【文章內(nèi)容簡介】 定的工資 職務(wù)薪金：根據(jù)工人從事的職務(wù)的價值決定的工資； 職能薪金：依據(jù)履行職務(wù)的能力決定的工資。 （ 2） 獎金。在一般情況下，大部分企業(yè)都發(fā)放獎金，但大企業(yè)獎金多，中小企業(yè)獎金少。一般約占年工資的 25%左右。 日本企業(yè)獎金分兩部分，一為固定部分，不需評定，每個職工按他的月工資的一定倍數(shù)發(fā)給，這部分實際上已成為附加工資，企業(yè)即使虧損經(jīng)營一般也不能取消；其次為刺激部分，按工作成績評定。夏季獎金大約相當(dāng)于 個月的正式工資，冬季獎金大約相當(dāng)于 。 （ 3） 津貼是補充基本薪金未 能補償?shù)牟糠?。按其性質(zhì)歸類，大體上可歸為以下幾類： ? 與工作任務(wù)有關(guān)的津貼，稱為工作薪金性津貼。包括職位津貼、技能津貼、全勤津貼、成績津貼、勤務(wù)津貼等，主要是為了彌補職務(wù)工資的不足或使短期內(nèi)的工作成績反映在工資上而支付的津貼； ? 保障職工生活的津貼。包括家屬津貼、住宅津貼、交通津貼等； ? 其他津貼。主要是特殊勞動條件下的津貼及其他補助，如年度有薪休假津貼等法定津貼，以及旨在糾正因變換工資體系而出現(xiàn)的臨時性不平衡的調(diào)整津貼。 這些津貼中，企業(yè)使用較多的津貼是交通津貼、職務(wù)津貼、家屬津貼、全勤津貼等項。 表 2— 1 日本民間企業(yè)基本工資的典型模式 5. 簡單評述 年功序列工資制是配合終身雇傭制而實行的，它能最大限度地穩(wěn)定企業(yè)職工，增強職工對企業(yè)的認同感和職工的凝聚力，鼓勵職工安心本職工作，鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，以達到盡可能高的熟練程度。是否實行年功序列工資制或以年功為特征的工資制度，可在宏觀和微觀兩個層次上針對實際情況作出選擇。在宏觀層次上，目前我國勞動力使用突出的問題是缺乏以流動為手段的合理配置機制，而不是流動過度，因而，以穩(wěn)定勞動力為目標(biāo)的年功序列工作制不可能成為當(dāng)前的戰(zhàn)略選擇。在微觀層次上，又確實存在著某些企業(yè) 、工種、崗位需要穩(wěn)定勞動力的內(nèi)在要求，因此，可以設(shè)想根據(jù)企業(yè)實際，在基本工資制度中加入體現(xiàn)年功因素的成分，因為，不可否認，職工的經(jīng)驗與其技術(shù)素質(zhì)、勞動質(zhì)量畢竟有著較強的相關(guān)性。 但是，年功序列工資的缺點也比較明顯，一是年功序列工資不太講究能力，而重資歷，不利于人才潛能特別是青年職工積極性的發(fā)揮。二是年功工資對職工勞動的量化評價不夠，工資決定的基礎(chǔ)過于模糊，企業(yè)員工不可能通過工資體系的 獎勵重點來感知企業(yè)對自己所期待的工作行為。所以進入九十年代以后，日本各大企業(yè)開始引入歐美等國的崗位工資制和績效工資制，重視提高 職務(wù)和績效工資在工資總額中的比重。一部分企業(yè)甚至在管理人員中廢除了以年功序列型為主的工資制度，而采用職務(wù)能力工資制，員工的工資也完全根據(jù)個人的工作能力和完成工作的情況確定。 （二） 能力工資 1. 能力工資的含義 能力工資體系屬自然人工資體系中的一種。它是以勞動者自身條件（技術(shù)、業(yè)務(wù)水平、工作經(jīng)驗、體質(zhì)、智力、文化程度等）為主來反映勞動質(zhì)量差別的一種薪資等級制度的形式。通過對職工綜合能力的評價確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)。它只是按職工本身具有的能力付酬，而不管這種能力是否得到了發(fā)揮，是否為企業(yè)創(chuàng)造了效益。它認為那是人事管理與調(diào) 配所管的事情。 如幾年前我曾到過東方汽輪機廠，這是一個生產(chǎn)發(fā)電設(shè)備的國家大型企業(yè)，其所生產(chǎn)的設(shè)備技術(shù)含量很高，所以對職工本身的素質(zhì)要求也很高，要求職工不斷提高自身的能力。為了鼓勵職工特別是青年職工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高技能，在其工資制度中明文規(guī)定：“凡經(jīng)考試，取得高一個技術(shù)等級資格，即在原崗位系數(shù)基礎(chǔ)上提高 ，以此類推?！