【正文】 美元（）Mac專(zhuān)家38937美元()薪酬水平表 從薪酬數(shù)據(jù)表中可以看出，蘋(píng)果公司薪酬體系首先是一個(gè)職位型的薪酬體系，這種薪酬體系優(yōu)缺點(diǎn)形成了鮮明對(duì)比。職位薪酬體系最大特點(diǎn)是對(duì)于“職位”而并非是員工本身，是目前世界上使用最廣泛的薪酬體系，主要考慮的是職位的價(jià)值大小而非是個(gè)人技能和業(yè)績(jī)水平等影響，優(yōu)點(diǎn)在于員工的薪酬與所在職位一致，容易解釋和解讀，在管理中顯得相對(duì)簡(jiǎn)單，能夠激勵(lì)員工向更高的職位攀登而體現(xiàn)員工自我價(jià)值。但是缺點(diǎn)也同樣明顯，不能夠反映員工之間的能力差異，如果員工不能得到正確的認(rèn)知升職，就會(huì)打擊員工的積極性。再?gòu)男匠陿?gòu)成來(lái)看，蘋(píng)果公司的薪酬構(gòu)成分為兩部分，核心部分是高彈性薪酬，邊緣部分是高穩(wěn)定型薪酬。在蘋(píng)果，設(shè)計(jì)人員的年薪是最高的，設(shè)計(jì)人員對(duì)應(yīng)的是蘋(píng)果公司權(quán)利譜系里的創(chuàng)意總監(jiān)，這是非常合理的。原因大都因?yàn)樘O(píng)果的產(chǎn)品具有獨(dú)特的外觀，獨(dú)特的氣質(zhì)而的到大賣(mài)。為了使蘋(píng)果在設(shè)計(jì)方面的優(yōu)勢(shì)能繼續(xù)保持，蘋(píng)果公司必須給設(shè)計(jì)人員以更高的薪酬。從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，其薪酬的絕大部分都是由股票獎(jiǎng)勵(lì)構(gòu)成，這種薪酬設(shè)計(jì)，使部分員工的工資與公司的股票報(bào)價(jià)相關(guān)，即與公司營(yíng)業(yè)額掛鉤，這能極大刺激主要員工的工作積極性。而作為大部分的售后和銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō)，其作用雖然卓絕，但由于其龐大的員工基數(shù)而導(dǎo)致薪酬構(gòu)成變?yōu)楦叻€(wěn)定型薪酬。在美國(guó)，蘋(píng)果公司從事零售店工作的員工。，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他主要零售店的水平。在蘋(píng)果零售店建立之初，它招聘的員工都是鐵桿的蘋(píng)果粉絲，這部分人的基數(shù)太大了，2002年蘋(píng)果店員的“錄取率”%，如果同一份工作有這么多人在爭(zhēng)取，那么無(wú)論是員工還是公司都對(duì)漲薪這件事情沒(méi)那么在乎了。不僅求職者眾多，蘋(píng)果商店的另一個(gè)優(yōu)勢(shì)就是培訓(xùn)新店員很容易，因?yàn)榻^大部分都是蘋(píng)果的粉絲。從投資回報(bào)率的角度考慮，蘋(píng)果不需要漲薪，招募新員工更是合理的投資。由于競(jìng)爭(zhēng)激烈，蘋(píng)果店員的起點(diǎn)很高，通常都擁有大學(xué)學(xué)歷，對(duì)技術(shù)和創(chuàng)新比較熱衷。對(duì)這樣一群年輕人來(lái)說(shuō)。但是，從人性出發(fā)，一個(gè)組織應(yīng)該給員工以看到未來(lái)的希望，如果蘋(píng)果能讓零售店的員工享受到公司發(fā)展帶來(lái)的收益，他們定能更努力地做好自己的工作，為公司創(chuàng)造更大的收益。 縱觀蘋(píng)果公司的薪酬結(jié)構(gòu)，不難看出，針對(duì)不同員工的薪酬設(shè)計(jì)是區(qū)別對(duì)待的，但總體而言是從職位對(duì)公司的重要性出發(fā)，以追求最大利潤(rùn)為目標(biāo)而設(shè)計(jì)的。 