【導(dǎo)讀】一時(shí)間的反應(yīng)就是顯示出滿臉疑惑不解的樣子，似乎在說(shuō)：工資還需要研究？普通人的眼中，工人干活，老板付工資，天經(jīng)地義，沒(méi)有研究與商量的余地。地區(qū)和企業(yè)，事實(shí)也確實(shí)這樣。責(zé)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，又負(fù)責(zé)到勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘職工。在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，與求職者講好一。天支付多少錢，愿意干的來(lái)，不愿意干的走，工資就這么容易的確定下來(lái)了。些學(xué)者畢生從事的事業(yè)。來(lái)品，從國(guó)外引入后，多在外資企業(yè)中采用，且影響逐漸擴(kuò)大，有后來(lái)居上之勢(shì)。因此，在研究薪酬之前，必須將薪酬與工資的關(guān)系分析透。要想嚴(yán)格區(qū)分工資與。地避開(kāi)了正面回答工資與薪酬兩者區(qū)別的困難。另一方認(rèn)為工資是薪酬的子集。應(yīng)該說(shuō)，無(wú)論從內(nèi)容還是對(duì)象上說(shuō)，薪酬與工資。政治經(jīng)濟(jì)學(xué)教科書(shū)中，認(rèn)為工資是勞動(dòng)力價(jià)。值或價(jià)格的轉(zhuǎn)化形式，這是對(duì)工資的抽象化的分析。薪酬一般是泛指職工實(shí)際拿到的或雇主支付勞動(dòng)報(bào)酬。付給的，人事經(jīng)理沒(méi)有發(fā)揮的余地。此外，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，我們用工資概念

　　

【正文】 的計(jì)付標(biāo)準(zhǔn)，一般年功實(shí)行較低 的計(jì)付標(biāo)準(zhǔn)。還有些企業(yè)按工作年限分段確定年功工資標(biāo)準(zhǔn)。如工作在十年以下的，按每年 5 元支付，工資在十年以上，二十年以下的，按每年 8 元標(biāo)準(zhǔn)支付，工齡在二十年以上的，每年工齡工資為 10元。 （二） 崗位（職務(wù)）工資 根據(jù)崗位責(zé)任、崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、崗位勞動(dòng)環(huán)境等因素確定崗位薪酬。這是結(jié)構(gòu)工資中的主要部分。 （三） 技能工資 技能工資是根據(jù)職工本身的技術(shù)等級(jí)或職稱高低確定報(bào)酬的部分。一般在工資結(jié)構(gòu)的權(quán)重中僅次于崗位工資部分。 （四） 效益工資 效益工資有時(shí)也稱綜合獎(jiǎng)。它是根據(jù)企業(yè)最終經(jīng)濟(jì)效益狀況而決定的工資部分。 （五） 津貼、補(bǔ)貼 津貼是職工特殊勞 動(dòng)的補(bǔ)償，有些企業(yè)將津貼部分納入崗位工資中，有些企業(yè)還作為單獨(dú)的一個(gè)組成部分。補(bǔ)貼主要是為保證職工不因物價(jià)上漲降低名義工資而設(shè)立的部分。 三 、企業(yè)案例 （一） 概況 上海某滬港合資企業(yè)，現(xiàn)有員工 2020余人，員工平均年齡 31歲。公司自 1990 年起實(shí)行《結(jié)構(gòu)工資辦法》，收到較好的效果。結(jié)構(gòu)工資辦法是在學(xué)習(xí)國(guó)外企業(yè)和國(guó)內(nèi)合資企業(yè)分配方式基礎(chǔ)上，根據(jù)公司青年員工多，流水線操作崗位多，勞動(dòng)強(qiáng)度大的特點(diǎn)，制定的一套新型的分配形式。結(jié)構(gòu)工資由年企齡工資，崗位等級(jí)工資和實(shí)績(jī)工資三部分組成，全部采用點(diǎn)數(shù)表示，點(diǎn)值由總經(jīng)理根據(jù)公司效 益確定，點(diǎn)值乘以結(jié)構(gòu)工資點(diǎn)數(shù)就是員工的結(jié)構(gòu)工資。除結(jié)構(gòu)工資外，員工還可有條件的享有以下津貼： 1. 