【正文】 現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計技術(shù) 目錄 第一章 現(xiàn)代薪酬設(shè)計概論 第一節(jié) 薪酬內(nèi)涵與外延的確定 一、 薪酬與工資的區(qū)別與聯(lián)系 二、 薪酬與福利的區(qū)別與聯(lián)系 三、 薪酬作用 四、 薪酬結(jié)構(gòu) 第二節(jié) 確定薪酬水平需考慮的因素 一、 勞動力市場條件 二、 政府法律、法規(guī) 三、 企業(yè)董事會和經(jīng)營層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度 四、 職工心理承受力和工會的態(tài)度 第三節(jié) 影響個人工資水平提高因素 一、 企業(yè)方面 二、 個人方面 第二章 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度與案例 第一節(jié) 自然人工資體系 一、 自然人工資體系特征 二、 案例 第二節(jié) 崗位工資體系 一、 崗位工資的定義 二、 崗位工資的起源 三、 建立崗位工資制度的目的 四、 崗 位工資的具體做法 五、 崗位工資案例介紹 第三節(jié) 績效工資體系 一、 績效工資的定義 二、 計件工資制 三、 傭金制 第三章 中國的工資法律制度 第一節(jié) 我國的勞動法律體系 一、 憲法 二、 基本勞動法律 三、 勞動行政法規(guī)、規(guī)章 四、 地方性勞動法規(guī)、規(guī)章 五、 自治勞動條例和單行勞動條例 六、 特別行政區(qū)勞動法規(guī) 七、 批準生效的國際勞工條約 八、 有關(guān)的法律解釋 九、 集體合同和企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則 第二節(jié) 我國的工資管理政策 一、 非國有企業(yè)的工資政策 二、 國有企業(yè)工資的宏觀調(diào)控和管理政策規(guī)定 第三節(jié) 企業(yè)薪酬政策制定中的法律規(guī)范 一、 工資分配方式和工資水平 二、 企業(yè)工資支付與最低工資標準 第四節(jié) 工資支付與經(jīng)濟補償、賠 償規(guī)定 一、 工資支付 二、 經(jīng)濟補償規(guī)定 第四章 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設(shè)計程序 第一節(jié) 薪酬方案設(shè)計的原則 一、 公平性 三、 安定性 四、 刺激性 五、 情理性 第二節(jié) 職位評價 一、 簡單排序法 二、 職級分類法 三、 元素比較法 四、 評分法 第三節(jié) 企業(yè)內(nèi)部各類人員間工資關(guān)系的對接方法 一、 管理人員與工程技術(shù)人員工資一般對應(yīng)關(guān)系 二、 生產(chǎn)工人與技術(shù)、管理人員的工資對應(yīng)關(guān)系 三、 結(jié)合部人員比較法 第四節(jié) 薪酬調(diào)查 一、 薪酬調(diào)查的目的 二、 薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容 三、 薪酬調(diào)查的渠道 四、 薪酬調(diào)查的范圍 第五節(jié) 設(shè)計一個合理的工資收入曲線 一、 年齡收入曲線 二、 能力工資曲線 三、 崗位（職務(wù)）工資曲線 四、 生活費用曲線 第六節(jié) 設(shè)計工資 方案 一、 選擇基本工資制度 二、 工資方案的主要內(nèi)容 第五章 特殊條件下工資的支付 第一節(jié) 加班加點工資 一、 加班加點的定義 二、 加班加點工資的計算基數(shù) 三、 加班加點工資的支付標準 四、 