边@樣，假設(shè)初級工拿到了高級工的技術(shù)等級，但還在初級工的崗位，那么職工的工資照樣能增加，而這在崗位工資中一般是不存在的，崗位工資是對崗不對人的一種工資制度，是六親不認的。雖然從表面上看，職工所從 事的崗位工作沒有發(fā)生變化，企業(yè)支付的工資總量增加了，企業(yè)似乎是吃虧了，但從長遠看，企業(yè)卻是用較小的資本投入增加了企業(yè)的人力資本總量，使企業(yè)職工的整體素質(zhì)提高，產(chǎn)品質(zhì)量也會隨著職工技術(shù)水平的提高而提高，這筆財 富又是無窮的。 當(dāng)然，實行能力工資制，最重要的一點是要嚴把能力認定關(guān)，職工的能力提高應(yīng)是實實在在的，而不要摻雜水份，如果摻雜了水份，那么就會葬送掉能力工資制度。我前些日子到一個企業(yè)，主管人事經(jīng)理向我談起他們企業(yè)工資制度中存在的問題，其中之一就是能力資格證明書中水份太多。這個企業(yè)有一個司機，技術(shù)職稱是高級技 師，其證書還是上級主管部門頒發(fā)的，企業(yè)不得不承認。高級技師是一個很難達到的技術(shù)等級，他需要職工既要有較深的理論造詣，又要有豐富的實踐經(jīng)驗，在全國，高級技師的數(shù)量也是屈指可數(shù)的。但此職工的實際技術(shù)水平卻是連初級技師的水平都不夠，只是靠走后門弄了一個高級技師的技術(shù)等級證書。這個企業(yè)由于實行的是能力工資，工資對人不對崗，這個職工拿的是高級技師等級的工資，直接結(jié)果造成其他崗位職工的怨聲載道，認為分配制度不公平，企業(yè)對這一職工多支付工資從成本角度講并不會給企業(yè)造成太大負擔(dān)，但其所起的負效應(yīng)應(yīng)很大。它會嚴重影響周邊職工 積極性發(fā)揮，這一點，是我們的許多企業(yè)應(yīng)該吸取的。 2. 能力工資案例：技術(shù)等級工資制 技術(shù)等級工資制是能力工資制度的一種主要形式，它是按照工人所達到的技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級，并按照確定的等級工資標(biāo)準(zhǔn)計付勞動報酬的一種制度。它適用于技術(shù)復(fù)雜程度較高，工人勞動差別較大、分工較粗及工作物不固定的工種。一般由工資標(biāo)準(zhǔn)、工資等級表和技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)三個基本因素組成。 如 1985 年原勞動人事部擬定了《國營大中型企業(yè)工人工資標(biāo)準(zhǔn)表》作為各地區(qū)、各部門在企業(yè)工資改革中審批國營大中型企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)的參考。國營大中型企業(yè)工人工資標(biāo)準(zhǔn)，按 原國家機關(guān)十一類工資區(qū)劃分，每類工資區(qū)按三類產(chǎn)業(yè)或 工種交叉使用五種工資標(biāo)準(zhǔn)。以北京所在的六類工資區(qū)為例，一般使用第二種至第六種標(biāo)準(zhǔn)。其中，一類產(chǎn)業(yè)（工種）包括鋼鐵冶煉、煤礦井下等，使用第 6 三種工資標(biāo)準(zhǔn)；二類產(chǎn)業(yè)（工種）包括機械、建筑、紡織等使用第 5 三種工資標(biāo)準(zhǔn)；三類產(chǎn)業(yè)（工種）包括農(nóng)業(yè)、商業(yè)等，使用第 4 三種工資標(biāo)準(zhǔn)。每個公司等級對應(yīng)一種技術(shù)等級，這是典型的技術(shù)等級工資制（詳見表 22）。 第二節(jié) 崗位工資體系 一、 崗位工資的定義 崗位工資是指以崗位勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件等 評價要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報酬的根據(jù)，工資多少以崗位為轉(zhuǎn)移，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要標(biāo)準(zhǔn)的一種工資支付制度。它主要的特點是對崗不對人。崗位工資制有多種形式，主要有崗位工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。