國(guó)家規(guī)定物價(jià)補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼； 2. 書(shū)包費(fèi)、洗理費(fèi)； 3. 加班津貼（經(jīng)批準(zhǔn)的加班人員享有）； 4. 中、夜班津貼（公司安排的中、夜班工作員享有）； 5. 特種津貼（駕駛員的安全行車津貼和接送津貼）； 6. 郊區(qū)津貼（廠處郊區(qū)、凡來(lái)公司上班員工享有）； 7. 總經(jīng)理特別加獎(jiǎng)（對(duì)作出突出貢獻(xiàn)的員工，由總經(jīng)理決定加獎(jiǎng)）。 （二） 年企齡工資： 由年齡工資和本企業(yè)工齡工資二部分組成。 年齡工資是根據(jù)員工實(shí)際年齡確定的，它是按不同年齡段分差別計(jì)點(diǎn)逐年累加。這是因?yàn)閱T 工在不同年齡段生活所需、體力、智力、經(jīng)驗(yàn)不同，因此所增加的點(diǎn)也不同，具體規(guī)定是： （ 1） 從 18歲到 25歲，每增 1 歲加 1 點(diǎn)。 （ 2） 從 26歲到 35歲，每增 1 歲加 2 點(diǎn)。 （ 3） 從 36歲到 50歲，每增 1 歲加 。 50歲以上保持最高所得的年齡點(diǎn)不變，不再增加年齡點(diǎn)。 按年齡加點(diǎn)的數(shù)列見(jiàn)表 2 一 4。 表 2 一 4 按年齡加點(diǎn)的數(shù)列表 本企業(yè)工齡工資是針對(duì)合資企業(yè)人員流動(dòng)較大的用工特點(diǎn)，對(duì)公司需要的技術(shù)、管理操作崗位上人才，設(shè)法吸引他們的一項(xiàng)措施，從而增加凝聚力，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，使員工有長(zhǎng)期為公司工作的愿望。本企業(yè)工齡工資 采用累進(jìn)遞加點(diǎn)的辦法，員工為公司工作年限越長(zhǎng)，累進(jìn)遞加本企業(yè)工齡工資點(diǎn)越高，對(duì)員工吸引力也越大。即進(jìn)公司工作幾年，累進(jìn)遞加幾點(diǎn)，如：某員工進(jìn)公司第一年，得本企業(yè)工齡為 1 點(diǎn)；到第二年，本企業(yè)工齡點(diǎn)為 1+2=3點(diǎn)；到第三年，本企業(yè)工齡點(diǎn)為 3+3=6點(diǎn)；依次類推，本企業(yè)工齡越長(zhǎng)，加的點(diǎn)就越多。 本企業(yè)工齡累進(jìn)遞加點(diǎn)的數(shù)列見(jiàn)表 2 一 5。 表 2 一 5 本企業(yè)工齡加點(diǎn)計(jì)算辦法 （三） 崗位等級(jí)工資； 崗位等級(jí)工資是應(yīng)用職務(wù)評(píng)價(jià)法（點(diǎn)因素法），對(duì)各個(gè)崗位（不考慮崗位工作 的人）應(yīng)具備的條件，應(yīng)盡的責(zé)任，應(yīng)達(dá) 到的要求等通過(guò)因素分解，經(jīng)過(guò)抽象和定性。定量化制訂出測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)測(cè)評(píng)，體現(xiàn)不同崗位具備知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)條件、人體能力消耗程度，對(duì)公司的經(jīng)濟(jì)效益責(zé)任、生產(chǎn)責(zé)任程度以及所處的勞動(dòng)條件的差異，反映了不同崗位的貢獻(xiàn)與勞動(dòng)量的差別，體現(xiàn)“在其位，謀其政，盡其責(zé)，得其利”的較為科學(xué)的按勞分配原則。 由于崗位測(cè)評(píng)點(diǎn)數(shù)離散性很大，不便于工資的管理，因此他們?cè)O(shè)定了一個(gè)崗位等級(jí)工資表，該表共分七級(jí)，每級(jí)分七等，等與等之間點(diǎn)均衡遞增，級(jí)與級(jí)之間點(diǎn)數(shù)是等差遞增，級(jí)越高差越大。把測(cè)評(píng)的每個(gè)崗位測(cè)評(píng)點(diǎn)就近靠檔在崗位等級(jí)工資表相應(yīng)的等級(jí)上， 該等級(jí)就作為這個(gè)崗位的標(biāo)準(zhǔn)等。