【正文】 人協(xié)調(diào)的同時，也朝自己的目標(biāo)前進(jìn)519在工作上樂于幫助同事1020盡心盡力地服從與自己意見相左的決定1021有卓越的溝通與說服能力，且不樹敵10自我啟發(fā)22有進(jìn)取心、決斷力1023積極地革新、改革524即使是自己分外的事，也能企劃或提出提案1025熱衷于吸收新信息或知識1026根據(jù)長期規(guī)劃制定目標(biāo)或計劃，并付諸實行10評價分合170第五章 技術(shù)研發(fā)部績效考核一、考核對象:東風(fēng)汽車公司技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理。技術(shù)研發(fā)部的工作人員。二、考核主體: 總的原則:用直屬上級、平級、下級聯(lián)合實施考核。 技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理:由總經(jīng)理、其他部門經(jīng)理、人力資源相關(guān)專業(yè)人員對其考核。 技術(shù)研發(fā)部工作人員:由技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理和人力資源專員對其進(jìn)行考核。三、考核時間: 每月一號之前，有考核主體實施考核，考核結(jié)果交由總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后由人力資源管理部工作人員根據(jù)相應(yīng)數(shù)值計算工資后交由財務(wù)部發(fā)放相應(yīng)工資。四、考核內(nèi)容: 1: 硬性考核指標(biāo):產(chǎn)品的研發(fā)、技術(shù)開發(fā)成本、設(shè)計損失率、 2: 軟性考核指標(biāo):員工的認(rèn)知和思維能力、技術(shù)服務(wù)的滿意度、五、具體實施216。 技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的績效考核 技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的職位說明書崗位名稱技術(shù)研發(fā)部崗位編號DF TD001直屬上級生產(chǎn)副總所屬部門技術(shù)研發(fā)部崗位概要根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃和經(jīng)營目標(biāo),擬訂新產(chǎn)品和技術(shù)的研究和開發(fā),對本部門的工作和發(fā)展負(fù)責(zé)。崗位要求任職資格工作內(nèi)容:◆ 負(fù)責(zé)本部門的日常管理工作和部門建設(shè)，制訂并監(jiān)督執(zhí)行本部門研發(fā)工作計劃。◆ 負(fù)責(zé)本部門的開發(fā)工程師的招聘、技能培訓(xùn)、績效評估、工作評價等。 ◆ 負(fù)責(zé)分解任務(wù)，跟蹤進(jìn)度，保證產(chǎn)品開發(fā)目標(biāo)和部門工作目標(biāo)的實現(xiàn)?！?協(xié)調(diào)相關(guān)部門間的關(guān)系，保證公司關(guān)鍵任務(wù)的實施。教育背景: 企業(yè)管理等相關(guān)專業(yè)大學(xué)本科以上學(xué)歷。培訓(xùn)經(jīng)歷: 受過戰(zhàn)略管理、組織變革管理、項目管理、管理能力開發(fā)等方面的培訓(xùn)。工作經(jīng)驗：8年以上工作經(jīng)驗技能技巧: 領(lǐng)導(dǎo)才能，創(chuàng)新能力,較強(qiáng)的分析能力，市場分析能力，冒險精神,敏銳的思維能力,綜合素質(zhì)高。工作條件：工作場所：辦公室。環(huán)境狀況：舒適。危 險 性：基本無危險，無職業(yè)病危險。技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理考核表姓名：  部門：考評日期：評價因素評價要點(diǎn)評價尺度優(yōu)良中可差考 勤把工作放在第一位108642對工作表現(xiàn)出積極態(tài)度108642忠于職守，嚴(yán)守崗位108642業(yè) 務(wù)工 作認(rèn)真管理本部門的日常工作108642新產(chǎn)品或技術(shù)的需求分析108642完成上級主管交辦的其他工作108642善于激勵員工發(fā)揮其能力108642解決開發(fā)過程中的技術(shù)問題108642管 理監(jiān) 督對部門技術(shù)人員的管理108642對技術(shù)研發(fā)進(jìn)度的管理108642對部門核心技術(shù)的管理108642指 導(dǎo)協(xié) 調(diào)對部門工作人員的工作指導(dǎo)108642協(xié)調(diào)本部門與其他部門的關(guān)系108642協(xié)調(diào)部門工作人員意見的關(guān)系108642負(fù)責(zé)處理客戶投訴、各種危機(jī)、公關(guān)活動等事宜。108642工 作效 果正確認(rèn)識工作意義，努力取得最好成績108642工作方法正確，時間和費(fèi)用使用得合理有效108642工作成績達(dá)到預(yù)期目標(biāo)或計劃要求108642員工對經(jīng)理的工作滿意度108642考 核結(jié) 果通過以上評價:該經(jīng)理的得分為: _______ 考核意見_________________以下部分為人力資源部及總經(jīng)理填寫人力資源部評定評語總經(jīng)理核準(zhǔn) 216。 