隨著現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的逐步完善，以及WTO效益的趨現(xiàn)，許多企業(yè)原有的按部就班的薪酬方式越來(lái)越受到?jīng)_擊，擺在企業(yè)面前的將是一個(gè)面臨更具挑戰(zhàn)性、實(shí)用性的薪酬制度的設(shè)計(jì)，它將促進(jìn)企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)發(fā)展，資源利用等方面發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，占盡先機(jī) （1）工資的劃分 ①蘋(píng)果公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定行政、技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)三類(lèi)工資系列。 行政工資系列適于從事行政、財(cái)務(wù)、和生產(chǎn)等日常管理或事務(wù)工作的員工。技術(shù)工資系列適用于從事產(chǎn)品技術(shù)開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)和品質(zhì)管理等專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作的員工。營(yíng)銷(xiāo)工資系列適用于從事?tīng)I(yíng)銷(xiāo)、推廣及相關(guān)工作的員工，包括市場(chǎng)本部及駐外機(jī)構(gòu)所有員工。 ②工資系列適用范圍行政工資 。 （市場(chǎng)本部及下級(jí)部門(mén)除外）。 、行政人事部、財(cái)務(wù)部、審計(jì)部、物資供應(yīng)部所有員工。 、工業(yè)設(shè)計(jì)部、技術(shù)工程部、生產(chǎn)技術(shù)部、質(zhì)量管理部、生產(chǎn)部從事非 專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作的員工。技術(shù)工資 研究部、設(shè)計(jì)部、技術(shù)工程部、生產(chǎn)技術(shù)部、質(zhì)量管理部、市場(chǎng)推廣部和客戶(hù)服務(wù)部所有員工。營(yíng)銷(xiāo)工資 、行業(yè)銷(xiāo)售部、市場(chǎng)推廣部、銷(xiāo)售計(jì)劃部和客戶(hù)服務(wù)部所有員工。 （含經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理等）。 ③基于激勵(lì)的需要，將薪酬體系劃分為固定工資與浮動(dòng)工資兩大部分，固定工資包括崗位工資、學(xué)歷工資、工齡工資及各項(xiàng)福利津貼。浮動(dòng)工資包括績(jī)效工資、加班工資及年終獎(jiǎng)金。 ④基于崗位價(jià)值設(shè)定的是崗位標(biāo)準(zhǔn)工資（由崗位工資和績(jī)效工資構(gòu)成），基于個(gè)人價(jià)值設(shè)定的是有補(bǔ)償性工資（包括學(xué)歷工資、工齡工資、加班工資以及福利津貼）和獎(jiǎng)勵(lì)工資（獎(jiǎng)金）。 （2）崗位標(biāo)準(zhǔn)工資 ①崗位標(biāo)準(zhǔn)工資=崗位工資+績(jī)效工資。 ②不同系列崗位工資與績(jī)效工資比例不同。 （3）績(jī)效工資 ①績(jī)效工資體現(xiàn)員工在某一考核期內(nèi)的工作成績(jī)，以員工考核評(píng)估確定的等級(jí)結(jié)果為依據(jù)，確定績(jī)效工資額 ②績(jī)效工資分為A 、B、C、D、E共五等，A為最高等，C為績(jī)效工資基準(zhǔn)，E為最低等。 ③績(jī)效工資等級(jí)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)（設(shè)績(jī)效工資基準(zhǔn)為N）： 績(jī)效工資等級(jí) A等 B等 C等 D等 E等（1）公司采用混合型薪酬策略 （2）所謂混合型薪酬策略，是指企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，是根據(jù)職位的—類(lèi)型或者員工的類(lèi)型來(lái)分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對(duì)所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。公司針對(duì)不同的職位族使用不同的薪酬決策，對(duì)核心職位族采取市場(chǎng)領(lǐng)袖型的薪酬策略，而在其他職位族中實(shí)行市場(chǎng)追隨型或相對(duì)滯后型的基本薪酬策略。 （3）進(jìn)而言之，對(duì)企業(yè)里的關(guān)鍵人員例如高級(jí)管理人員、技術(shù)人員，提供高于市場(chǎng)水平的薪酬，對(duì)普通員工實(shí)施匹配型的薪酬政策，對(duì)那些在勞動(dòng)力市場(chǎng)上隨時(shí)可以找到替代者的員工提供低于市場(chǎng)價(jià)格的薪酬。此外公司還在不同的薪酬構(gòu)成部分之間實(shí)行不同的薪酬政策。比如在總薪酬的市場(chǎng)價(jià)值方面處于高于市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性地位，在基本薪酬方面處于稍微低一點(diǎn)的拖后地位，同時(shí)在激勵(lì)性薪酬方面則處于比平均水平高很多的領(lǐng)先地位。（外在薪酬） （1）基本薪酬設(shè)定 基本薪酬是員工所承擔(dān)的工作或者具備的技能而支付給他們的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入。 作為項(xiàng)目經(jīng)理，主要的薪酬來(lái)自于其所在職位而承擔(dān)的工作，為其所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目整理瑣碎的事情，主要做到保證各個(gè)項(xiàng)目不被瑣碎的事情拖累而導(dǎo)致項(xiàng)目不成功，起到小組成員的穿針引線(xiàn)和潤(rùn)滑油的作用，主要處理部分員工關(guān)系，確定為以職業(yè)為中心的薪酬體系，雖然并不能起到?jīng)Q定性作用但是其存在必不可少，而因?yàn)樘O(píng)果公司設(shè)計(jì)項(xiàng)目眾多，有時(shí)候不得不將部分設(shè)計(jì)外包，由于眾多項(xiàng)目組存在，主要薪酬設(shè)計(jì)為窄帶薪酬，其數(shù)目為低于崗位平均薪酬，設(shè)定為80000美元一年。而對(duì)于市場(chǎng)專(zhuān)員來(lái)講，其薪酬的大部分來(lái)自于其所具備的市場(chǎng)調(diào)查反饋等該崗位必不可少的專(zhuān)項(xiàng)技能，為產(chǎn)品繼續(xù)優(yōu)化，整個(gè)產(chǎn)品的銷(xiāo)售反饋，業(yè)績(jī)調(diào)查等等工作使做出卓越產(chǎn)品變?yōu)榭赡埽云湫匠暧善渌邆涞募寄芎蜆I(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)來(lái)確定其基本薪酬。市場(chǎng)專(zhuān)員確保蘋(píng)果發(fā)貨的每一件產(chǎn)品都能夠達(dá)到公司的質(zhì)量要求，并負(fù)責(zé)此程序的每一個(gè)部分。他們需要與營(yíng)銷(xiāo)、設(shè)計(jì)、軟件和硬件工程師溝通。作為市場(chǎng)銷(xiāo)售的神經(jīng)末梢，市場(chǎng)專(zhuān)員的存在必不可少，但是其所具備的技能限制了其獲得薪酬的能力，應(yīng)該設(shè)計(jì)為彈性較強(qiáng)的寬帶薪酬，設(shè)計(jì)為50000美元一年為最低薪酬。（2）可變薪酬很明顯，兩個(gè)崗位都不是面向各種團(tuán)隊(duì)，僅僅是個(gè)人能力的體現(xiàn)，所以其支付的依據(jù)來(lái)源于員工本身的績(jī)效，但是項(xiàng)目經(jīng)理與市場(chǎng)專(zhuān)員又各有不同。對(duì)于項(xiàng)目經(jīng)理而言，一個(gè)“團(tuán)隊(duì)的潤(rùn)滑劑”對(duì)于其所在的項(xiàng)目組，為公司所作出的貢獻(xiàn)來(lái)說(shuō)，項(xiàng)目經(jīng)理的工作主要就是讓整個(gè)小的團(tuán)隊(duì)工作時(shí)變得更加有效率，在最短的時(shí)間內(nèi)完成相對(duì)較為困難的項(xiàng)目，就是一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理所應(yīng)該做到的事情，所以評(píng)定其績(jī)效的具體措施是，在公司規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成其所負(fù)責(zé)項(xiàng)目的快慢是絕對(duì)的關(guān)鍵，并且由此決定其對(duì)于團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)。