結(jié)構(gòu)工資辦法規(guī)定所有崗位在該崗位等的上下范圍內(nèi)確定該崗位的起始等和封頂?shù)取? 確定了各崗位標(biāo)準(zhǔn)等，起始等和封頂?shù)群?，就要將每一個(gè)員工落實(shí)到各自崗位，計(jì)算其應(yīng)得的崗位等級(jí)工資。由于每個(gè)員工個(gè)人具備的學(xué)歷、資歷、經(jīng)驗(yàn)的條件與崗位對(duì)上述因素的標(biāo)準(zhǔn)要求有差異，而這些差異對(duì)員工完成該崗位的任務(wù)會(huì)直接影響，因此在實(shí)際確定崗位等級(jí)工資時(shí)應(yīng)將員工具備的學(xué)歷、資歷經(jīng)驗(yàn)同測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行比較后，根據(jù)差異分的大小，在標(biāo)準(zhǔn)等上下（起始等至封頂?shù)龋┓秶鷥?nèi)浮動(dòng)調(diào)節(jié)。崗位變動(dòng)崗位等級(jí)工資也及時(shí)調(diào)整，并按規(guī)定中 心將員工的學(xué)歷、資歷、經(jīng)驗(yàn)同測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求比較計(jì)算新的崗位等級(jí)工資，真正做到干什么工作拿什么工資。 （四） 實(shí)績(jī)工資； 這是根據(jù)員工實(shí)際工作表現(xiàn)和作出的貢獻(xiàn)大小而確定的。在結(jié)構(gòu)工資推行初期，沒(méi)有考核評(píng)定，尚不能分出檔次，所以初始實(shí)績(jī)工資所有員工都統(tǒng)一在一個(gè)基礎(chǔ)上，以后按每一年考評(píng)總分大小增加不同的實(shí)績(jī)工資點(diǎn)，逐年拉開(kāi)差距。 上述年齡工資、崗位等級(jí)工資、實(shí)績(jī)工資三部分點(diǎn)數(shù)相加就是員工的結(jié)構(gòu)工資點(diǎn)，其中年齡工資約占 16%，崗位等級(jí)工資約 62%，實(shí)績(jī)工資占 22%。 （五） 實(shí)施體會(huì) 結(jié)構(gòu)工資辦法實(shí)行已有四年時(shí)間，在實(shí)踐中體會(huì)到， 結(jié)構(gòu)工資制度是一個(gè)科學(xué)合理的工資制度，比較合適公司的實(shí)際，按照結(jié)構(gòu)工資辦法確定的員工工資，盡管部分員工比原工資減少，但能被員工接受。比如公司保衛(wèi)科有一位五十歲的員工，按照結(jié)構(gòu)工資辦法確定的工資比原來(lái)收入要低，他認(rèn)為自己身體還可以，因此主動(dòng)向勞動(dòng)人事部多次提出申請(qǐng)，要到生產(chǎn)一線去工作，根據(jù)他的要求，經(jīng)用人部門考核，調(diào)到制管科生產(chǎn)線上工作，收入明顯提高，本人也很高興。 由于結(jié)構(gòu)工資辦法根據(jù)不同崗位拉開(kāi)崗位等級(jí)工資差距，使第一線臟、累、苦重崗位工作的員工能安心工作，原來(lái)通過(guò)各種渠道要求照顧調(diào)輕工作，現(xiàn)在由于輕、 重工作崗位級(jí)工資有一倍之差，所以要求調(diào)輕工作的人沒(méi)有了，相反不少青年員工還要求部門領(lǐng)導(dǎo)到重崗位去工作，車間領(lǐng)導(dǎo)高興的說(shuō)，現(xiàn)在車間要去重崗位工作還要登記排隊(duì)。 結(jié)構(gòu)工資辦法用的年、企齡工資、激勵(lì)了員工愛(ài)公司，樹(shù)立為公司長(zhǎng)期服務(wù)作貢獻(xiàn)的思想，增強(qiáng)了公司的凝聚力，起到了穩(wěn)定員工隊(duì)伍的作用。 第三章 我國(guó)的工資法律制度 相對(duì)于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)薪酬政策制定的特點(diǎn)是來(lái)自政府的直接性的指令越來(lái)越少，但這并不是說(shuō)政府放棄了行政管理，企業(yè)可以為所欲為了，政府只不過(guò)是管理與調(diào)控的方式改變了，即由過(guò)去行政 手段為主改為以法律手段為主。