技術(shù)研發(fā)部工作人員的績效考核技術(shù)研發(fā)部工作人員的職位說明書崗位名稱技術(shù)研發(fā)部崗位編號DFTD004直屬上級技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理所屬部門技術(shù)研發(fā)部崗位概要根據(jù)公司總體戰(zhàn)略規(guī)劃及年度經(jīng)營目標(biāo),圍繞生產(chǎn)部制訂產(chǎn)品計劃, 負(fù)責(zé)對公司產(chǎn)品實行技術(shù)指導(dǎo)、規(guī)范工藝流程、制定技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、抓好技術(shù)管理、實施技術(shù)監(jiān)督和協(xié)調(diào)的專職管理部門， 以及對其承擔(dān)的工作負(fù)責(zé).崗位要求任職資格工作內(nèi)容:◆新產(chǎn)品的構(gòu)思，設(shè)計和開發(fā)?！艋A(chǔ)技術(shù)研究?！魧討B(tài)市場變化的熟悉，了解市場的需求與發(fā)展。◆認(rèn)真做好技術(shù)圖張、技術(shù)資料的歸檔工作。負(fù)責(zé)制定嚴(yán)格的技術(shù)資料交接，保管工作制度。◆完成總經(jīng)理指派的其他任務(wù)。教育背景:專業(yè)知識以及其他資格認(rèn)證,大學(xué)本科以上學(xué)歷.培訓(xùn)經(jīng)歷:管理學(xué),生產(chǎn)與運(yùn)作管理,計算機(jī)能力培訓(xùn)技能技巧:較強(qiáng)的分析，解決問題能力，思路清晰，考慮問題細(xì)致，創(chuàng)新能力。態(tài) 度:認(rèn)真,積極，關(guān)注本部門的發(fā)展。工作條件：工作場所：辦公室。環(huán)境狀況：舒適。危 險 性：基本無危險，無職業(yè)病危險。 技術(shù)研發(fā)部工作人員績效考核表考勤和工作態(tài)度把工作放在第一位評 價 尺 度優(yōu)良中可差態(tài)度積極，認(rèn)真14121086早退和遲到現(xiàn)象14121086遵守公司章程和規(guī)則14121086新產(chǎn)品設(shè)計能力產(chǎn)品的設(shè)計原理，工藝流程和性能結(jié)構(gòu)14121086產(chǎn)品設(shè)計標(biāo)準(zhǔn),工藝標(biāo)準(zhǔn),成本標(biāo)準(zhǔn)14121086制作工藝設(shè)計及配件設(shè)計14121086提交新產(chǎn)品工程圖,配件的設(shè)計圖紙14121086提交設(shè)計方案及清單,配件的設(shè)計圖紙14121086思維能力認(rèn)知工作中的各種問題和機(jī)會14121086透過現(xiàn)象抓住本質(zhì)和根源實現(xiàn)對于問題的準(zhǔn)確定位14121086依據(jù)新的思維角度嘗試以新的方式來解決問題14121086提出可行的,可靠的建議,創(chuàng)造性的完成任務(wù)14121086員工的業(yè)績按不同項目類別,項目完成，項目關(guān)閉為準(zhǔn)14121086每個產(chǎn)品依次通過的比率14121086研發(fā)項目的規(guī)劃和研發(fā)費(fèi)的偏差14121086考核結(jié)果通過以上各項的評分，該員工的綜合得分是：__________分 你認(rèn)為該員工應(yīng)處于的等級是： A：240分以上 B：240~200分 C：200~160分 D：160分以下考核者意見________________ 考核者簽字： 日期： 以下部分為人力資源部及總經(jīng)理填寫人力資源部評定評語總經(jīng)理核準(zhǔn) 總經(jīng)理： 日期： 第六篇：評估及應(yīng)用一、績效溝通與反饋績效溝通是績效管理的靈魂。在績效管理的過程中，要時刻注意及時溝通和反饋。 計劃制定階段：首先應(yīng)由考核者和被考核者進(jìn)行上一個考核期的目標(biāo)完成情況和績效考核情況的回顧。然后共同明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、重點(diǎn)、需要達(dá)到的目標(biāo)。 在評估階段，及時將審核的結(jié)果反饋給被考核者，考評者和被考評者進(jìn)行溝通，并討論改進(jìn)績效的方式和途徑。 在年度和月度績效考核過程中，如果員工認(rèn)為不公平或者對結(jié)果不滿意，應(yīng)及時進(jìn)行反饋申訴。（見第七篇 申訴及反饋）二、結(jié)果的應(yīng)用根據(jù)考核結(jié)果的等級劃分，以及考核過程中所發(fā)現(xiàn)的問題，切實的將結(jié)果運(yùn)用到下一考核期的管理過程中，才能真正的發(fā)揮績效考核的作用。 績效改進(jìn)計劃根據(jù)月度和年度績效考核的狀況，找出全體員工實際績效與期望績效之間的差距，由人力資源部、直線部門經(jīng)理和員工進(jìn)行溝通反饋，發(fā)現(xiàn)績效問題所在，然后制定切實的績效改進(jìn)計劃和實施策略。在績效改進(jìn)計劃實施的過程中，需要人力資源部、部門主管進(jìn)行監(jiān)管、控制。人力資源績效改進(jìn)計劃表待改進(jìn)成績與效率時 間員 工主 管執(zhí) 行 人執(zhí)行項目執(zhí)行時間備注說明制表人： 制表日期： 年 月 日 培訓(xùn)與發(fā)展計劃對于績效考核結(jié)果中，對于存在績效問題但仍有潛力改進(jìn)、提高的要制定及時的培訓(xùn)與開發(fā)計劃，并進(jìn)行有力的培訓(xùn)管理，保證培訓(xùn)與開發(fā)計劃的有效實施，從而使員工具備勝任工作的能力。