【正文】 九、 集合合同和企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則 集合合同是工會(huì)與企業(yè)行政或雇主之間簽訂的以勞動(dòng)條件、工作條件等為主要 內(nèi)容的書(shū)面集體協(xié)議。地方形式。它是我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律規(guī)范的主要形式之一。《憲法》中對(duì)于勞動(dòng)問(wèn)題的規(guī)定達(dá) 26條 之多，規(guī)定了公民的基本勞動(dòng)權(quán)利，在勞動(dòng)報(bào)酬方面，包括，關(guān)于公民進(jìn)行勞動(dòng)并獲取相應(yīng)勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利；關(guān)于實(shí)行按勞分配原則的規(guī)定等等。國(guó)家制定了一些勞動(dòng)法律、法規(guī)，頒布了大量的行政規(guī)章，使勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面基本上有了可供遵循的法律規(guī)范。比如公司保衛(wèi)科有一位五十歲的員工，按照結(jié)構(gòu)工資辦法確定的工資比原來(lái)收入要低，他認(rèn)為自己身體還可以，因此主動(dòng)向勞動(dòng)人事部多次提出申請(qǐng)，要到生產(chǎn)一線去工作，根據(jù)他的要求，經(jīng)用人部門(mén)考核，調(diào)到制管科生產(chǎn)線上工作，收入明顯提高，本人也很高興。結(jié)構(gòu)工資辦法規(guī)定所有崗位在該崗位等的上下范圍內(nèi)確定該崗位的起始等和封頂?shù)取? 表 2 一 4 按年齡加點(diǎn)的數(shù)列表 本企業(yè)工齡工資是針對(duì)合資企業(yè)人員流動(dòng)較大的用工特點(diǎn)，對(duì)公司需要的技術(shù)、管理操作崗位上人才，設(shè)法吸引他們的一項(xiàng)措施，從而增加凝聚力，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，使員工有長(zhǎng)期為公司工作的愿望。除結(jié)構(gòu)工資外，員工還可有條件的享有以下津貼： 1. 國(guó)家規(guī)定物價(jià)補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼； 2. 書(shū)包費(fèi)、洗理費(fèi)； 3. 加班津貼（經(jīng)批準(zhǔn)的加班人員享有）； 4. 中、夜班津貼（公司安排的中、夜班工作員享有）； 5. 特種津貼（駕駛員的安全行車津貼和接送津貼）； 6. 郊區(qū)津貼（廠處郊區(qū)、凡來(lái)公司上班員工享有）； 7. 總經(jīng)理特別加獎(jiǎng)（對(duì)作出突出貢獻(xiàn)的員工，由總經(jīng)理決定加獎(jiǎng)）。 （四） 效益工資 效益工資有時(shí)也稱綜合獎(jiǎng)。 二 、結(jié)構(gòu)工資的主要組成部分 （一） 年功工資 年功是企業(yè)設(shè)立工齡工資的依據(jù)，年功工資是根據(jù)職工逐年積累的勞動(dòng)貢獻(xiàn)確定的工資，它一般是輔助工資單元。 三 、傭金制 傭金制是 也叫提成制，是直接按銷售額的一定比例確定銷售人員的報(bào)酬的一種工資制度，它是根據(jù)業(yè)績(jī)確定報(bào)酬的一種典型形式，主要用于銷售人員的工資支付制度。整個(gè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)由市場(chǎng)機(jī)制和國(guó)家干預(yù)共同作用。因?yàn)橛?jì)件工資是與手工操作和體力勞動(dòng)相適應(yīng)的工資形式，而計(jì)時(shí)工 資則是與機(jī)械化操作分工發(fā)達(dá)的社會(huì)化生產(chǎn)相適應(yīng)的工資制度。后來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)條件的改善，勞動(dòng)者潛在能力的發(fā)揮程度越來(lái)越受到重視。 ? 計(jì)件測(cè)算的人員一定要有工作經(jīng)驗(yàn)的人員參加，不宜用一般文員。將加工工序分解到最小加工單位，如一個(gè)焊點(diǎn)，一個(gè)扣鏈圈，一次走刀等，估算出最小加工單位必要的加工時(shí)間；再將不同焊點(diǎn)、鏈圈接尺寸等級(jí)歸類（不同尺寸加工時(shí)間不 同）如焊點(diǎn)分為 A、 B?? E 五級(jí)焊點(diǎn)；再定出每一級(jí)焊點(diǎn)加工時(shí)間。 