隨著我國(guó)勞動(dòng)法律體系的逐步健全和完善，企業(yè)薪酬政策的制定 越來(lái)越離不開(kāi)法律依據(jù)，在法律規(guī)定的框架之內(nèi)，企業(yè)可以自由決定，但一旦違反了法律，企業(yè)也會(huì)受到法律的懲罰。所以，了解我國(guó)的勞動(dòng)法律體系，避免由于勞動(dòng)糾紛給企業(yè)帶來(lái)的損失，就成為企業(yè)人事經(jīng)理必上的一課。 第一節(jié) 我國(guó)的勞動(dòng)法律體系 在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，主要依靠政府的行政指令管理企業(yè)工資，缺乏完善的工資管理立法。改革開(kāi)放以來(lái)，特別是九十年代以來(lái)，國(guó)家日益重視依靠法律、法規(guī)進(jìn)行企業(yè)工資管理，初步形成了企業(yè)工資的法律體系基礎(chǔ)。國(guó)家制定了一些勞動(dòng)法律、法規(guī)，頒布了大量的行政規(guī)章，使勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面基本上有了可供遵循的法律規(guī)范。我國(guó)的勞動(dòng)法律體系正在逐步形成，如 1982年中國(guó)通過(guò)了修改后的新憲法，新憲法對(duì)公民的勞動(dòng)權(quán)、工資、勞動(dòng)保護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)都提出了基本原則。 1994 年 7 月中國(guó)人大常委會(huì)通過(guò)并頒布了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》后，到目前為止，全國(guó)人大常委會(huì)頒布了勞動(dòng)法律有三件，國(guó)務(wù)院制定的勞動(dòng)行政法規(guī)有 40多件，勞動(dòng)部以及地方人大、政府也制定了近千件勞動(dòng)法規(guī)、規(guī)章。這些法律法規(guī)的內(nèi)容，已成為我國(guó)當(dāng)前企業(yè)工資管理的重要依據(jù)。 全國(guó)性的企業(yè)工資管理立法體系 可分為三個(gè)層次，第一個(gè)層次是由全國(guó)人民代表大會(huì)和全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)頒布的法律；第二個(gè)層次是國(guó)務(wù)院發(fā)布的法規(guī)；第三個(gè)層次是國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政主管部門制定的規(guī)章。地方性的企業(yè)工資管理立法體系也大體相仿，如省市人大及常委會(huì)可以頒布地區(qū)性工資管理法規(guī)（但不能制定法律），地方勞動(dòng)行政主管部門也可以制定管理規(guī)章等。 一、 憲法 工資管理的最高立法是《中華人民共和國(guó)憲法》?！稇椃ā肥菄?guó)家的根本大法，同時(shí)也是勞動(dòng)法的首要淵源，是勞動(dòng)立法的最高法律依據(jù)；在勞動(dòng)執(zhí)法中，憲法 具有最高的適用效力?！稇椃ā分袑?duì)于勞動(dòng)問(wèn)題的規(guī)定達(dá) 26條 之多，規(guī)定了公民的基本勞動(dòng)權(quán)利，在勞動(dòng)報(bào)酬方面，包括，關(guān)于公民進(jìn)行勞動(dòng)并獲取相應(yīng)勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利；關(guān)于實(shí)行按勞分配原則的規(guī)定等等。 二、 基本勞動(dòng)法律 在《憲法》之下是基本勞動(dòng)法律，一般是由全國(guó)人民代表大會(huì)或全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)制定或修改的法律。 