目的是使員工在以后的工作中能改進(jìn)和提高績效，進(jìn)而推動公司整體績效的提升。 晉升或降職或免職處理按照績效考核的結(jié)果與等級劃分，對績效不合格且完全沒有改進(jìn)可能的員工，應(yīng)該及時予以處理——降職或罷免。對于超額完成績效或者具有卓越績效的員工除了要進(jìn)行獎勵外，具備勝任更高一層職位的應(yīng)及時予以提拔和晉升。具體實施應(yīng)由上層領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部共同做出，同時結(jié)合員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，賞罰分明，以德才任人。 績效獎金發(fā)放 實行績效獎金的目的在于鼓舞員工的工作熱情，激發(fā)員工士氣，獎勵工作績效卓越者，績效獎金每月核定一次，定期發(fā)給。A. 本公司的績效獎金包括兩個項目。第一項是生產(chǎn)績效獎金。第二項為工作績效獎金，發(fā)給對象包括一般辦公室職員及不屬于直接參加生產(chǎn)作業(yè)的職員類作業(yè)人員。任何從業(yè)人員只能領(lǐng)取其中一種獎金，不得同時領(lǐng)取兩項。B. 生產(chǎn)績效獎金的計算以該月完工部分的生產(chǎn)金額為基礎(chǔ)，首先依一定的生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)折算每人基本的獎金金額，再按此獎金基本額及各單位的實際生產(chǎn)績效計算每人應(yīng)得的獎金總額。各單位的助理人員、保養(yǎng)人員的獎金金額按其直接主管人員獎金總額的60%計算。C. 工作績效獎金以當(dāng)月的凈利潤作為計算標(biāo)準(zhǔn)。并應(yīng)根據(jù)個人工作的成績酌情增減。D. 績效獎金的核發(fā)工作由各直線部門和人力資源部共同辦理。經(jīng)過經(jīng)理簽字后發(fā)給。E. 第二條制訂的完工產(chǎn)品金額要根據(jù)現(xiàn)場作業(yè)人員的人數(shù)增減進(jìn)行調(diào)整。第三條制訂的凈利潤標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)營業(yè)額的多少進(jìn)行調(diào)整。F. 未盡事宜可根據(jù)需要隨時修訂公布。第七篇：申訴及其處理一、申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部或組織部申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部或組織部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。 二、提交申訴員工以書面形式向人力資源部或組織部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。三、申訴受理（一） 人力資源部或組織部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部或組織部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部或組織部上報考核管理委員會處理。（三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部和組織部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部或組織部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（四） 詳細(xì)流程見附件《申訴流程圖》。員工不滿考核結(jié)果附件：考核申訴流程圖、表格提交申述書人力資源部或組織部調(diào)查情況解釋原因是否受理否是否能否進(jìn)行協(xié)調(diào)上報考核管理委員會處理是協(xié)調(diào)解決表51 申訴流程圖表52 員工申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容接待人 申訴日期表53 員工申訴處理記錄表 申訴人姓名部門職位申訴事項 （?。┛己? （?。┬劫Y、福利 （　）其它申訴內(nèi)容 面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：附件1 普通員工年度評價表普通員工年度績效評價表姓 名職 務(wù)評 價 人事 業(yè) 部評價區(qū)間年 月∽ 年 月評價尺度及分?jǐn)?shù)優(yōu)秀（10分） 良好（8分）一般（6分） 較差（4分） 極差（2分）評分本欄平均權(quán)重系數(shù)工作業(yè)績僅考慮工作的品質(zhì)，與期望值比較，工作過程、結(jié)果的符合程度（準(zhǔn)確性、反復(fù)率等）。4僅考慮完成工作數(shù)量。職責(zé)內(nèi)工作、上級交辦工作及自主性工作完成的總量。僅考慮工作的速度，完成工作的迅速性、時效性，有無浪費(fèi)時間或拖拉現(xiàn)象。與年度目標(biāo)或與期望值比較，工作達(dá)成與目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)之差距，同時應(yīng)考慮工作客觀難度。工作能力工作事前計劃程度，對工作（內(nèi)容、時間、數(shù)