3. 計(jì)件工資案例 （ 1） 基本情況 某廠是 1988年 10月成立的獨(dú)資企業(yè)（新加坡的家族企業(yè)）， 1989年 1 月正式投產(chǎn)。 績(jī)效工資從本義上說(shuō)是根據(jù)工作成績(jī)而支付工資，工資支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率，但在實(shí)踐 中，由于績(jī)效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績(jī)效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。在評(píng)聘未實(shí)行分離前，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員在對(duì)應(yīng)崗位薪點(diǎn)基礎(chǔ)上，再按高、中、初、員級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，分別增加 60至 5 點(diǎn)的薪點(diǎn)。崗位薪點(diǎn)是在按“四要素”崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，進(jìn) 一步細(xì)化崗位分類，將原來(lái) 6 崗 12級(jí)細(xì)分為 12崗 24級(jí)（每一崗分設(shè) A、 B），其中，管理技術(shù)崗位設(shè) 18 崗，生產(chǎn)服務(wù)崗位為 410崗。特聘人員單獨(dú)設(shè)立崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，其起點(diǎn)工資由總廠副廠級(jí)崗位工資開(kāi)始向上延伸，最高崗位工資系數(shù)可高于總廠正職的 。必須按勞動(dòng)四要素進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定其崗位系數(shù)，允許職務(wù)較低的，但崗位重要人員的工資高于職務(wù)較高人員的工資。 實(shí)行一崗多薪的崗位，主要是那些對(duì)技能要求彈性幅度較大、需要在崗位內(nèi)部區(qū)分技能水平的崗位，包括一部分生產(chǎn)操作崗位工人、科研工程技術(shù)人員、不負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的一般管理人員等。 實(shí)行一崗一薪制的崗位主要是，行政和技術(shù)職務(wù)明確、工作責(zé)任范圍清楚的管理崗位和勞動(dòng)技能要求比較單一，不需在崗位內(nèi)部區(qū)分技能水平的崗位。 3. 崗位等級(jí)工資制案例的內(nèi)容 （ 1） 崗位工資方案的內(nèi)容 某鋼鐵廠 1992年實(shí)行工資改革，選擇崗位工資制，其操作的主要內(nèi)容如下： ? 基本工資采取三種模式 崗位工資制。由于企業(yè)崗位比較多，有的有上千個(gè)甚至上萬(wàn)個(gè)崗位、工種， 從管理成本角度看， 不可能有多少個(gè)崗位就設(shè)多少個(gè)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，只能采取將相近崗位進(jìn)行歸并歸級(jí)，這就會(huì)形成同崗位級(jí)別內(nèi)也存在勞動(dòng)差別問(wèn)題。崗位等級(jí)越多，則越有利于體現(xiàn)崗位間的勞動(dòng)差別，但相應(yīng)的管理難度也會(huì)加大。運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)方法對(duì)四個(gè)要素進(jìn)行測(cè)評(píng)。若要實(shí)現(xiàn)按勞分配，就必須把各種各樣不同質(zhì)的勞動(dòng)轉(zhuǎn)化為可以相互比較和衡量的勞動(dòng)，首先要統(tǒng)一“度量衡”。崗位工資制有多種形式，主要有崗位工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制。一般由工資標(biāo)準(zhǔn)、工資等級(jí)表和技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)基本因素組成。我前些日子到一個(gè)企業(yè)，主管人事經(jīng)理向我談起他們企業(yè)工資制度中存在的問(wèn)題，其中之一就是能力資格證明書(shū)中水份太多。