1994年全國(guó)人大常委會(huì)通過(guò)，并從 1995 年 1月 1 日開(kāi)始實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》，全面、系統(tǒng)地建立了我國(guó)勞動(dòng)工資管理的法律基礎(chǔ)，是學(xué)習(xí)和掌握中國(guó)勞動(dòng)立法的最重要的法律文件。除《憲法》外，《勞動(dòng)法》是在勞動(dòng)領(lǐng)域內(nèi)具有最廣泛的實(shí)用性和最高的法律效力。是全面、綜合、整 體調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其它社會(huì)關(guān)系的勞動(dòng)法典?！秳趧?dòng)法》關(guān)于工資管理的主要內(nèi)容有： （ 1） 工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬； （ 2） 國(guó)家對(duì)工資總量進(jìn)行宏觀調(diào)控，使工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高； （ 3） 企業(yè)可以根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定工資分配方式和工資水平； （ 4） 國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度，具體標(biāo)準(zhǔn)由各省市規(guī)定，企業(yè)支付的工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)； （ 5） 工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。企業(yè)不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資； （ 6） 勞動(dòng)者在法定休假日和婚喪假期間，以及依法參加社會(huì)活動(dòng) 期間，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付工資； （ 7） 勞動(dòng)者加班，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付加班工資； （ 8） 國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度。 三、 勞動(dòng)行政法規(guī)、規(guī)章 勞動(dòng)行政法規(guī)是由國(guó)務(wù)院制定、修改、批準(zhǔn)發(fā)布的調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系及其它有關(guān)社會(huì)關(guān)系的規(guī)范性文件，名稱一般為條例、規(guī)定、辦法。它是我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律規(guī)范的主要形式之一。勞動(dòng)行政規(guī)章是指由國(guó)務(wù)院各部委，根據(jù)勞動(dòng)行政法規(guī)制定的實(shí)施細(xì)則、實(shí)行辦法等。 國(guó)務(wù)院關(guān)于企業(yè)工資管理的法規(guī)主要有：關(guān)于對(duì)企業(yè)工資進(jìn)行宏觀調(diào)控的規(guī)定，關(guān)于對(duì)各類行業(yè)和部門的工資總額進(jìn)行總量掛鉤管理的規(guī)定，關(guān)于對(duì)集體企業(yè)工資管理的規(guī)定，關(guān)于對(duì)外商投資企 業(yè)工資管理的規(guī)定，關(guān)于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者工資收入管理的規(guī)定等。其中涉及的內(nèi)容非常廣泛。 