但不論哪種工資制，只要稱為崗位工資制，崗位工資的比重一般都應(yīng)該占到整個工資收入的 60%以上。實行崗位工資，要在崗位測評的基礎(chǔ)上，引進市場機制參照勞動力市場中的勞動力價格情況加以合理確定。 二、 崗位工資的起源 工資是勞動的報酬。若要確定勞動者工資收入的多少，首先要計量勞動者的勞動數(shù)量和質(zhì)量。因此，勞動 的量化是工資方案設(shè)計者首先要解決的問題。長期以來，按勞分配沒有能夠真正貫徹執(zhí)行，重要原因之一就是沒有找到能夠比較準(zhǔn)確 衡量勞動量的標(biāo)準(zhǔn)。 不同的勞動者，在相同勞動時間內(nèi)的勞動，不僅有數(shù)量的差距，還有質(zhì)的不同。若要實現(xiàn)按勞分配，就必須把各種各樣不同質(zhì)的勞動轉(zhuǎn)化為可以相互比較和衡量的勞動，首先要統(tǒng)一“度量衡”。這就需要把不同質(zhì)的勞動按照不同的系數(shù)折算成一定數(shù)量的標(biāo)準(zhǔn)勞動。 對不同質(zhì)的勞動的量化，就要找出各種具體勞動的共性。從勞動力的勞動耗費上看，具體勞動的差別表現(xiàn)在以下四個方面：一是勞動復(fù)雜程度；二是勞動強度；三 是勞動責(zé)任；四是勞動環(huán)境。工業(yè)革命有三大特征：即機械設(shè)備的發(fā)展；人與機械的聯(lián)系；工廠的建立，勞動專業(yè)化大大提高。隨著生產(chǎn)設(shè)計化程度不斷提高，勞動分工越來越趨于復(fù)雜化，勞動崗位成為生產(chǎn)過程的基本單元，不同勞動崗位的勞動者付出的勞動差別很大。因此，對勞動的評價可以用崗位評價代替。勞動四要素可以通過崗位勞動復(fù)雜程度，崗位勞動強度，崗位勞動責(zé)任，崗位勞動環(huán)境所體現(xiàn)。運用崗位評價方法對四個要素進行測評。 崗位勞動評價的前提是崗位劃分比較明確。如果崗位劃分與設(shè)定不科學(xué)，最終的工資分配關(guān)系必然也是扭曲的。另外，企業(yè)還需要 根據(jù)崗位劃分結(jié)果及企業(yè)的生產(chǎn)條件、生產(chǎn)方向、產(chǎn)品方案，確定崗位定員標(biāo)準(zhǔn)和定額標(biāo)準(zhǔn)。預(yù)先規(guī)定必要勞動消耗量。 三、 建立崗位工資制度的目的 建立崗位工資系統(tǒng)的目的是確定企業(yè)中每一種工作的貨幣價值即基本工資率，為了建立這樣一個系統(tǒng)，一般需要借助四個基本手段：工作分析和工作說明、工作評價計劃、工資調(diào)查和工資結(jié)構(gòu)。當(dāng)然，具體的工資水平還取決于市場條件包括勞動力市場的供求狀況、國家立法、協(xié)商談判及高層領(lǐng)導(dǎo)班子的態(tài)度和企業(yè)的 支付能力。 四、 崗位工資的具體做法 實行崗位工資制的一般做法是：按各崗位系數(shù)從低向高排列，把系數(shù)相近者進行 歸并，從低向高可以將崗位劃分為一類崗、二類崗、三類崗、四類崗??，根據(jù)本單位的崗位狀況確定最高崗位。崗位等級越多，則越有利于體現(xiàn)崗位間的勞動差別，但相應(yīng)的管理難度也會加大。崗位系數(shù)是確定工資差別的依據(jù)，最低系數(shù)和最高系數(shù)的差距是工資倍數(shù)的依據(jù)。 五、 崗位工資案例介紹 （一） 崗位等級工資制 1. 定義 崗位等級工資制是指將崗位按重要程度劃類歸級，然后進行排序，最后確定工資等級的制度。 2. 崗位等級工資制的兩種形式 崗位等級工資制有兩種形式，一種是一崗一薪制，另一種是一崗數(shù)薪制。一崗一薪制是指一個工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上工作的員工 都執(zhí)行同一工資標(biāo)準(zhǔn)，崗位工資由低到高順序排列，組成一個統(tǒng)一的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)體系，它反映的只是不同崗位之間的工資差別，不反映內(nèi)部的勞動差別和工資差別。一崗一薪制，崗內(nèi)不升級，新工人上崗采取“試用期”或“熟練期”辦法，試用期滿經(jīng)考核合格，即可執(zhí)行崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。一崗一薪制，適用于專業(yè)化、自動化程度較高，流水作業(yè)、工種技術(shù)比較單一，工作物等級比較固定的工種。 