通過(guò)對(duì)職工綜合能力的評(píng)價(jià)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)。在宏觀層次上，目前我國(guó)勞動(dòng)力使用突出的問(wèn)題是缺乏以流動(dòng)為手段的合理配置機(jī)制，而不是流動(dòng)過(guò)度，因而，以穩(wěn)定勞動(dòng)力為目標(biāo)的年功序列工作制不可能成為當(dāng)前的戰(zhàn)略選擇。 （ 3） 津貼是補(bǔ)充基本薪金未 能補(bǔ)償?shù)牟糠??；竟べY通常由下面所列工作項(xiàng)目中的一項(xiàng)或多項(xiàng)構(gòu)成。畢業(yè)生初次就業(yè)的工資明顯地受勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系的影響。工資標(biāo)準(zhǔn)不是按行業(yè)或產(chǎn)業(yè)決定，而是按企業(yè)決定；基本工資按年齡、企業(yè)工齡和學(xué)歷等 因素決定；總的看，年功序列工資制中，工資與職工勞動(dòng)的質(zhì)量和數(shù)量是一種間接關(guān)系。 二、 案例 （一） 年功序列工資制 1. 年功序列工資制的產(chǎn)生 自然人工資體系典型代表是日本的年功序列工資制。 2. 勞動(dòng)者的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能水平，包括國(guó)家認(rèn)可的專業(yè)技術(shù)資格，專業(yè)證書(shū)，上崗證書(shū)，技術(shù)等級(jí)證書(shū)。從目前看，企業(yè)薪酬制度可以分為三種類型，第一種是自然人工資體系，它是根據(jù)勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)或勞動(dòng)者本身所具有的能力決定每個(gè)勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)，工資跟著員工走。這就如同一個(gè)人意外得到一筆可觀的收入后，總是樂(lè)意拿出其中一點(diǎn)請(qǐng)同事或好友上飯館吃一頓一樣，企業(yè)效益好，一般也愿意拿那出一部分利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)員工。這也是工會(huì)組織在進(jìn)行工資集體談判時(shí)的首要目標(biāo)，也是人之常情。必要的時(shí)候可以吸收職工和工會(huì)代表參加。到基層做調(diào)研時(shí)，經(jīng)常聽(tīng)到勞動(dòng)部門(mén)同志反映，一些企業(yè)故意拖欠工資，亂收就業(yè)保證金或抵押金，其行為違反了勞動(dòng)法，但職工卻很少拿起法律武器，保護(hù)自己的勞動(dòng)權(quán)益。但令總經(jīng)理非?？鄲赖氖牵ツ暧袔讉€(gè)企業(yè)技術(shù)骨干調(diào)走了，去了沿海開(kāi)放城市，拿更高的工資去了。例如，某保險(xiǎn)公司規(guī)定，員工有特殊貢獻(xiàn)者，免費(fèi)到澳大利亞旅游 18天，包括往返機(jī)票，在澳大利亞的餐費(fèi)、住宿費(fèi)、 交通費(fèi)、游覽門(mén)票等。 （二） 外在報(bào)酬與內(nèi)在報(bào)酬 外在報(bào)酬是指員工因受雇傭而獲得的各種形式的收入，包括薪水、獎(jiǎng)金、福利、津貼、股票期權(quán)及以各種間接貨幣形式支付的福利等。首先，隨著工資收入水平的逐步提高，溫飽問(wèn)題已不是或?qū)⒁皇谴蟛糠謫T工面臨的首要問(wèn)題，追求閑暇和提高生活的質(zhì)量逐漸成為員工關(guān)注的焦點(diǎn)，因此，補(bǔ)充性工資福利（也稱附加福利和小額優(yōu)惠）和非貨幣報(bào)酬的內(nèi)容和所占比重開(kāi)始逐漸提高。這句話非常形象地道出了工資對(duì)于員工維持生活、提高一位偉人曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：工資對(duì)于工人就如同土地對(duì)于農(nóng)民一樣。實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制后，隨著住房的商品化、貨幣化，住房福利已逐步向工資轉(zhuǎn)化，將其納入工資中，取消福利分房，統(tǒng)一實(shí)行購(gòu)房辦法。它是人們對(duì)工資的一種形象化稱 謂。 