國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政主管部門關(guān)于企業(yè)工資管理的規(guī)章要多一些，主要包括以下幾個(gè)方面： （ 1） 是涉及地區(qū)、部門工資宏觀調(diào)控的政策措施； （ 2） 是對(duì)單個(gè)企業(yè)工資總額提取和使用的規(guī)定，如工效掛鉤； （ 3） 是貫徹實(shí)施最低工資保障制度的規(guī)定； （ 4） 是有關(guān)企業(yè)工資支付的規(guī)定； （ 5） 是對(duì)各類性質(zhì)不同的企業(yè)（如外商投資企業(yè)）和企業(yè)內(nèi)部的不同人員（如經(jīng)營(yíng)者）的工資所作的單項(xiàng)性規(guī)定，以及對(duì)特殊崗位和特殊勞動(dòng)條件下的工資的專門規(guī)定。 四、 地方性勞動(dòng)法規(guī)、規(guī)章 各省市的工資管理立法，也大 體是按照國(guó)家的立法體系，根據(jù)貫徹實(shí)施國(guó)家法 律、法規(guī)的需要而建立起來(lái)的。地方性勞動(dòng)法規(guī)是由省、自治區(qū)、直轄市的人民代表大會(huì)和它們的常務(wù)委員會(huì)，在不同憲法、勞動(dòng)法律和勞動(dòng)行政法規(guī)相抵觸的前提下，結(jié)合本地區(qū)的實(shí)際情況制定的規(guī)范性的地方勞動(dòng)法率文件。它是勞動(dòng)法率的又一種表現(xiàn)形式。地方形式。地方性勞動(dòng)規(guī)章是指省、自治區(qū)、直轄市人民政府，根據(jù)法律和國(guó)務(wù)院行政法規(guī)制定的實(shí)施細(xì)則、施行辦法等。 五、 自治勞動(dòng)條例和單行勞動(dòng)條例 它與地方性勞動(dòng)法規(guī)的立法機(jī)關(guān)不同。它是由自治區(qū)、自治州、自治縣的人民代表大會(huì)，依照當(dāng)?shù)孛褡宓膶?shí)際情況制 定的，在本自治地方有效的規(guī)范性勞動(dòng)法律文件，是我國(guó)勞動(dòng)法律規(guī)范的形式之一。 六、 特別行政區(qū)勞動(dòng)法規(guī) 特別行政區(qū)勞動(dòng)法規(guī)是按照憲法規(guī)定，由地方人民代表大會(huì)及其常務(wù)委員會(huì)制定的和特別行政區(qū)立法機(jī)關(guān)制定并報(bào)全國(guó)人大常委會(huì)備案的，在特別行政區(qū)內(nèi)有效的勞動(dòng)法規(guī)，它是勞動(dòng)法律規(guī)范的一種特別形式。如廣東省人大常委會(huì) 1998年8 月通過(guò)的《廣東省經(jīng)濟(jì)特區(qū)勞動(dòng)條例》等。 七、 批準(zhǔn)生效的國(guó)際勞工公約 國(guó)際勞工組織通過(guò)的公約，經(jīng)我國(guó)政府批準(zhǔn)后即在我國(guó)生效，對(duì)國(guó)內(nèi)的企業(yè)和勞動(dòng)者同樣具有約束力，因而成為我國(guó)勞動(dòng)法律規(guī)范的表現(xiàn)形式之一。 八、 有關(guān)的 法律解釋 擁有解釋權(quán)的國(guó)家機(jī)關(guān)對(duì)勞動(dòng)法律的含義以及所使用的概念、術(shù)語(yǔ)、定義所作的說(shuō)明和解釋，是具有法律效力的解釋。 九、 集合合同和企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則 集合合同是工會(huì)與企業(yè)行政或雇主之間簽訂的以勞動(dòng)條件、工作條件等為主要 內(nèi)容的書(shū)面集體協(xié)議。企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是企業(yè)單位為有效得組織工業(yè)生產(chǎn)或其他業(yè)務(wù)活動(dòng)而訂立的本單位的勞動(dòng)規(guī)章制度。集體合同和勞動(dòng)規(guī)則本身不是法律，但只要它們不與法律的規(guī)定相抵觸，并符合規(guī)定的訂立程序，則對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方都具有法律約束力，可以看作是法律規(guī)定的延伸和具體化。 第二節(jié) 我國(guó)的工資管理政策 一、 非國(guó)有企業(yè)的工 資政策 （一） 城鎮(zhèn)集體企業(yè) 對(duì)城鎮(zhèn)集體企業(yè)，國(guó)家一般只規(guī)定企業(yè)工資收入分配的基礎(chǔ)原則、方針和大的政策由省、自治區(qū)、直