實行計件勞動者加班工資的確定 五、 正常工作時間跨越法定帶薪休假節(jié)日等情況下工資支付問題 六、 法定休息日、法定帶薪節(jié)日加班工資確定 第二節(jié) 特殊情況下的工資支付 一、 國家對各種假期的工資支付有關(guān)規(guī)定 二、 企業(yè)對各種假期規(guī)定的案例 第六章 薪酬的日常管理與維護 第一節(jié) 工資管理目標 一、 勞動人事管理的三個階段 二、 勞動人事管理目標 三、 工資管理的目標 第三節(jié) 員工的工資定級與增資 一、 員工工資定級 二、 員工工資升級 或調(diào)資 第三節(jié) 采用靈活的工資的支付形式 一、 談判工資 二、 改進工資計發(fā)形式 第七章 小企業(yè)薪酬制度設(shè)計 第一節(jié) 小企業(yè)的特點 一、 小企業(yè)的定義 二、 小企業(yè)的生產(chǎn)特點 第二節(jié) 小企業(yè)薪酬設(shè)計的原則 一、 高工資、低福利的原則 二、 簡明、實用原則 三、 強激勵原則 第三節(jié) 建立績效工資制度 一、 建立績效工資制度 二、 企業(yè)案例 第四節(jié) 小企業(yè)薪酬確定的程序 一、 進行薪水調(diào)查 二、 利用崗位評價建立正式的薪水結(jié)構(gòu) 三、 建立薪酬的動態(tài)管理體系 第五節(jié) 建立聯(lián)股、聯(lián)利、聯(lián)心機制 第八章 經(jīng)營者年薪理論與操作 第一節(jié) 年薪制的提出 一、 年薪制定義 二、 年薪制是制度創(chuàng)新 三、 經(jīng)營才能也是生產(chǎn)要素 第二節(jié) 國外企業(yè)年薪結(jié)構(gòu) 一、 概況 二、 美、 德、日企業(yè)年薪結(jié)構(gòu) 第三節(jié) 年薪制操作技術(shù) 一、 實施對象 二、 經(jīng)營者年薪收入的確定要素和特點 三、 經(jīng)營者年薪收入的計算 四、 企業(yè)經(jīng)營者年薪收入的支付和列支渠道 五、 關(guān)于風(fēng)險抵押金問題 第四節(jié) 經(jīng)營者股票期權(quán)設(shè)計技術(shù) 一、 什么是期權(quán) 二、 上海市期權(quán)激勵的方案設(shè)計 三、 企業(yè)案例：上海儀電控股（集團）公司具體操作辦法 四、 實施難點 五、 國外期權(quán)介紹 附錄一：日本昭和電工（株）大分石化企業(yè)聯(lián)合體工資規(guī)程 附件二： 附錄三： M 酒店公司調(diào)整員工崗位工資方案（一九九三年） 附錄四： 某汽車集團公司年薪制方案 第一章 現(xiàn)代薪酬設(shè)計概述 每當有人知道我 是從事薪酬研究，并且工作單位就叫工資研究所時，他們第一時間的反應(yīng)就是顯示出滿臉疑惑不解的樣子，似乎在說：工資還需要研究？在普通人的眼中，工人干活，老板付工資，天經(jīng)地義，沒有研究與商量的余地。也難怪有許多人會有這種看法，因為在資本主義發(fā)展的早期，包括目前我國的許多地區(qū)和企業(yè)，事實也確實這樣。這些企業(yè)老板既是投資者，又是人事科長，即負責(zé)生產(chǎn)經(jīng)營，又負責(zé)到勞動力市場招聘職工。在勞動力市場中，與求職者講好一天支付多少錢，愿意干的來，不愿意干的走，工資就這么容易的確定下來了。但這大多是在企業(yè)規(guī)模比較小和法律不健全的情 況下出現(xiàn)的，隨著企業(yè)人數(shù)的增加和員工素質(zhì)的提高，工資分配即薪酬設(shè)計作為一個專門的技術(shù)產(chǎn)生了，并成為一些學(xué)者畢生從事的事業(yè)。 第一節(jié) 薪酬內(nèi)涵與外延的確定 一、 薪酬與工資的區(qū)別與聯(lián)系 長期以來，我們對于工資這一概念更為熟悉，用得也最為廣泛，而薪酬則是泊來品，從國外引入后，多在外資企業(yè)中采用，且影響逐漸擴大，有后來居上之勢。