第一節(jié) 薪酬內(nèi)涵與外延的確定 一、 薪酬與工資的區(qū)別與聯(lián)系 長(zhǎng)期以來(lái)，我們對(duì)于工資這一概念更為熟悉，用得也最為廣泛，而薪酬則是泊來(lái)品，從國(guó)外引入后，多在外資企業(yè)中采用，且影響逐漸擴(kuò)大，有后來(lái)居上之勢(shì)。這些企業(yè)老板既是投資者，又是人事科長(zhǎng)，即負(fù)責(zé)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，又負(fù)責(zé)到勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘職工。但從習(xí)慣用法上看，兩者在使用的場(chǎng)合和使用的對(duì)象上又有一定的區(qū)別。有些福利每個(gè)人都有權(quán)利享受，具有普惠性，如免費(fèi)午餐；有些可能只是部分人受益，或?qū)ο硎芨＠膶?duì)象加以一定的附加條件，如規(guī)定需達(dá)到一定職務(wù)者才能配備專用公務(wù)車等。如何設(shè)計(jì)和管理薪酬的整個(gè)分配和運(yùn)作過(guò)程， 使員工的積極性得到最大發(fā)揮，是總經(jīng)理和人事經(jīng)理等管理者的重要職責(zé)。 表 11 最高的五種工作評(píng)價(jià)指標(biāo) 排名 管理者 專業(yè)人員 事物性人員 鐘點(diǎn)工 1 工資與收益 晉升 工資與收益 工資與收益 2 晉升 工資與收益 晉升 穩(wěn)定 3 權(quán)威 挑戰(zhàn)性 管理 尊重 4 成就 新技能 尊重 管理 5 挑戰(zhàn)性 管理 穩(wěn)定 晉升 資料來(lái)源：（美）麥克爾著名心理學(xué)家馬斯洛提出了需要層次理論，他把人們的需要?dú)w結(jié)為五個(gè)層次，即生理需要，安全需要，歸屬需要，尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。 內(nèi)在報(bào)酬是指由于自己努力工作而受到晉升、表?yè)P(yáng)或受到重視等，從而產(chǎn)生的 工作的榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任感。 由于各個(gè)企業(yè)規(guī)模不同，所屬行業(yè)不同，所在地區(qū)和國(guó)家不同，其工資包的內(nèi)容和他們之間的比例可能是差別較大的，但應(yīng)該說(shuō)萬(wàn)變不離其宗。 二、 政府法律、法規(guī) 總體上說(shuō)，我國(guó)企業(yè)與職工的法律意識(shí)比較淡泊，社會(huì)約定或道德約束有時(shí)會(huì)比法律的作用大，影響廣。 四、 職工心理承受力和工會(huì)的態(tài)度 設(shè)計(jì)薪酬制度的確定是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是一個(gè)復(fù)雜的工程。如 1999年下半年中國(guó)政府為了刺激消費(fèi)，大幅度提高了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，從表面上看，國(guó)家似乎沒(méi)有給企業(yè) 提高工資水平下指標(biāo)，體現(xiàn)的是政府對(duì)企業(yè)工資的一種間接干預(yù)，但對(duì)于企業(yè)而言，提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上等于促使企業(yè)提高所有人員的工資水平。九十年代職工的生活水平與八十年代的生活水平肯定不一樣了，職工生活水平有了很大提高。 第二章 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度與案例 如果你是人事經(jīng)理，老板交給你職工的工資分配權(quán)，你首先遇到的就是如何將老板允諾的工資額度發(fā)給員工。年功序列工資制、技術(shù)等級(jí)工資制等工資制度屬自然人工資體系。一般包括從事過(guò)什么工作，在某一崗位上工作的年限等。在 1995年以前，它是日本企業(yè)中占據(jù)主導(dǎo)地位的工資模式。三是工人能力應(yīng)隨工齡而提高。 4. 工資的構(gòu)成 日本企業(yè)工資結(jié)構(gòu)一般包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼三部分。一般約占年工資的 25%左右。 這些津貼中，企業(yè)使用較多的津貼是交通津貼、職務(wù)津貼、家屬津貼、全勤津貼等項(xiàng)。