同樣的，其可變薪酬由其團(tuán)隊(duì)的效率決定，在基本薪酬的基礎(chǔ)上經(jīng)行獎(jiǎng)勵(lì)性增加。結(jié)算時(shí)間為每個(gè)項(xiàng)目完成后，會(huì)根據(jù)完成時(shí)間經(jīng)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。而市場(chǎng)專(zhuān)員不同于項(xiàng)目經(jīng)理，市場(chǎng)專(zhuān)員確保蘋(píng)果發(fā)貨的每一件產(chǎn)品都能夠達(dá)到公司的質(zhì)量要求，并負(fù)責(zé)此程序的每一個(gè)部分。他們需要與營(yíng)銷(xiāo)、設(shè)計(jì)、軟件和硬件工程師溝通，甚至他就是售后，他負(fù)責(zé)將市場(chǎng)中所遇到的每一個(gè)問(wèn)題都要反饋，使產(chǎn)品在市場(chǎng)中接受考驗(yàn)，并且保證下一代產(chǎn)品給予用戶(hù)更多的體驗(yàn)并且趨近于完美。鑒于市場(chǎng)反饋周期較長(zhǎng)，其績(jī)效難以短期評(píng)定，其可變薪酬將會(huì)根據(jù)季度銷(xiāo)售額度和問(wèn)題反饋程度決定，獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)間應(yīng)為一季度，并且根據(jù)其所在地區(qū)的用戶(hù)反饋決定。（3）間接薪酬間接薪酬又叫員工福利，往往具有普遍性，主要作用是提高員工生活質(zhì)量和員工滿(mǎn)意度，主要面向、惠及員工及其家屬。對(duì)于項(xiàng)目經(jīng)理和市場(chǎng)專(zhuān)員兩個(gè)崗位來(lái)說(shuō)，除了我國(guó)勞資合同法規(guī)定基本福利的“五險(xiǎn)一金”以外，還有公司自主確定的員工福利。激勵(lì)型福利包括了以下三點(diǎn)時(shí)間獎(jiǎng)勵(lì)：包括帶薪和不帶薪休假、病假等?，F(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)：午餐補(bǔ)貼、節(jié)日補(bǔ)貼等。服務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)：如自助計(jì)劃資助、娛樂(lè)項(xiàng)目、旅游項(xiàng)目、健康項(xiàng)目、財(cái)務(wù)和法律咨詢(xún)等。蘋(píng)果公司以中國(guó)風(fēng)俗文化為基礎(chǔ)，提供的補(bǔ)貼福利包括：午餐補(bǔ)貼：公司發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每人每月300元，隨每月工資統(tǒng)一發(fā)放。節(jié)日補(bǔ)貼：元旦公司組織聚餐；勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶節(jié)、春節(jié)、清明節(jié)公司給予員工50100的節(jié)日補(bǔ)貼，隨當(dāng)月的工資一同發(fā)放；端午節(jié)公司給每位員工發(fā)放粽子，中秋節(jié)公司給每位員工發(fā)放月餅和水果；婦女節(jié)為全體女職工發(fā)放紀(jì)念品（護(hù)膚品或者生活用品）；生日補(bǔ)貼：?jiǎn)T工過(guò)生日，公司送賀卡表示祝福，并送上八寸生日蛋糕。員工大事補(bǔ)貼：當(dāng)員工逢婚、育、大病和喪等個(gè)人大事時(shí)， 公司給予員工禮金或慰問(wèn)金200元。休假福利包括：在蘋(píng)果連續(xù)工作一年以上的員工，可享受帶薪年休假，工齡滿(mǎn)一年但不滿(mǎn)十年的員工，每年休假的假期為5天，已滿(mǎn)十年不滿(mǎn)二十年的，年休假10天，已滿(mǎn)20年的年休假15天。國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。 （4）以下情況不予安排年休假： ①累計(jì)工作滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的； ②累計(jì)工作滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的 ③累計(jì)工作滿(mǎn)20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。（5）婚假： ①員工達(dá)到法定年齡結(jié)婚，可享受3天婚假； ②員工達(dá)到晚婚年齡結(jié)婚的（男員工滿(mǎn)25周歲，女員工滿(mǎn)23周歲）（6）產(chǎn)假、哺乳假： ①女員工符合國(guó)家計(jì)劃生育政策生育時(shí)享受產(chǎn)假90天，其中產(chǎn)前假 15天； ②難產(chǎn)或剖腹產(chǎn)者，增加15天；生育多胞胎者，在90天的基礎(chǔ)上每 多生育一嬰，產(chǎn)假增加15天； ③女員工產(chǎn)假期滿(mǎn)，因身體原因不能工作的，經(jīng)縣（區(qū)）級(jí)以上醫(yī)院證明后，其超過(guò)產(chǎn)假期間的待遇，按照員工患病的相關(guān)規(guī)定處理。（7）工傷假：?jiǎn)T工因工負(fù)傷，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)認(rèn)定后，可請(qǐng)工傷假；（8）喪假： ①員工直系親屬（雙方父母、配偶、子女）死亡，可給假13天； ②雙方外祖父母、祖父母死亡，可給假1天； ③其他親屬死亡，須請(qǐng)假者，按事假處理； (1)目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。從對(duì)員工的激勵(lì)角度上講，可以將薪酬分為兩類(lèi)：一類(lèi)是外在激勵(lì)性因素，如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等；另一類(lèi)是內(nèi)在激勵(lì)性因素，如員工的個(gè)人成長(zhǎng)、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。如果外在性因素達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵(lì)作用。 (2)本公司的薪酬制度，充分體現(xiàn)了外部公平和內(nèi)部公平的原則，在控制人工成本的前提下，建立了分層分類(lèi)的薪酬管理體系。(3)對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，同行業(yè)中較高的薪酬待遇，企業(yè)給予員工較好的福利待遇和良好的成長(zhǎng)環(huán)境，是他們更加衷心和熱愛(ài)公司，更加認(rèn)同公司的組織文化，并且希望通過(guò)自己的努力給公司一個(gè)良好的未來(lái)并獲得自己的晉升空間，真正的將企業(yè)的利益與員工的利益相結(jié)合。(4)對(duì)公司而言，充分的考慮了企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，能夠保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使薪酬的發(fā)放更加市場(chǎng)化，極大提高企業(yè)核心員工的積極性，從而有利吸引一大批年輕化、知識(shí)化的管理和技術(shù)人才，為企業(yè)在占有知識(shí)、觀念、技術(shù)和手段的超前性提佛那個(gè)人才基礎(chǔ)，保證企業(yè)在行業(yè)中的領(lǐng)先地位。同時(shí)將大大提高企業(yè)開(kāi)拓市場(chǎng)和活力能力，并有助于企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。通過(guò)崗位分析、崗位評(píng)價(jià)以及在此基礎(chǔ)上的崗位工資水平的重新核算，解決了公司內(nèi)部不同崗位薪酬水平的公平性問(wèn)題，有了以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，公司在人才引用時(shí)有了評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，新老員工之間的薪酬內(nèi)部公平性問(wèn)題得到了妥善的解決，消除了新老員工之間的隔閡和工作時(shí)的配合問(wèn)題，為公司的文化氛圍創(chuàng)建和工作效率奠定了良好的基礎(chǔ)，為公司的更好發(fā)展提供了有效的保障。