因此，在研究薪酬之前，必須將薪酬與工資的關(guān)系分析透。要想嚴格區(qū)分工資與薪酬之間的內(nèi)涵與外延間的差異確實是一件比較困難的事情，所以有些學(xué)者為了避免發(fā)生歧義，將薪酬與工資合二為一，用“薪資”代替薪酬 與工資，從而巧妙地避開了正面回答工資與薪酬兩者區(qū)別的困難。記得一次內(nèi)部討論會上，我的同事也曾為薪酬與工資的概念爭論不休，各持己見，一方認為薪酬是工資的子集， 另一方認為工資是薪酬的子集。應(yīng)該說，無論從內(nèi)容還是對象上說，薪酬與工資有許多相同點，在許多地方兩者可以混用。但從習(xí)慣用法上看，兩者在使用的場合和使用的對象上又有一定的區(qū)別。政治經(jīng)濟學(xué)教科書中，認為工資是勞動力價值或價格的轉(zhuǎn)化形式，這是對工資的抽象化的分析。而一般的經(jīng)濟學(xué)教科書中，薪酬一般是泛指職工實際拿到的或雇主支付勞動報酬。它是人們對工資的一種形象化稱 謂。另外，從字面含義上看，薪酬是名詞化的動詞，含有用薪水酬勞、酬謝之意，這樣就較容易的與激勵機制聯(lián)系起來，可以給企業(yè)人事經(jīng)理以發(fā)揮的余地，而工資是名詞，往往與生活費相聯(lián)系，似乎是必然的分配結(jié)果，是企業(yè)應(yīng)該付給的，人事經(jīng)理沒有發(fā)揮的余地。此外，在計劃經(jīng)濟體制下，我們用工資概念涵蓋了企業(yè)、機關(guān)、學(xué)校、社會團體等各種單位的各種層次的勞動者，宏觀、微觀都適用，用的有點濫，所以，一些企業(yè)為了以示區(qū)別，愿意采用薪酬叫法，用以特指職工的報酬，只在微觀層面上使用。 二、 薪酬與福利的區(qū)別與聯(lián)系 薪酬一般是與個人或班組的勞動者群體 的勞動量相聯(lián)系的勞動報酬，不論是以現(xiàn)金支付還是以非現(xiàn)金支付，它都具有很強的目的性。 而福利是不與勞動者的個別勞動量或群體勞動量相聯(lián)系的。有些福利每個人都有權(quán)利享受，具有普惠性，如免費午餐；有些可能只是部分人受益，或?qū)ο硎芨＠膶ο蠹右砸欢ǖ母郊訔l件，如規(guī)定需達到一定職務(wù)者才能配備專用公務(wù)車等。 薪酬與福利雖然有明顯的區(qū)別，但二者的界限有時也比較模糊，而且二者可以相互轉(zhuǎn)化。如職工住房在計劃經(jīng)濟體制下我們的企業(yè)一直是做為一種福利分配給大家的，它不與個人勞動量掛鉤，只要達到一定年限，大家排隊，每個 人就能獲得一套住 房。實行市場經(jīng)濟體制后，隨著住房的商品化、貨幣化，住房福利已逐步向工資轉(zhuǎn)化，將其納入工資中，取消福利分房，統(tǒng)一實行購房辦法。 三、 薪酬作用 （一） 薪酬是企業(yè)總成本的重要組成部分 在我國，制造業(yè)人工成本的比重平均達到 10%以上。勞動密集型的第三產(chǎn)業(yè)這一比重更高，所以企業(yè)的總體工資支付成為反映企業(yè)競爭能力的一項重要指標。從動態(tài)上看，員工對分配水平的滿意程度及對分配公平性的認同比例還直接決定著企業(yè)的命運。因此，對于企業(yè)方來說，工資是生產(chǎn)成本的重要部分，是資本的投入，要求獲得資本回報。如何設(shè)計和管理薪酬的整個分配和運作過程， 使員工的積極性得到最大發(fā)揮，是總經(jīng)理和人事經(jīng)理等管理者的重要職責(zé)。 （二） 工資是職工的主要生活來源 從職工一方看，薪酬是其維持生活，進行簡單再生產(chǎn)和擴大再生產(chǎn)的必要前提。一位偉人曾經(jīng)說過：工資對于工人就如同土地對于農(nóng)民一樣。這句話非常形象地道出了工資對于員工維持生活、提高一位偉人曾經(jīng)說過：工資對于工人就如同土地對于農(nóng)民一樣。