一部分企業(yè)甚至在管理人員中廢除了以年功序列型為主的工資制度，而采用職務(wù)能力工資制，員工的工資也完全根據(jù)個(gè)人的工作能力和完成工作的情況確定?！边@樣，假設(shè)初級(jí)工拿到了高級(jí)工的技術(shù)等級(jí)，但還在初級(jí)工的崗位，那么職工的工資照樣能增加，而這在崗位工資中一般是不存在的，崗位工資是對(duì)崗不對(duì)人的一種工資制度，是六親不認(rèn)的。它會(huì)嚴(yán)重影響周邊職工 積極性發(fā)揮，這一點(diǎn)，是我們的許多企業(yè)應(yīng)該吸取的。每個(gè)公司等級(jí)對(duì)應(yīng)一種技術(shù)等級(jí)，這是典型的技術(shù)等級(jí)工資制（詳見(jiàn)表 22）。因此，勞動(dòng) 的量化是工資方案設(shè)計(jì)者首先要解決的問(wèn)題。隨著生產(chǎn)設(shè)計(jì)化程度不斷提高，勞動(dòng)分工越來(lái)越趨于復(fù)雜化，勞動(dòng)崗位成為生產(chǎn)過(guò)程的基本單元，不同勞動(dòng)崗位的勞動(dòng)者付出的勞動(dòng)差別很大。 三、 建立崗位工資制度的目的 建立崗位工資系統(tǒng)的目的是確定企業(yè)中每一種工作的貨幣價(jià)值即基本工資率，為了建立這樣一個(gè)系統(tǒng)，一般需要借助四個(gè)基本手段：工作分析和工作說(shuō)明、工作評(píng)價(jià)計(jì)劃、工資調(diào)查和工資結(jié)構(gòu)。一崗一薪制，崗內(nèi)不升級(jí)，新工人上崗采取“試用期”或“熟練期”辦法，試用期滿經(jīng)考核合格，即可執(zhí)行崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。另一種解決同崗位但勞動(dòng)付出有差別的方式是通過(guò)拉長(zhǎng)熟練期，使員工崗位工資分幾年到位的方式。 （ A） 一崗一薪制工資的確定。為 該崗位最高工資。職工具有較高技術(shù)等級(jí)，可以保留其資格，作為競(jìng)爭(zhēng)高一級(jí)崗位的 條件。 （ E） 特聘人員特殊崗位工資。崗位薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn)是每個(gè)崗位的價(jià)值直接以工資報(bào)酬形式標(biāo)出，可以使勞動(dòng)所得與勞動(dòng)付出更相符合。 兼職點(diǎn)是對(duì)義務(wù)兼職的職工，增加責(zé)任薪點(diǎn)。薪點(diǎn)浮動(dòng)值的升降與分廠（部門(mén)）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)掛鉤，按產(chǎn)品質(zhì)量、品種、產(chǎn)量、成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率等指標(biāo)考核確定。充分說(shuō)明計(jì)件工資深受一些企業(yè)的歡迎。 （ 2） 實(shí)行計(jì)件工資制的背景 該廠工資分配的最大特點(diǎn)是運(yùn)用“微分積分法”推行計(jì)件工資制。 采用微積分法必須注意： ? 計(jì)件測(cè)算的對(duì)象是十分熟練的工人，操作程序必要方法得體。因此，許多企業(yè)放棄了計(jì)件工資制，代之以班組激勵(lì)計(jì)劃或利潤(rùn)分享計(jì)劃。因?yàn)殡S著職工收入水平的提高，完全的依靠工資刺激已經(jīng)不可能再起到多大作用了。詳見(jiàn)圖 2 一 1。在這時(shí)，工資功能發(fā)生異化，國(guó)家通過(guò)強(qiáng)制手段，使工資的福利化、保障性和平均性功能得到加強(qiáng)。 多數(shù)公司對(duì)銷售人員實(shí)施基本工資加銷售提成的方式，但具體做法不太一樣，有的是 80%基本工資加 20%的獎(jiǎng)金，也有的是根據(jù)銷售額的高低拉開(kāi)定的檔次。這是結(jié)構(gòu)工資中的主要部分。公司自 1990 年起實(shí)行《結(jié)構(gòu)工資辦法》，收到較好的效果。 （ 3） 從 36歲到 50歲，每增 1 歲加 。定量化制訂出測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)測(cè)評(píng)，體現(xiàn)不同崗位具備知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)條件、人體能力消耗程度，對(duì)公司的經(jīng)濟(jì)效益責(zé)任、生產(chǎn)