一崗數(shù)薪制，是指在一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個工資標(biāo)準(zhǔn)，以反映崗位內(nèi)部不同職工之間的勞動差別。由于企業(yè)崗位比較多，有的有上千個甚至上萬個崗位、工種， 從管理成本角度看， 不可能有多少個崗位就設(shè)多少個崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，只能采取將相近崗位進行歸并歸級，這就會形成同崗位級別內(nèi)也存在勞動差別問題。為了解決這一問題，有些企業(yè)在同一等級內(nèi)，又劃分檔次。這樣職工在本崗位內(nèi)可以小步考核升級，直至達到本崗最高工資標(biāo)準(zhǔn)。這種方式融合了技術(shù)等級工資制和崗位工資制的優(yōu)點，適應(yīng)了生產(chǎn)崗位之間存在的勞動差異和崗位內(nèi)部勞動者之間存在的技術(shù)熟練程度的差異。它適用于崗位劃分較粗，同時崗位內(nèi)部技術(shù)有些差別的崗位和工種。另一種解決同崗位但勞動付出有差別的方式是通過拉長熟練期，使員工崗位工資分幾年到位的方式。如第一年 試用期拿 50%崗位工資，第二年熟練期拿 70%崗位工資，第三年拿 80%崗位工資，第四年拿 90%崗位工資，第五年經(jīng)考核認定拿 100%崗位工資，如特別優(yōu)秀，經(jīng)考核委員會認定，可提前拿到 100%崗位工資。這種方式可解決由于員工工作年限不同，工作經(jīng)驗不一樣，從而形成的在同一崗位工作，但勞動有差別的問題，使工資報酬與勞動付出更加吻合。 3. 崗位等級工資制案例的內(nèi)容 （ 1） 崗位工資方案的內(nèi)容 某鋼鐵廠 1992年實行工資改革，選擇崗位工資制，其操作的主要內(nèi)容如下： ? 基本工資采取三種模式 崗位工資制。對生產(chǎn)經(jīng)營管理主體部門的職工，實行 以勞動四要素評價為基礎(chǔ)的崗位工資制。通過勞動測評，有的崗位實行一崗一薪制，有的崗位實行以崗位工資為基礎(chǔ)，附加技能系數(shù)的一崗多薪制。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表由以下三項組成：崗位序號、崗位系數(shù)和工資額。各崗位之間可以采用等差系數(shù)，也可以根據(jù)實際情況采用不規(guī)則系數(shù)。 （ A） 一崗一薪制工資的確定。實行一崗一薪的崗位，要全面測評崗位責(zé)任范 圍和責(zé)任程度、崗位對上崗者的技能水平要求、崗位勞動強度、崗位勞動條件等因素，得出綜合分數(shù)，據(jù)此確定崗位系數(shù)，并確定相應(yīng)的工資額。實行一崗一薪的職工，必須熟知崗位勞動規(guī)范，達到崗位要求的技能水平，精神 和體力能夠承受崗位勞動強度，適應(yīng)崗位勞動條件，才能上崗并執(zhí)行規(guī)定的崗位工資。 實行一崗一薪制的崗位主要是，行政和技術(shù)職務(wù)明確、工作責(zé)任范圍清楚的管理崗位和勞動技能要求比較單一，不需在崗位內(nèi)部區(qū)分技能水平的崗位。 （ B） 一崗多薪制工資的確定。實行一崗多薪的崗位，基本的規(guī)范要求與一崗一薪制相同。在崗位測評時，以崗位對上崗者最低的技能要求，加上勞動責(zé)任、強度、條件等因素評分，確定崗位系數(shù)，為“基本系數(shù)”；再根據(jù)崗位對上崗者較高的技能要求、確定“技能附加系數(shù)”。崗位“基本系數(shù)”加上“技能附加系數(shù)”即為崗位技能綜合系數(shù)。為 該崗位最高工資。崗位起點工資與最高工資之間再分情況劃分為幾個工資檔次。同崗位的職工，因技能水平不同，崗位技能綜合系數(shù)不同；同技術(shù)水平的職工，因所在崗位不同，崗位技能綜合系數(shù)也不同。 實行一崗多薪的崗位，主要是那些對技能要求彈性幅度較大、需要在崗位內(nèi)部區(qū)分技能水平的崗位，包括一部分生產(chǎn)操作崗位工人、科研工程技術(shù)人員、不負領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的一般管理人員等。 （ C） 嚴格崗位工資定義。無論實行一崗一薪制還是一崗多薪制，都必須重新按崗位確定各類人員的工資。生產(chǎn)工人、科技、管理人員，均要打破原有的按技術(shù)等級、職稱、行政職別確定工資的 辦法，重新按本人所在崗位進行“對號入座”，在什么崗位拿什么工資，崗變薪變。 具備較高技術(shù)等級的生產(chǎn)工人，如從