這句話非常形象地道出了工資對于員工維持生活、提高 生活質(zhì)量的重要性。有一個民意調(diào)查組織在研究以往二十年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)，在所有的工作分類中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標（見表 11）。因此，工資能極大的影響員工行為和工作績效。企業(yè)薪酬制度成為一把雙刃劍，如果設(shè)計得當，則會成為提高和調(diào)動企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性的強大動力；相反，如果失策，則會導(dǎo)致士氣低落，人心不穩(wěn)，效率下降。 表 11 最高的五種工作評價指標 排名 管理者 專業(yè)人員 事物性人員 鐘點工 1 工資與收益 晉升 工資與收益 工資與收益 2 晉升 工資與收益 晉升 穩(wěn)定 3 權(quán)威 挑戰(zhàn)性 管理 尊重 4 成就 新技能 尊重 管理 5 挑戰(zhàn)性 管理 穩(wěn)定 晉升 資料來源：（美）麥克爾比爾等著《管理人力 資源》，華夏出版社 1998 年版第 143頁。 四、 薪酬結(jié)構(gòu) （一） 薪酬結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢 從歷史發(fā)展角度上看，薪酬結(jié)構(gòu)有趨于復(fù)雜和趨于異化兩種趨勢。首先，隨著工資收入水平的逐步提高，溫飽問題已不是或?qū)⒁皇谴蟛糠謫T工面臨的首要問題，追求閑暇和提高生活的質(zhì)量逐漸成為員工關(guān)注的焦點，因此，補充性工資福利（也稱附加福利和小額優(yōu)惠）和非貨幣報酬的內(nèi)容和所占比重開始逐漸提高。 如在美國， 1948年在報酬總額中，工作時間工資占 %，小額優(yōu)惠占 %；到1984年，工作時間工資所占比例下降到 72%，而小額優(yōu)惠總額所占比例上升到 28%。從小額優(yōu)惠所包括的項目上看，也有不斷擴大的趨勢（詳見表 12） 表 12 美國工人得到的小額優(yōu)惠待遇 小額優(yōu)惠待遇項目 1977年小額優(yōu)惠待遇（ %） 帶薪休假 非工作中發(fā)生的疾病或傷害的醫(yī)療、外科或醫(yī)院保險 有再就業(yè)權(quán)的產(chǎn)假 退休計劃 由于與工作無關(guān)原因發(fā)生死亡的人壽保險 全額工資病假 改善技能的培訓(xùn)（或教育）計劃 勤儉或儲蓄計劃 免費或折價商品 牙醫(yī)保險費 帶薪產(chǎn)假 眼鏡或眼睛保護費 分紅 股票選擇 工作津貼 免費或折價飯食 法定的援助和服務(wù) 日托設(shè)施 注：資料來源：羅納德伊蘭伯格等著《現(xiàn)代勞動經(jīng)濟學(xué)》，中國勞動出版社 1991年版，第 373頁。 其次，隨著人們工資收入水平的提高，人們的需要層次也水漲船高。著名心理學(xué)家馬斯洛提出了需要層次理論，他把人們的需要歸結(jié)為五個層次，即生理需要，安全需要，歸屬需要，尊重需要和自我實現(xiàn)需要。當人的生理需要滿足后，就會產(chǎn)生安全需要和歸屬需 要，人們會更加重視工作的成就感和個人價值的實現(xiàn)。因此，當社會發(fā)展到一定程度，人們的收入水平和員工素質(zhì)會有較大的提高，除了傳統(tǒng)的外在報酬內(nèi)容外，內(nèi)在報酬也逐步為人們所重視。 （二） 外在報酬與內(nèi)在報酬 外在報酬是指員工因受雇傭而獲得的各種形式的收入，包括薪水、獎金、福利、津貼、股票期權(quán)及以各種間接貨幣形式支付的福利等。外在報酬的優(yōu)點就是相對于內(nèi)在報酬來說比較容易定性及進行定量分析，在不同個人、工種和組織之間進行比較也較