通過(guò)對(duì)管理、專(zhuān)業(yè)、技術(shù)、事務(wù)職群薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革，引入部門(mén)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效相結(jié)合的雙重考核模式，大大提高了薪酬制度對(duì)員工工作的激勵(lì)性，部門(mén)考核減少了同部門(mén)之間員工的互相猜忌，增進(jìn)了部門(mén)之間員工的相互交流和情感，更加促進(jìn)了部門(mén)間員工的合作，促進(jìn)員工團(tuán)隊(duì)合作精神的形成，并且挺高了員工對(duì)整個(gè)企業(yè)運(yùn)作效果的充分關(guān)注，個(gè)人考核消除了在經(jīng)濟(jì)學(xué)中所謂搭便車(chē)現(xiàn)象的發(fā)生，通過(guò)對(duì)于員工個(gè)人績(jī)效的評(píng)判，實(shí)現(xiàn)對(duì)個(gè)人績(jī)效工資的差異化，實(shí)現(xiàn)公平性。本公司現(xiàn)在所采用的薪酬制度，還是比較科學(xué)和具備公平性的。第一 ：人力資源的專(zhuān)業(yè)化和制度:蘋(píng)果公司運(yùn)用專(zhuān)業(yè)的iHR人力資源管理系統(tǒng)1997年，喬布斯重掌蘋(píng)果公司時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)熱潮已經(jīng)興起。喬布斯敏銳地洞察到互聯(lián)網(wǎng)熱潮中蘊(yùn)含的商機(jī)。與此同時(shí)，為了扭轉(zhuǎn)虧損，喬布斯開(kāi)始大刀闊斧地改革蘋(píng)果公司的管理體制。在這樣的背景下，蘋(píng)果公司的iHR人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生。 起初，蘋(píng)果公司是在企業(yè)內(nèi)聯(lián)網(wǎng)(intranet)上運(yùn)行人力資源管理系統(tǒng)，替代了原來(lái)繁瑣的書(shū)面登記系統(tǒng)，取得了顯著成效。后來(lái)，隨著業(yè)務(wù)的全球擴(kuò)展，蘋(píng)果公司開(kāi)始運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)(internet)來(lái)進(jìn)行人力資源管理，從而實(shí)現(xiàn)了全球范圍內(nèi)人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化。第二：人本管理 其一、以人為本的員工幫助中心 蘋(píng)果公司專(zhuān)門(mén)設(shè)立員工幫助中心來(lái)處理員工的日常學(xué)習(xí)和咨詢(xún)事宜。員工在工作、學(xué)習(xí)中碰到了任何問(wèn)題，都可以隨時(shí)通過(guò)iPod、iPhone、iPad向員工 幫助中心求助。接到員工的求助信號(hào)后，幫助中心將及時(shí)做出解答；員工對(duì)答復(fù)不滿(mǎn)意時(shí)，可以進(jìn)一步追問(wèn)，直到把問(wèn)題徹底解決為止。為員工的學(xué)習(xí)、工作、生活 帶來(lái)了極大的便利。 同時(shí)，由于員工幫助中心的高效運(yùn)作，人力資源部的經(jīng)理終于有比較充裕的時(shí)間來(lái)進(jìn)行戰(zhàn)略思考和全局規(guī)劃。另外，員工幫助中心也成為人力資源部新員工的入職培訓(xùn)基地，新員工在幫助中心可以快速學(xué)習(xí)到人力資源部的日常工作內(nèi)容。 其二、自我管理的員工福利計(jì)劃 1996年，蘋(píng)果公司首次在公司的內(nèi)聯(lián)網(wǎng)(intranet)上運(yùn)行福利登記系統(tǒng) FBE(FlexBenefis Enrollment)，替代了原來(lái)繁瑣的書(shū)面登記系統(tǒng)，向員工提供了高效、準(zhǔn)確、交互式的登記辦法，此后，