是管理者知道什么對員工最有吸引力。（二）期望理論對管理實踐的啟示（1）一定要選擇員工感興趣、評價高，即認為效價大的項目或手段。（2）凡是想起廣泛激勵作用的工作項目，都應是大多數(shù)人經過努力能實現(xiàn)的。強化理論 ，但是，弗魯姆的期望理論較多地關注判斷內部心理過程，而斯金納的強化理論側重于討論刺激與行為的關系。強化理論的主要內容人的行為是對其所獲刺激的函數(shù)。如果這種刺激對他有利，則這種行為會重復出現(xiàn)；如果對他不利，則這種行為就會減弱直至消失。管理者應當采取各種強化方式，以使人的行為符合組織的目標。n 強化的類型： －－獎勵那些組織上需要的行為，加強這種行為。如獎金、表揚、給予提升等。 2. 負強化－－處罰那些與組織不相容的行為，以削弱這種行為。如批評、處分、降級等。：是通過不提供個人所愿望的結果來減弱某種行為。：是指對不良行為給予批評或處分。如口頭警告、減薪、暫停工作、降職、開除。 懲罰可以減少或阻止不良行為的重復出現(xiàn)，但卻不能直接鼓勵良好行為的產生，并且可能會引起怨恨和敵意，導致工作關系的緊張。 對強化理論的分析n 強化理論較多地注重外部因素或環(huán)境刺激對行為影響，忽視了人的內在因素和主觀能動性對環(huán)境的反作用。n 強化的應用，必須遵循以下原則： （１）要依照強化的對象不同，需要采取不同的強化措施。 （２）正強化可以采用間斷式的、時間和數(shù)量不固定；但負強化一般應采用連續(xù)方式。 第八章 控制思考題、現(xiàn)場控制與反饋控制的含義。？3 . 有效控制的要求？l 控制職能：監(jiān)督組織各方面的活動，以保證它們按計劃進行并糾正各種重要偏差的過程。四、控制的類型根據(jù)控制時點的不同，分前饋控制、現(xiàn)場控制、反饋控制反饋控制 l 反饋控制（事后控制），工作結束之后進行的控制。其特點是把注意力集中在行動的結果上，并以此作為改進下 次行動的依據(jù)。其目的是改進下次行動的質量。l 優(yōu)點：對提高組織運營水平發(fā)揮著很大作用。l 缺點：損失已經造成。存在時間滯后?，F(xiàn) 場 控 制也叫同期控制，在工作進行之中現(xiàn)場進行的控制。l 其特點是工作進行過程中，一旦發(fā)生偏差，馬上糾正。l 其目的是改進本次而非下一次行動的質量。前饋控制也叫預先控制，在工作開始之前進行的控制。其特點是在偏差發(fā)生之前就采取各種預先防范措施。其目的是防患于未然。五、控制的基本過程l （一） 確定標準（二） 衡量實際工作績效（三） 將實際工作績效與標準進行比較并分析偏差。 （四）采取管理行動糾正偏差三、有效控制的要求 。防止控制過多或控制不足 ；處理好全面控制與重點控制的關系 ；使花費一定費用的控制得到足夠的控制收益 ?？陀^的標準、準確的檢測手段 。 彈性的計劃；彈性的衡量標準18
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